「休憩」タグアーカイブ

６時間超えの休憩時間

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有給休暇を半日取得した日に

残業を行った為に

労働時間が6時間を超えることに

この場合、

休憩休暇はどのようにすべきでしょうか🤔

例えば、始業時間が8時、

終業時間が17時、

12時から1時間休憩がある会社で、

半日有給休暇を取得しました💡

午前中に有給を取得した場合は、

13時から仕事開始となります🏢

終業時間で仕事を終えれば、

労働時間は4時間ですので休憩は不要です👍

ただ、残業が2時間を超えると

労働時間が6時間超となります💦

この場合、

勤務途中の途中で休憩を

少なくとも45分与えなければいけなくなります💥

12時から休憩を取らせていると思うかもしれませんが、

13時から仕事開始なので、

始業前となります❗

休憩時間は始業前や終業後に付与することはできません🙅‍♀️

休憩時間の分だけ遅く出社するとか、

その分早上がりするというのは認められません⚠

労働時間が6時間を超えないように、

残業時間を短くするか、

休憩を与えた上で、

6時間超える労働をさせるか・・・

ただ休憩を与えて6時間超える労働となると、

休憩時間分無駄に拘束時間が延びることになります😱

必要があるのであればしょうがないかもしれませんが、

翌日にできることなのであれば、

翌日に行ってもらうなど

考えて仕事をしてもらうようにしましょう😉

 

【あとがき】

 

8月もなんとかやり切りました👏

ストックが無くなり、

書き溜めしを繰り返した8月でした🤣

やっと折り返し、

書いた月数よりも

残りの月数の方が少なくなってきました🤭

早いですが、

カウントダウンが始まっています。笑

9月もしっかりネタ探ししたいと思います💪

 

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6時間以内でも休憩が？

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6時間を超えて労働する場合には、

45分以上の休憩時間、

8時間を超えて労働する場合には、

60分以上の休憩時間を

与えなければいけません🕛

ということは、

労働時間が6時間未満であれば、

休憩時間は法律上不要ということです💡

少し前のニュースですが、

もしかしたらこの法律が

改正されるかもしれません💥

6時間以内の労働に対する

新たな付与義務の創設が

提言されたそうです👨‍⚖️

労働時間4時間超で30分

こんな休憩時間の創設が

例示されたようです❗

短時間勤務が定着したことや、

高齢者や障害者の就労拡大を図るため、

労働による疲労を回復し、

生産性を向上させる

仕組みが必要との指摘があったそうです👨‍🏫

休憩を取らせることは

いいことだと思いますが、

たぶん、従業員側は

早く帰りたいんじゃないのかな😂笑

例えば、時給が1,200円だとして、

9時～15時の6時間勤務だったとしましょう。

今までは、1,200円×6時間＝7,200円

一日で稼ぐことができました💴

もし、6時間以内でも休憩時間が

30分必要となったら、

9時～15時、休憩30分で5時間30分勤務

1,200円×5.5時間＝6,600円

当然ですが、給料が少なくなります😱

仮に同じ金額を稼ぐためには、

9時～15時30分の勤務としなければ

なりません🤷‍♀️

拘束時間が30分延びるのに

稼ぐ金額が変わらない・・・

お金を稼ぐという観点から見ると

非常に効率が悪い！！！

どれだけの人が休憩時間を望んで

いるのか🤔

「休憩要らないから

早く帰りたいって従業員が言ってます」

こんな相談が増えるんだろうな😅

 

【あとがき】

 

この時期はお中元をいただく機会が多く、

事務所はお菓子やジュースでいっぱいになります。🍪🧁🧃

ありがたい限りです。🙇‍♂️

いつもありがとうございます。✨

お中元とかお歳暮って

選ぶのが大変ですよね🤣

何が良いかなって考えて、

いろいろ見てるとあっという間に時間が経ってしまう😜

 

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○○が適用されない管理監督者

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会社内には、管理監督者と呼ばれる地位に

就いている方もいます。

従業員を指揮命令し、

会社の運営にあたっている方を

イメージしてもらえれば

そう遠くはないと思います。

この管理監督者に何が適用されないか

というと、

労働時間

休憩

休日

この3つに関する規定は

適用されないこととなっています。

【管理監督者になると残業代が払われない】

あなたもこんなことを聞いたことが

あるかもしれません。

それは、労働時間というものが

適用されないため、

労働時間の１日８時間とか

１週４０時間の縛りが

なくなるからなんです☝

「じゃあ、みんな管理監督者にすれば

残業代の支払いしなくていいじゃん！」

と、思うかもしれませんが

そんなに簡単ではありません。

会社の立場上、管理監督者となっていても

実態が伴っていなければ管理監督者とは

認められません。

具体的には

①権限と責任

最初に、“ 従業員を指揮命令し

会社の運営にあたっている ”

