喫煙している時間を休憩時間として

賃金から控除することは可能ですが、

いくつかポイントがあります☝

それによって控除できる、できないが変わってきますので

まずは、ポイントをチェックしてみて下さい🙂

①労働からの解放が保障されているか喫煙スペースが作業場所等から離れており、

喫煙時間も長く、また、労働に戻るまでの間に急な応対の必要性が発生した場合でも

応対を拒むことができるか？

②喫煙時間を取得した時間を客観的に把握できるか

会社は、労働時間を適切に把握し、管理する必要があります。

客観的に労働していなかった時間を把握することが必要です。

喫煙所に入退室の時間を記録できるようなシステムがあると

管理はしやすいかもしれません📇

このようなポイントを押さえれば、

喫煙時間を賃金から控除することが可能となります😀

『喫煙時間は労働時間としてカウントしない！』

このような取り決めだけで、

控除してしまうのは、考えた方がいいかもしれません⚠

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休憩時間の付与の仕方は、

一括で付与することを義務づけてはいません🙂

分割して休憩を付与することも可能です。

もちろん、分割した時間の合計が、

労働時間に応じて付与すべき休憩時間数よりも

下回っている場合には違反です🙅‍♂️

また、あまりにも短い時間に分割して付与することは、

自由に利用することが難しく、

労働から解放されているとは言えないため、

手待時間と評価されてしまうリスクもあります☝

その他にも、始業、終業時間に接着して休憩時間を与えたり、

遅刻、早退した時間を休憩時間に含めるなどの方法は、

違反となってしまうので注意が必要です⚠

上でも述べたように、

休憩時間を分割で与えることは可能ですが、

採用の際には、休憩時間が分割となる事を、

しっかりと明示するようにしてください。

休憩時間が分割なんて知らなかった・・・😨

そんな説明されてない・・・😤

労働条件の明示を会社がしっかり行わないことで

労働条件の相違となる可能性も出てきてしまいます😐

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電話が鳴っているんだから、

出るのは当然でしょう📠

このような感覚を持っている方は

従業員さんにもいらっしゃると思います。

休憩時間はどのようなものなのかというと

法律的には、労働から離れることが保証されている時間です。

仮に、休憩時間中に電話応対や来客対応が命じられている場合には

この時間は休憩時間ではなく、

手待時間として、労働時間となります☝

労働時間になるということは、

休憩を与えていないということになりますので、

別途、休憩時間を与えなければなりません☝

その場合には、先日もあったように

休憩時間の一斉付与の適用除外に関する労使協定が必要となります📜

また、誰か一人に負荷が掛かってしまっていたり

誰が対応するのか曖昧な状態よりも

労使協定を締結したうえで、

当番制にするなどの方法を取った方がいいかもしれません😀

休憩時間に電話に出たり

来客時には対応をするように言われているのに、

休憩時間は他の従業員さんと一緒。

そんな場合には、従業員さんから指摘を受ける可能性がある事、

そして、未払い残業代（時間外労働分）として

請求されるリスクがあることを十分理解しておきましょう☝

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労働時間が６時間を超える場合は、少なくとも４５分、

８時間を超える場合は、少なくとも１時間の

休憩時間を労働時間の途中で与えることが、

労働基準法上義務付けられています☝

休憩時間を付与する義務のない、

管理監督者や、一定の特例労働者・業種に該当する場合を除き、

休憩時間の付与義務に違反した場合には、

使用者に６か月以下の懲役又は

３０万円以下の罰金となる可能性があります👨‍⚖️

休憩時間は一斉付与の原則がありますので

基本的には、全従業員が一斉に取るものですが

適用除外の労使協定を締結することにより

一斉付与を適用除外とすることが可能です☝

所定の時間に与えることができなかったのであれば、

別の時間に与えるような方法を考えましょう。

休憩時間は取らせなければいけないものです👨‍🏫

休憩を与えられないから、代わりにその分の賃金を払う💰

このような方法を取ったとしても

義務を履行した事にはなりません🙅‍♂️

どうやったら与えることができるのか？

その方法を考えていく方が重要ではないでしょうか？😌

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テレワークを実施する場合の労働時間管理は

どのように行うべきなのでしょうか？

テレワークを実施している会社さんも多いと思います。

自宅やサテライトオフィスなどで

仕事を行いますが

労働時間の管理については以下の方法が考えられます。

・通常の労働時間制

（実際の労働時間を把握し、法定労働時間を超える場合には残業代を支払う）

