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退職までの年次有給休暇

2020年10月24日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、人事（採用・異動・退職）、労働時間・休日、労務（労基法・賃金・就業規則）おすすめ、お客様の声、クイズ、健康保険、助成金、労働保険、労働基準法、厚生年金、取得、国民年金、懲戒、時季変更権、有給、浜松、浜松市、減額、社会保険、社会保険労務士、社労士、退職、退職までの年次有給休暇、退職金、雇用保険悠太鈴木

退職予定日までの期間、
年次有給休暇の申請があった場合の対応は
どうするべきなのでしょうか？

原則として、年次有給休暇は、従業員さんが希望する時期に

申請を行うことができる以上、

退職が予定されてはいるものの

従業員であることには変わりありませんので

退職前の期間に年次有給休暇の申請を行うことは

不当な権利行使ではありません☝

もちろん、会社側には

時季変更権がありますが

この時季変更権は、時季を変更し

別の時季に与えることができることを前提としているものですので

退職した後の時季に年次有給休暇を変更するということは出来ません。

退職が予定されている従業員さんについては

退職日までの範囲内でしか

時季変更を行うことができないことに注意が必要です⚠

したがって、退職予定日までの期間

年次有給休暇の申請があった場合には

そのまま休みを与えるか

退職日を遅らせたり、申請の一部撤回を求めるなどの方法により、

協力を仰ぐ形となりそうです😓

なお、退職前に引継ぎを済ませることを命じたにも関わらず

それを行わないまま、退職した者に対して

業務命令違反による、懲戒処分の対象にすることは可能だと考えますが

そのことだけを以って、退職金を減額することはよく考えなければいけません🤔

実際に業務にどのような支障があるのか等を検討したうえで

対応を検討するようにしてください🙂

ブログをご覧いただきありがとうございます😊
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年次有給休暇日の労働

2020年10月22日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、労働時間・休日、労務（労基法・賃金・就業規則）おすすめ、お客様の声、クイズ、休憩、休日、使えない、健康保険、助成金、労働保険、労働基準法、年次有給休暇日の労働、当日出勤要請、時季変更権、有給、法律、浜松、浜松市、社会保険、社会保険労務士、社労士、雇用保険悠太鈴木

従業員の年次有給休暇取得日当日に
どうしても出社してもらわなければいけなくなりました。
出勤を求めることは出来るのでしょうか？

まずは、会社の時季変更権ですが、

これについては、当日の権利行使はできません。

あくまで事前に行使することが必要です☝

仮に年次有給休暇当日に、出勤を求めたとしても

出勤してもらうには従業員さんの同意が必要です。

もちろん、出勤した場合には

年次有給休暇の取得は取り消されることになります。

では、その日の労働時間や賃金はどうなるのでしょうか？

この辺りは、当事者間の合意によるものと考えます。

例えば、

対応が終われば帰宅していい

とするのか、

年次有給休暇を取り消す以上は通常通り労働してもらうのか。

勤務時間の途中から出勤してもらった場合には

就業から出社時間まではどのように扱うのか。

いろいろと考慮しなければいけない事は

あるのではないでしょうか🤔

ちなみに、年次有給休暇の取得日は

『休日』ではありませんので、

出勤したとしても休日労働には該当しません。

よって、休日割増賃金の支払いは不要です。

当日の労働時間や賃金に関して

後からトラブルとならないように

このような状況になってしまった場合には

会社としてどのような取り扱いにするのか

明確にしておきましょう😉

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１時間単位の年次有給休暇

2020年10月21日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、労働時間・休日、労務（労基法・賃金・就業規則）おすすめ、お客様の声、クイズ、休暇、健康保険、助成金、労使協定、労働保険、労働基準法、厚生年金、国民年金、就業規則、年次有給、時季変更権、時間有給、浜松、浜松市、社会保険、社会保険労務士、社労士、請求、雇用保険、１時間単位、１時間単位の年次有給休暇悠太鈴木