と書きました。

例えば、

全国展開しているような店舗の店長！

確かに、店舗運営においては

重要な役割を担っていると思いますが

それが、会社の運営にあたっている

といえるでしょうか？

会社の運営の捉え方としては

経営者と一体になってと捉えるべきです。

店舗内のことに対してしか

権限と責任を持たない店長は

経営者と一体となって

会社運営を行っているとは

考えにくいかもしれません🤔

ちょっと長くなりそうなので

今日はここまで！！

また、明日続きを書こうと思います。

 

 

【あとがき】

先日とある研修で絵を描きました。

一人がお題となる絵を

口頭のみで伝え

それを頼りに同じような絵を

描いていくというゲームです。

伝える技術もですが

聞き取る技術も重要です。

そして

聞き取ったものを表現する技術も！！笑😂

いくら伝える技術と

聞き取る技術があっても

それを表現できないと

このゲームは成り立ちません！笑😅

 

 

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年次有給休暇日の労働

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従業員の年次有給休暇取得日当日に
どうしても出社してもらわなければいけなくなりました。
出勤を求めることは出来るのでしょうか？

 

まずは、会社の時季変更権ですが、

これについては、当日の権利行使はできません。

あくまで事前に行使することが必要です☝

仮に年次有給休暇当日に、出勤を求めたとしても

出勤してもらうには従業員さんの同意が必要です。

もちろん、出勤した場合には

年次有給休暇の取得は取り消されることになります。

では、その日の労働時間や賃金はどうなるのでしょうか？

この辺りは、当事者間の合意によるものと考えます。

例えば、

対応が終われば帰宅していい

とするのか、

年次有給休暇を取り消す以上は通常通り労働してもらうのか。


勤務時間の途中から出勤してもらった場合には

就業から出社時間まではどのように扱うのか。

いろいろと考慮しなければいけない事は

あるのではないでしょうか🤔

ちなみに、年次有給休暇の取得日は

『休日』ではありませんので、

出勤したとしても休日労働には該当しません。

よって、休日割増賃金の支払いは不要です。

当日の労働時間や賃金に関して

後からトラブルとならないように

このような状況になってしまった場合には

会社としてどのような取り扱いにするのか

明確にしておきましょう😉

 

 

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トイレ休憩

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就業時間中に何回もトイレに行く従業員がいます。
トイレの利用回数を制限できるものなのでしょうか？

日常生活において、生理現象はつきものです🚽

仕事中だからと我慢できるようなものでもありません😓

そもそも、そのような生理現象が何回生じるのか、

いつ生じるのかをコントロールすることは困難です。

そして、会社もそのような生理現象が

起こりえることを前提に、

従業員を雇っていることと思います💡

そう考えると、例えば、

『就業時間中のトイレの利用は３回までとする。』

というように、利用回数を制限することは、

合理性が認められず、就業規則等で定めたとしても、

効力はないものと考えられます🙅‍♀️

このような生理的な問題は、ルールを設けて対処するものではなく、

労務管理の問題として対処していく方がいいと考えます☝

生理的な現象には、体調不良等が影響していると思われます🤢

そういった体調不良等がないにもかかわらず

トイレ休憩と言って頻繁に離席するような場合には

職務専念義務に違反するものとして、

注意・指導を行い、正常化を図る対応が

いいのではないかと考えます🙂☝

行為ではなく、その根本原因が何なのかを

しっかりと見定めなければいけませんね👀

 

 

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喫煙休憩分を控除

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喫煙をする従業員が、労働時間中に喫煙をしています。
そのような時間については、休憩時間として、賃金から
控除することは可能なのでしょうか？

喫煙している時間を休憩時間として

賃金から控除することは可能ですが、

いくつかポイントがあります☝

それによって控除できる、できないが変わってきますので

まずは、ポイントをチェックしてみて下さい🙂

①労働からの解放が保障されているか喫煙スペースが作業場所等から離れており、
喫煙時間も長く、また、労働に戻るまでの間に急な応対の必要性が発生した場合でも
応対を拒むことができるか？
②喫煙時間を取得した時間を客観的に把握できるか

