「36協定」タグアーカイブ

協定届の労働者数

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残業を行う場合には、

当然残業させた分の残業代を支払う必要があります💡

ただし、その前にやらなければいけないことがあります❗

それが“時間外労働・休日労働に関する協定届（以下、36協定）”の提出です📃

これを提出するから、法的に残業をさせても良くなるので、

いくら残業代を支払っていても、

この36協定を提出してないようだと

違反していることになります⚠

参考資料

この36協定を提出する場合に、

労働者数を記載することとなっていますが、

ここに記載した人数を超えて、

残業をさせる場合には、36協定を再締結し、

提出する必要はあるのでしょうか⁉

36協定で定めた労働者数は、

労働基準監督署に届け出られた後にその人数が変動しても、

再届出は不要です☝

これは、労働者数は常に一定ではなく

変動するものだと考えられているためでしょう🤔

記載した人数よりも1人オーバーしたから、

すぐさま、協定が無効となるわけではありません😌

ただ、あまりにも変動が大きく、

協定の人数と大きくかけ離れるような状態が発生するようであれば、

もう一度、内容を見直す意味でも

再締結してもいいかもしれません✏

協定は、会社と従業員との約束です🤝

法的にはしなくてもいいかもしれませんが、

従業員の気持ち的にはどうでしょう🙄

考える軸を法律にするのか、

従業員の気持ちとするのか

その違いで対応は変わってくるかもしれません👨‍🏫

ちなみに、最近裁量労働制の協定届についても

同様の質問を受けました😉

裁量労働制の協定届についても考え方は同じのようです👍

人数が変動したからと言って

再提出は不要ですのでご安心ください🙂

 

【あとがき】

 

最近ふと目に着いた言葉❗

発明家のグラハム・ベルの言葉☎

「目の前の仕事に専念せよ。

太陽光も一点に集めなければ発火しない」

余計なものを捨て、

一点に集中させることが大事ということでしょう🔥

いろいろな事に手を出したくなってしまいますが、

一つを突き詰めることが

大きな結果になるんでしょうね🌈

 

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特別条項の回数②

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本当は2回に分ける気なんて全くありませんでしたが、

前回が思ったよりも長くなってしまったので、

急遽2部制とさせていただきました🤣

前回、特別条項付き36協定があるという

お話を書きましたが、

前回書ききれなかった補足があります💡

特別条項を定める場合には、

『臨時的に限度時間を超えて

労働させることができる場合』を

できるだけ具体的に

定めなければいけないということです🤔

要するに、

「通常は45時間を超えることはないんです❗

ただ、○○○○とか○○○○とか○○○○

の業務をしないといけない時は

45時間を超えちゃうので、

○○○○とか○○○○とか○○○○の

業務が来たときは許してね🙇‍♂️」

このように○○○○に入るような業務を

できるだけ具体的に定めることが必要です⚠

また、長くなりそうなので

前回残した質問に飛びます。笑

1箇月45時間を超える残業を

6回までの“6回”

これって、会社全体で6回なの？

それとも、従業員ごとに6回なの？

こんな質問でしたね😉

時間外労働の上限規制わかりやすい解説

この中の労働時間管理の実務イメージ（P16）で、

Stepごとに管理をどのようにするのか記載されています📃

その中に、「従業員ごとに労働時間等を

把握したものをもとに

特別条項の回数と時間外労働の累積時間数を把握します。」

このような記載があります✏

管理する場合には、会社全体ではなく、

従業員ごとに6回を超えないように

しっかりと管理していってください😉

（なんか前置きに対して

質問の答えがすごくあっさりになっちゃいました🤣）

 

【あとがき】

 

「来年300倍になる暗号資産があるんですが、

投資しませんか？

しかも、値上がりしても税金は掛かりません。

とりあえずセミナーに！！！」

久々にこういう案件に出会いました。笑

絶対にやらないし、セミナーにも行きません😂

いや、1万円が300万円になる可能性があるなら

宝くじを買ったと思って、

1万円だけ購入するのはありだな🤣

 