１時間単位の年次有給休暇を導入しようとする時

まずは、労使協定において

・利用できる従業員の範囲

・時間単位の年次有給休暇として与える日数（５日が限度）

・時間数（何時間で１日分か）

・１時間以外の時間を単位とする場合にはその時間数（２時間単位など）

を定めなければなりません。

そして、この内容を就業規則にも規定する必要があります☝

実際に、１時間単位の年次有給休暇を利用する場合には、

通常の年次有給休暇と同様、

会社には時季変更権がありますので、

請求を必ず認めなければならない訳ではありません🙆‍♂️

また、以下のような制限を加えることは出来ないので注意しましょう⚠

・従業員が時間単位で請求しているにも関わらず、日単位に変更する

・従業員が日単位で請求しているにも関わらず、時間単位に変更する

・時間単位で取得いできない時間帯を設定する

・中抜けを制限する

・１日に取得できる時間数を制限する

上手く利用してもらうためにも、

使いやすい内容となるように、制度を作ってみて下さい😃

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年次有給休暇の申請時期

2020年10月20日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、労働時間・休日、労務（労基法・賃金・就業規則）お客様の声、健康保険、助成金、労働保険、労働基準法、労働時間、労災、厚生年金、国民年金、年次有給休暇の申請時期、時季変更権、時期、有給、法律、浜松、浜松市、申請、申請期限、社会保険、社会保険労務士、社労士、雇用保険悠太鈴木

年次有給休暇の申請時期を制限していますか？

例えば、

「年次有給休暇の申請は、

休暇を取得しようとする日の

１週間前までに申請しなければならない」

このような感じです🙂

制限することが一切いけない！

というわけではありませんが、

制限を加えるには合理的な理由が必要だと考えます。

この合理的な理由なしに

制限をしているような場合には

そのような定めは無効とされる可能性があります。

では、どのような場合が合理的なのか？

会社が時季変更権を行使するかしないかを

判断するのに必要な時間や、

時季変更権を行使しなくても済むように

他の従業員さんと勤務の調整をするのに必要な時間

これが合理的な範囲内に当たると考えます☝

このような判断等に必要な時間を超えて

制限しているような場合には

合理的とはいえず、

不当に制限しているとされてしまう可能性があります🆖

なぜ、制限したいのか一度考えてみて下さい。

恐らく、本来は制限したいわけではないのではないでしょうか？

別の切り口があるはずですよ🙂

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年次有給休暇の取得理由

2020年10月19日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、労働時間・休日、労務（労基法・賃金・就業規則）いつでも、おすすめ、お客様の声、クイズ、休暇、健康保険、助成金、労働保険、労働基準法、労災、厚生年金、取得、国民年金、変更、年次有給休暇、年次有給休暇の取得理由、時季変更権、有給、浜松、浜松市、理由、社会保険、社会保険労務士、社労士、雇用保険悠太鈴木

なぜ、年次有給休暇の利用目的を
細かに話さないといけないのですか？

年次有給休暇の利用目的は、

原則としては従業員さんの自由であり、

利用目的を制限することは出来ません。

このことから、会社側は

年次有給休暇の利用目的を尋ねることは

極力避けるべきだと考えています。

ただし、年次有給休暇の取得により、

正常な運営が妨げられるおそれがある場合には、

会社側には時季変更権があります。

この時季変更権を行使するか

しないかの判断材料として、

年次有給休暇の取得理由を尋ねることは

許されるとされています。

この判断材料としての

利用目的の開示に応じなかったため、

時季変更権を有効とした判例もあります☝

全てに対して、利用目的を聞くのは🆖ですが

会社として聞かなければならない理由が明確にあるのであれば

しっかりとした判断をするためにも

開示を促すようにしてください。

年次有給休暇は取らない方が異常💥

経営者は、これくらいの感覚を持っていた方が

気持ちは楽かもしれませんね🙂

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契約転換時の年次有給休暇

2020年10月18日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、労働時間・休日、労務（労基法・賃金・就業規則）おすすめ、お客様の声、クイズ、パート、付与、休暇、健康保険、助成金、労働保険、労働基準法、労災、厚生年金、国民年金、契約転換時の年次有給休暇、日数を減らす、有期契約、有期雇用、有給、浜松、無期契約、無期雇用、社会保険、社会保険労務士、社労士、転換、雇用保険悠太鈴木