 

会社は、労働時間を適切に把握し、管理する必要があります。

客観的に労働していなかった時間を把握することが必要です。

喫煙所に入退室の時間を記録できるようなシステムがあると

管理はしやすいかもしれません📇

このようなポイントを押さえれば、

喫煙時間を賃金から控除することが可能となります😀

『喫煙時間は労働時間としてカウントしない！』

このような取り決めだけで、

控除してしまうのは、考えた方がいいかもしれません⚠

 

 

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休憩を所定時間に与えられなかった

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労働時間が６時間を超える場合は、少なくとも４５分、

８時間を超える場合は、少なくとも１時間の

休憩時間を労働時間の途中で与えることが、

労働基準法上義務付けられています☝

休憩時間を付与する義務のない、

管理監督者や、一定の特例労働者・業種に該当する場合を除き、

休憩時間の付与義務に違反した場合には、

使用者に６か月以下の懲役又は

３０万円以下の罰金となる可能性があります👨‍⚖️

仕事の都合上、
休憩時間を所定の時間に与えることができなかった・・・

 

休憩時間は一斉付与の原則がありますので

基本的には、全従業員が一斉に取るものですが

適用除外の労使協定を締結することにより

一斉付与を適用除外とすることが可能です☝

所定の時間に与えることができなかったのであれば、

別の時間に与えるような方法を考えましょう。

休憩時間は取らせなければいけないものです👨‍🏫

休憩を与えられないから、代わりにその分の賃金を払う💰

このような方法を取ったとしても

義務を履行した事にはなりません🙅‍♂️

どうやったら与えることができるのか？

その方法を考えていく方が重要ではないでしょうか？😌

 

 

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労働時間等の適用除外

『昨日よりもいい自分に』新着一覧、人事（採用・異動・退職）、労働時間・休日、労務（労基法・賃金・就業規則）、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、

労働基準法の労働時間、休憩、休日に関する部分ですが

管理監督者については、適用が除外されています。

この管理監督者にはどのような人が該当するのでしょうか？

ここの判断を間違ってしまうことで

未払残業などの大きな問題に発展してしまうかもしれません⚠

管理監督者というと

店舗などの最上位の職についている人をイメージするかもしれません💡

では、多店舗展開している会社の内の１店舗を任されている店長は、

ここで言う管理監督者となるのでしょうか？

実は、『店長』という肩書だけで、管理監督者とするのは危険です⚠

管理監督者と判断されるためには

・経営者と一体的な立場にあること
・労務管理上の決定権があること
・時間外手当が支給されないことを十分に補う賃金、手当が支給されていること
・出退勤について裁量権があること

このような要件を満たす必要があります。

したがって

経営に関しての発言権はない
採用についての裁量はない
人事考課についての裁量権がない
管理監督の地位にはあるが高待遇とは言えない（保護に欠ける）
厳格に出退勤管理をしている

このような場合には管理監督者と判断するのは難しいです🤔

管理監督者ではないと判断された場合には

実労働時間による時間外手当の計算、支払が必要になります。

また、未払の問題も発生してしまう可能性もあります。

実態がどうなのかしっかりと判断したうえで、対応を考えましょう☝

 

 

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休憩時間をずらす従業員

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憩時間を１２時～１３時まで全員一斉に取るようにしていますが、
一人だけ、３０分前倒しで休憩時間を勝手に取る従業員がいます。
このような行動を繰り返す従業員に懲戒処分を下すことは出来る
のでしょうか？

原則としては、

休憩時間は一斉に与えなければならないとされています☝

しかし、業種によってはそれが難しい場合もありますので

適用されない業種もあります🍽🏥🚋🏛🚒🛳🏦📽📦🛒

また、適用される業種であったとしても

労使協定がある場合には

一斉付与しなくてもよいこととなっています☝

では、一斉に休憩を取ることとしている会社で、

それを守らず、好き勝手休憩を取る従業員がいる場合

その従業員を懲戒処分にできるのか？

それは、就業規則にどのように定められているかによります📖

まずは、一斉に付与することが

明確に定められていることが必要です☝

次に、規律に違反した場合には懲戒処分の対象となる事が、

就業規則に定められていることが必要です。

このような規定がない場合には

好き勝手休憩を取る従業員がいたとしても、

懲戒処分にすることは出来ません🙅‍♂️

ということは、規定があればいいんだな！

と思うかもしれませんが、

規定があれば何でもオッケーということではありません🆖

実際に、業務に支障が出ていなかったり

会社としても特段損害が発生していないような場合には

懲戒処分を下したとしても、無効となる可能性があります🙁

処分を下す前に、一旦しっかりとした話し合いの場を設けるなど

根気強い対応も必要かもしれませんね🙂

 