・事業場外みなし労働時間制

（使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間の算定が困難であることが必要）

・裁量労働制

（労使協定等の届出が必要）

このような方法の中から

管理しやすい方法を選択することとなります。

テレワークについては

実際の労働状況の把握が難しいというデメリットもあります。

長時間労働とならないよう、

深夜時間帯での利用の制限

時間外・休日・深夜労働の原則禁止

長時間労働に対しての注意喚起

などの対策を

あらかじめ周知しておくことが必要になりますね🙂

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労働時間の把握方法が

タイムカードやICカードによる管理ではなく

自己申告制としている会社さんもあります📝

そのような場合には

実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどを

従業員さんにしっかりと説明を行わなければなりません☝

また、会社側には、申告された労働時間と、

実際の労働時間が合致しているのか必要に応じて

調査を実施する必要もあります🕵️‍♂️

加えて、従業員（労働者）からの適正な申告を

妨げるような措置を講じてはいけないこととなっています🙅

例えば、労働時間の上限を設定し

その上限を超える労働時間の申告は認めない等の行為が該当します🚫

他にも、定額で残業代を支払っているから

自己申告する時間は定時の時間を記入させるなども

適正な適正な申告を妨げるような措置となりますね🆖

労働時間に関するトラブルを抑制するためにも

適切な措置を講じるように、努める必要がありますね。

従業員から申告がないから

その時間は労働時間ではないとして扱うことは適切とは言えません🙅‍♂️

申告内容と実態に不一致がないかの確認を行い

正確な労働時間を反映できるような管理を行うようにしましょう😃

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先日管理監督者は、労働時間、休憩、休日に関して

適用を受けないという話をしました。

深夜労働はどうなんだろう？

と思った方いらっしゃいませんか？

深夜労働については、

管理監督者についても適用されますので、

管理監督者が深夜労働をした場合には、

深夜割増賃金を支払う必要があります。

管理監督者には、

「基本給に深夜労働分が含まれているんだ！」

「役職手当は深夜労働分として支給している！」

そういった場合もあるかもしれません。

その場合には、どの部分が深夜労働分に当たるのかを

明確にしておかなければなりません☝

基本給のうち、○○円は、深夜割増分として支払う。

や、

役職手当は、深夜割増分として支払う。　など

あくまで例ですが、雇用契約者や規程に

このように明確に定めておく必要があります📃

もちろん、深夜労働が多くなり

前もって支給した賃金や手当を超える時間分がある場合には、

その分は別途支払う必要があります💰

これは固定残業代の考え方と同様です。

後々になって、深夜割増分が不支給になっている！

なんてことにならないように注意が必要です⚠

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労働時間の全部又は一部につき

社外で仕事を行っている従業員さんで

労働時間の算定が困難である場合には、

事業場外のみなし労働時間制を使うことが検討できます。

労働時間の算定が困難とはどういうこと？

と思う方もいると思いますので、確認してみましょう😃

ここでいう労働時間の算定が困難とは、

使用者の具体的な指揮監督が及んでいるかどうかです☝

ただ単に、社外で業務をしているだけではなく

使用者の指揮監督が及ばない状況で無ければなりません。

具体的には、

・複数人で行動しているが、そのうちの一人に指揮命令者がいる

・携帯電話等で、随時支持を受けた上で行動している

・社内で訪問先、帰社時刻等の具体的な指示を受けた後、社外で業務に従事している

このような場合には、労働時間の算定が困難とは言えません🤷‍♂️

タクシーの運転手さんが、社外で業務に従事しながらも

会社と無線でやり取りをしているような場合がイメージしやすいのではないでしょうか🚖🚕

無線を通して、会社が常に動きを把握出来ていますよね☝

反対に事業場外のみなし労働時間制を適用するには

業務内容は自由裁量で

使用者が従業員の行動を全く把握できないような場合に限られます。

その場合には、その業務を行うに辺り、

通常必要とされる時間働いたとすることになります。

同様の業務に従事した場合に掛かる一般的、平均的な時間を

通常必要とされる時間とすることが出来ますが、

通常必要とされる時間を算定することも困難となりますので

事前に労使協定を締結し、労使協定で定める時間を

通常必要とされる時間としておく方が、トラブルは避けられるのではないでしょうか🙂

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