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特別条項の回数

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従業員に残業をしてもらう場合に必要となる36協定📃

この36協定があれば

どれだけでも残業をしてもらってもいいのか？

これはもちろんダメです🙅‍♀️

この協定において

1日、1箇月、1年、それぞれで

法定労働時間を超える時間数を

記載しなければなりません✏

さらに、1箇月、1年は

それぞれ45時間、360時間と

上限が決まっています👨‍🏫

1箇月で45時間を超える残業、

そして、1年を通算して360時間を超える残業は、

いくら36協定を締結していても禁止です💥

では、1箇月45時間を超える残業が

全くできないかというと

そういうわけではありません🤔

特別条項付き36協定というものがあり、

そちらを提出することで、

1箇月45時間を超える残業（100時間未満）を

6回まですることが可能になります🤝

（もちろん、協定なので会社が勝手にはダメですよ❗）

また、1年についても720時間まで

限度時間を延ばすことができます💡

前置きが長くなりましたが、

1箇月45時間を超える残業を

6回までの“6回”

これって、会社全体で6回なの？

それとも、従業員ごとに6回なの？

こんな質問がありましたので、

次回、その質問の解説をしたいと思います🤣

今日は36協定にも種類があって、

通常のものと特別条項っているものが

付いてるのがあると覚えておいてください🤭

ちなみに、100時間未満

この時間数には、

残業（法定労働時間外労働）のほかに

休日労働時間も含めますので注意してください⚠

 

【あとがき】

 

MBTIという性格診断をやってみました✨

MBTI

うん、なんとなく当たっている気がします👏

ちなみに僕は『仲介者』でした。

気になる方はやってみてください👍

質問が多いので時間があるときに😂

 

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変形労働時間制と３６協定

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変形労働時間制を採用している場合、３６協定の締結は不要でしょうか？

 

季節的に繁盛期の時期、そうでない時期があり、

それを休日日数等で、労働時間を均している会社さんから

こんなお問合せがありました。

どういうことかというと、
本来、労働時間は
１日８時間
１週４０時間

となっています。

変形労働時間制を採用し、所定の手続きを取った場合、

１日８時間、１週４０時間を超える勤務をしていたとしても、

月や年などで平均して週４０時間以内に収まるようであれば
１日８時間、１週４０時間を超えて勤務をさせることができます☝

もちろん、その日の繁閑で勤務時間を決めるのではなく、

前もって、この日は何時間働く。

というようなシフトも作成し、

それに沿って勤務することが必要です。

今日は１０時間、明日は６時間、明後日は７時間・・・

のように労働時間の上限を

８時間よりも超える日を作ることができます🙂

では、８時間を超えて働かせているので、
３６協定（時間外労働に関する協定届）の締結も必要か？

変形労働時間制は３６協定によらず、

割増賃金を支払うことなく、
特定の日・週に法定労働時間の原則を超えて
労働させることができる制度ですので、

変形労働時間制の適用範囲内であるなら、

３６協定は不要です☝

ただし、

前もって作成したシフトの時間を超えて労働させる場合には、

３６協定を締結していないと法律違反になってしまいます⚠

作成したシフト通り、

狂いなく運用できない可能性があるのであれば、

３６協定の提出もしておく方がいいですね🙂

 

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健康福祉確保措置

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令和２年４月以降の３６協定（時間外及び休日労働に関する協定届）は、中小企業においても新書式での締結となります。

この３６協定において、限度時間を超えて労働させること（特別条項）を定める場合は、

限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康福祉確保措置を定める必要があります。

この特別条項を定めた場合には、健康福祉確保措置を定める必要がありますが、

限度時間の時間数の多い・少ないで対応に差があるわけではありません。

健康福祉確保措置については、以下のうちから協定することが望ましいとされています。

・医師の面接指導
・深夜労働の制限
・勤務間インターバル
・代償休日等の付与
・健康診断の実施
・年次有給休暇の連続取得の促進
・健康問題についての相談窓口の設置
・適切な部署への配置転換
・産業医等による助言・指導・保健指導