有期契約の従業員から無期転換の申出がありました。
その際に年次有給休暇の付与日数については
どのように考えたらいいでしょうか？

勤務内容が変更になる事で、

年次有給休暇の付与日数が従前と同じでいいの？

と不安になる方もいるかと思います。

例えば、有期契約から無期契約に転換した場合

所定労働日数に変動が生じるのであれば

年次有給休暇の付与日数は契約転換後の

所定労働日数に応じた日数を付与することになります☝

ただし、年次有給休暇の付与する時期は、

社内または従業員さん毎に

基準日が設定されていると思います。

もし、その基準日を迎える前であれば、

次の基準日を迎えたタイミングで、

新しい所定労働日数に応じた

年次有給休暇を付与すれば違反とはなりません🙆‍♀️

年次有給休暇の権利は基準日において

発生すると考えてください。

当然ですが、所定労働日数が少なくなる場合には、

年次有給休暇の付与日数が減りますが、

基準日よりも前に所定労働日数が減少するからと言って、

今付与している年次有給休暇の日数を

減らすことは問題となります。

注意してください⚠

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休日をまたいだ労働

2020年10月17日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、労働時間・休日、労務（労基法・賃金・就業規則）おすすめ、お客様の声、クイズ、休日、休日をまたいだ労働、健康保険、割増、労働保険、労働基準法、労働時間、労災、厚生年金、時間外労働、次の日、残業、残業代、法律、浜松、深夜労働、深夜残業、社会保険、社会保険労務士、社労士、翌日、雇用保険悠太鈴木

通常勤務する日の労働が長引いて、日付が変わってしまいました。
日付が変わったことで、日付的には休日に入り休日の労働となりました。
こういった場合の賃金の計算はどのようになるのでしょうか？

日付が変わったということは、

当然、

深夜の時間帯（午後１０時～翌午前５時）に労働していた

ということになりますので、

その時間については深夜割増が必要になります🕚

そして、日付が変わったことで

休日の労働となったわけですが

この休日の労働が法定休日なのか、

法定外休日なのかによっても変わってきます。

仮に、ここで言う休日が法定休日の場合、

午前０時を過ぎた後の労働については、

通常の勤務からの延長だとしても、

休日労働ということになるので、

３割５分以上の割増賃金が必要です☝

深夜の労働と含めると、

午前０時を過ぎた後の労働については、

６割以上（３割５分以上＋２割５分以上）の

割増賃金の支払いが必要になります💰

もしも、休日が法定外休日だったとしても、

時間外労働に該当するのであれば、

５割以上（２割５分以上＋２割５分以上）の

割増賃金の支払いが必要になります💰

長時間労働や普段行わないような深夜の労働は、

効率が落ちるだけでなく

会社としても大きなコストが掛かります💥

働き方自体を根本的に考え直す必要もあるかもしれません🤔

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雨の日は休日

2020年10月16日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、労働時間・休日、労務（労基法・賃金・就業規則）おすすめ、お客様の声、クイズ、休日、休業手当、健康保険、助成金、労働保険、労働基準法、労災、厚生年金、国民年金、外仕事、就業規則、建設業、振替、法律、浜松、社会保険、社会保険労務士、社労士、雇用保険、雨の日は休日、雨天悠太鈴木