 

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【簡読！人事労務】労働時間の変更に伴う休憩時間

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知っているようで知らないことって意外とあったりしませんか？

もしくは、知ってはいるけど実際どうやって利用したらいいかわからないとか・・・

日々、お客様のところに訪問する中でお話ししていると、やはりそういった悩みを抱えている方が多いです。

社会保険労務士の仕事をする中で遭遇したそんな悩みをブログにしてみたいと思います。

今回は休憩時間の付与に関する話です。

 

休憩時間は不要という従業員

A社は、従業員から労働時間変更の申出がありました。

労働時間が延びて休憩時間を付与しなければならない従業員に、休憩時間はいらないと言われたら？

労働時間の変更

Ａ社社長「現在８時半から１４時半まで働いている従業員さんがいるんだけど、働く時間を８時半から１５時半に延長してくれることとなりました。」

 

鈴木「それは良かったですね！でも、何か問題があったんですか？」

 

Ａ社社長「実は休憩時間について意見が合わないんだよね・・・」

鈴木「Ａ社さんの場合、法律的に休憩を与える必要のない労働時間の従業員さんにも、３０分休憩を与えていましたよね？」

Ａ社社長「その通りです。この従業員さんは休憩時間は今までのままの３０分でいいと言ってきているんです。」

休憩が不要だと訴える従業員


鈴木「う～ん、それは問題ですね。」

Ａ社社長「そうですよね。休憩３０分では実労働時間が６時間半となるので、最低でも４５分は必要ですよね？」

 

鈴木「間違いなく必要になりますね。法律がどうなっているのかしっかりと説明する必要がありますね。
従業員さんが、いくら休憩はいらないと言っていても、注意が必要です。」

 

法律以上の休憩時間を与えている場合

Ａ社社長「わかりました、しっかり指導します。ただ、もう一つ問題があって、うちの会社は４５分休憩が存在しません。
労働時間が６時間を超える場合には、１時間の休憩を付与しているんだけど、この場合、４５分休憩を新たに設けないといけないのかなぁ？」

鈴木「６時間を超える労働をしている従業員さんに１時間の休憩を与えることは何ら問題はありません。
そういったルールで会社が運用しているのであれば、わざわざ新たにルールを設ける必要もありません。」

Ａ社社長「全部を個別の従業員に合わせていたら、会社のルールが無くなってしまうよね。」

鈴木「もちろん、会社としてはそういう要望があるというのは把握したうえで、対応可能であれば、随時変更していけばいいと思います。
でも現状、他の従業員さんとの兼ね合いもあると思いますし難しいですよね。」

Ａ社社長「今後の課題として検討はしてみるけど、休憩を１時間取りたい従業員さんからは反対意見が出ますもんね、きっと・・・」

この場合、実は労働時間が・・・

鈴木「話を戻しますが、この働き方で１時間休憩を取ると実労働時間は６時間になるんです。
休憩時間が３０分でいいのであれば、８時半から１５時にして、３０分休憩でも労働時間は変わりませんよ。」

 

Ａ社社長「なるほど。それだったらこっちの働き方の方がいいかも知れないなぁ。
その辺りを含めて、従業員さんともう一度話をしてみます。」

 

鈴木「そうしてみてください。
ただ、労働時間が６時間ギリギリで３０分休憩とした場合、少しでも残業すると労働時間が６時間を超えるので休憩時間が不足することに注意してくださいね。」

Ａ社社長「わかりました。残業はしないように労働時間の管理は徹底するようにします。」

 

まとめ

◆ 休憩時間については、労働基準法で定められている。
◆ 従業員の求めに応じて法律よりも悪い条件で働かせた場合にも罰則の対象
◆ 法律以上のルールを定めている場合には、そのルールに従い運用する。

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