 

また、これらの実施状況の記録を３６協定の有効期間満了後３年間保存する必要もあります。

特別条項を定めた場合には従業員との話合いも行いながら、取組やすい措置を選択してください。

ただただ、３６協定を締結するだけでなく、そこからどのようにしたら残業時間を減らせるか？

そんな話まですることができると、より良くなっていきますね😃

 

 

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交通ルールを守っていれば免許を持っていなくても・・・

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皆さん、こんにちは。
すずき社会保険労務士・FP事務所、所長の鈴木悠太です。

本当に久し振りにブログを書いてみようと思い立ち、またがんばって書いてみようと思ってます。

さて、題名にもある通り

【交通ルールを守っていれば免許を持っていなくてもいいか？】

こんな質問をされたとき皆さんならどう答えるでしょうか？

今回はルールは守っているけど、そもそもその資格がない・・・
そんなお話をさせてもらいます。

回りくどい言い方ですけど、法律のお話です。

うちの事務所では、お客様のところに毎月訪問しています。
お客様と対話をする中で、最近の気になることや、「そういえば・・・」が出てくることがよくあるんです。

今回もそんな雑談から派生して、こんな話になりました。

Ａ社は今後の採用について検討していました。
従業員は全員パートとして働いています。
１日６時間、週５日の方がほとんどでした。
そんな会社に１日８時間勤務の方の採用を検討しているようなんです。

もし残業をしたら

Ａ社 社長：「残業してもらう場合には残業代として２５％増しで払えばいいんだよね？」
鈴木：「そうですね。
それと、確認ですが、３６協定はまだ締結してないですよね？」
Ａ社 社長：「３６協定ってなに？」
鈴木：「３６協定は、残業や休日労働を従業員さんにしてもらうのに必要な書類で、
従業員さんと「残業する場合があるよ、休日労働する場合があるよ」という協定を結んで、
監督署に届け出ないといけない書類です」
Ａ社 社長：「それをしないとどうなるの？」
鈴木：「その協定がないと、そもそも
残業させてはいけません。
協定がないのに残業させていれば、法律違反になってしまいますよ。」
Ａ社 社長：「じゃあ、それを結ばないといけないんだね・・・今の従業員の人たちは大丈夫なのかな？」
鈴木：「今の従業員さんたちは、
１日８時間以上働くことも、１週間に４０時間働くこともないので、
残業になる心配はありませんよね。
そういった場合には、大丈夫ですよ。」
Ａ社 社長：「そうしたら、採用が決まったら協定を結ばないといけないね。」

 

残業をしてもらうには３６協定は必要不可欠

意外と３６協定を知らない経営者の方もいらっしゃいます。
でも、そんな方たちもきちんと残業代は払っているんです。

残業代を払っていれば、残業させてもいい
と思ってる方もいるかもしれませんが、
実はそうではないのです。

３６協定を締結していないと、残業させてはいけません！

残業代をきちんと支払っていても、残業させた時点で法律違反です。

もっといい例えがあればよかったんですけどね・・・
他の言い回しが思いつきませんでした。

まとめとしては、

運転免許の無い方が、交通ルールをいくら守っていても運転をしてはいけないように、３６協定を締結していない会社は、残業代をきちんと払っていたとしてもそもそも残業をさせてはいけないんです！

違反が発覚した場合には、罰金や懲役といった厳しい罰則までついてきます。

知らなかったでは済まされません！

締結していない方、
うちの会社はどうなのという方、
まずはすずき社会保険労務士・ＦＰ事務所に相談してみてください。

お問合せはこちらから。