建設業などの外仕事をしていると、

雨の日は仕事ができませんよね☔

雨の日は休みにする。

そのような取扱いをしてもいいのでしょうか？

外仕事の場合、

雨の日はその日を休日とする

という取扱いが行われることがあります。

実は、通達においても

「休日はなるべく一定期日に与え、

雨天の場合には休日をその日に変更する旨を

規定するように指導されたい」

とするものがあります。

これを見る限り、雨の日を休日に変更することも可能です。

ただし、何でもかんでも変更していいわけではありません🙅‍♂️

このような扱いをするためには、

遅くとも前日までに雨のため休日とする通知が必要です☝

出社してから、「雨が降ってきたから今日は休み😄」

これは休日を付与したことにはなりません🙅

当日の休業に対しては、

本来は休業手当の支払いをするべきです💡

更に、就業規則等に

雨の場合には休日をその日に変更する旨の

規定がない場合には、変更はできないと考えるべきです⛔

なんとなくでやってきて問題となっていない事でも

実は法律的にはアウト🚫

そんな事もありますので注意してみて下さい🙂

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出張先へ休日移動

2020年10月15日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、人事（採用・異動・退職）、労働時間・休日、労務（労基法・賃金・就業規則）おすすめ、お客様の声、クイズ、健康保険、出張、出張先へ休日移動、割増賃金、助成金、労働保険、労働基準法、労働時間、労災、厚生年金、国民年金、就業規則、法律、浜松、社会保険、社会保険労務士、社労士、移動、賃金、雇用保険悠太鈴木

休日に出張先への移動を命じなければいけません。
休日出勤として移動時間に対して賃金の支払いは必要になるのでしょうか？

このような場合、単に出張先へ移動するだけであれば、

労働時間として扱う必要はありません。

単なる出張先への移動であれば、

通常の通勤と同様と考えられ、業務性がなく、

指揮命令下に置かれていると判断することは出来ないからです🚅

ただし、移動に伴い商品の監視や配送を行う場合など、

何かしらの業務性が絡む場合には、

業務性があり、指揮命令下に置かれていると判断され、

移動時間を労働時間として扱う必要があります☝

労働時間として扱う必要がある場合には、

それが法定休日であれば、休日割増賃金の支払いが、

法定時間外労働であれば、時間外割増賃金の支払いが必要になります。

また、出張に対しては、割増賃金の代わりに

出張手当などを支給している場合、

出張手当の額が割増賃金の額を上回っているか確認が必要です📈

もしも、下回る場合には、

その差額分について、支払う必要があります💰

一律の取り扱いをしている場合には、

念のため一度確認しておきましょう😌

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トイレ休憩

2020年10月14日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、労働時間・休日、労務（労基法・賃金・就業規則）おすすめ、お客様の声、クイズ、トイレ、トイレ休憩、休憩、体調不良、健康保険、助成金、労働保険、労働時間、労災、厚生年金、国民年金、就業規則、浜松、生理現象、社会保険、社会保険労務士、社労士、職務専念義務、違反、雇用保険悠太鈴木

就業時間中に何回もトイレに行く従業員がいます。
トイレの利用回数を制限できるものなのでしょうか？

日常生活において、生理現象はつきものです🚽

仕事中だからと我慢できるようなものでもありません😓

そもそも、そのような生理現象が何回生じるのか、

いつ生じるのかをコントロールすることは困難です。

そして、会社もそのような生理現象が

起こりえることを前提に、

従業員を雇っていることと思います💡

そう考えると、例えば、

『就業時間中のトイレの利用は３回までとする。』

というように、利用回数を制限することは、

合理性が認められず、就業規則等で定めたとしても、

効力はないものと考えられます🙅‍♀️

このような生理的な問題は、ルールを設けて対処するものではなく、

労務管理の問題として対処していく方がいいと考えます☝

生理的な現象には、体調不良等が影響していると思われます🤢

そういった体調不良等がないにもかかわらず

トイレ休憩と言って頻繁に離席するような場合には

職務専念義務に違反するものとして、

注意・指導を行い、正常化を図る対応が

いいのではないかと考えます🙂☝

行為ではなく、その根本原因が何なのかを

しっかりと見定めなければいけませんね👀

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