「懲戒」タグアーカイブ

その懲戒処分大丈夫？

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過去の裁判例を勉強のため

ちょいちょい見たりします📖

こんなことある？笑

っていうような判例がありましたので

ちょっとご紹介です。

簡単に概要を説明すると、

個人情報を紛失したＡさん

その個人情報が見つかったということで、

個人情報を取りに行くが、

飲酒運転で向かい、検問に引っかかり、

現行犯として検挙🚨👮

その後、警察に個人情報の受け渡し場所まで

搬送してもらい、個人情報は回収📋

2時間仮眠後、

帰宅するために運転開始、

その道中、取り締まり中のパトカーに

停止を求められ

現行犯として2度目の検挙🚨👮

2度の酒気帯び運転および

個人情報の紛失を理由に懲戒免職。

あなたはこの懲戒免職どう思います❓

ちなみに、このＡさんが勤務する会社の

就業規則には、酒気帯び運転については

停職とする規定があったそうです📕

会社としてもそのことは

分かっているはずなので、考え方としては、

酒気帯び運転 × 2 ＋ 個人情報の紛失

＝懲戒免職

としたんじゃないのかなと思います🤔

ただ、裁判所の出した判決は

『懲戒免職処分無効』

考慮すべきポイントは

いくつかあったと思いますが、

一番のポイントは

【酒気帯び運転については停職】

というところではないでしょうか❓

“免職”この文言が無かったのが

一番の要因ではないかなと考えます☝

“停職または免職”こんな文言であれば

また判決は変わってきたのかも

しれませんが・・・。

なんにせよ、

１回だけでもダメな飲酒運転を

１日に２回というのはいただけません🙅

ましてそれが両方とも捕まってしまうとは💭

また、気になるよう判例があれば紹介します📕

 

 

【あとがき】

仕事中の服装を見直そうか考えています👔

ちなみに今はこんな感じ。

これにジャケット羽織ります。

やっぱり見え方というか、

見せ方も大事かもなって

ちょっと思ってみたり🤔

いい感じの服装があるか模索してみます🛍

 

 

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悪には悪！？

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例えば、嫌なことをされたからと

嫌なことをやり返したら

これは許されるでしょうか？

気持ち的にはやり返したい気持ちは

すごくわかるのですが

許されることではありません🙅

嫌なことをしてくる

＝ 自分よりレベルの低い人

だと仮定すれば、

そんな自分よりレベルの低い人と

同じレベルになる必要はありません💡

変な仕返しなんてせず、

こちらが正しいを貫けばいいんです☝

これは労務管理でも一緒だと思っています。

例えば、

会社に大きな損害を与えた従業員に対して

大きな損害を与えたからと、

懲戒処分の手続きなどを踏まず

勝手に給料からその損害分を控除したら？

これは労働基準法に定められている

賃金全額払いに違反する行為となります☝

原因は確かに従業員にあるはずなのに

会社も悪くなってしまいます。

こうなると、原因を作った従業員にも

「会社だって賃金全部払ってないじゃないか」

と論点をすり替えられる可能性すら

出てきます。

悪を罰するために

悪を用いては話がこじれる原因になります。

悪に対しても自分自身はしっかりと

正義でいることが後々有利に働くのでは

ないでしょうか？

 

 

【あとがき】

今回の話は実際にお客様に話したことです。

怒りをぶつけたい気持ちは

すごくわかるのですが

会社が悪くなる必要は一切ありません！

何度か話を重ね、

会社が本当に取るべき行動を

とっていただきました。

社労士としてできることはここまで！！！

別に損害を泣き寝入りするわけでは

ありません。

闘う土俵を変えてもらっただけです！笑

払わなければいけないものは

きっちり払いましょう。

 

 

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就業規則作成していますか？

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常時10人以上の労働者を使用している

事業場では、就業規則を作成し、

過半数組合または労働者の過半数代表者

からの意見書を添付し、

所轄労働基準監督署に届け出ること

となっています。

これは義務です。

反対に、常時10人以上の労働者を

使用していないのであれば

義務ではないので

就業規則の作成や、届け出を

していなくても法的には

問題はありません🧑‍⚖️

就業規則は簡単に言えば

会社のルールです。

僕は、

【就業規則がない＝示すべきルールがない】

だと思っています☝

就業規則が無くても

社長の頭の中だったり

何となく雰囲気としてルールが

存在していることはあると思います。

ただこれ、会社にとっては

不都合しかありません🤷

どんなに悪いことをしている

従業員がいても、罰することが

認められない可能性も出てきます。

例えばの話です。

道路には法定速度があります🚫

法定速度40キロの道路を

60キロで走っていたら

罰金や減点の罰があります。

これって、ルールで決まっているし

そのように周知されていて、

運転をする方だったら

誰でも知っています。

だからそのルールを破ったのであれば

仕方がないことです。

では、この法定速度が示されていない

道があったとして

そこで60キロ出していたからと

急に罰金や減点の罰が課せられたら

あなたはどう思いますか？

素直にその罰に応じることができますか？

「いやいや、そんなのどこにも

書いてないのにずるいじゃん！！」

って思いませんか？笑

僕の中では、就業規則がないというのは

こういうことです。

就業規則があればいいってものでもない

のが難しい所。

知り合いの会社の就業規則をそのまま

流用している会社もあったりするので・・・

できれば自社用にアレンジしたものが

あった方がいいなと思っています📕

最近就業規則の作成依頼が重なっています。

そういったルールの重要性を認識する会社が

増えているのかもしれません。

 

 

【あとがき】

車を買い替えて約3か月。

だいぶ新しい車にもなれました🚙

ただ、慣れないことが一つ！！！

それがガソリンの減りです⛽。笑

以前乗っていたプリウスと比べると

燃費が1/2くらい。

ガソリンの減りなんか気にしちゃ

いけないと思っています。😤

でも、気になってしまうということは

まだプリウスを卒業するのは

早かったのかもしれない！笑😂

ガソリンの減りが気にならないくらいに

ならなければ！

 

 

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３Ｃ分析とＳＷＯＴ分析

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私自身もしっかりやった方がいいなと思いつつ

なかなかできていない３Ｃ分析とＳＷＯＴ分析です💡

あまり聞いたことがない言う方もいると思いますので

今回は是非、これを覚えていただき、時間のある時に

やってみてください☝

まず、３Ｃとは何かというと、

ＣＵＳＴＯＭＥＲ（顧客）
ＣＯＭＰＥＴＩＴＯＲ（競合）
ＣＯＭＰＡＮＹ（自社）

この３つの頭文字を取って３Ｃです。

そしてこの３つを分析することを３Ｃ分析と言います。

ターゲットとなりそうな顧客はどんな人が多いかな？

競合店舗の来店客数や性別、単価や売れ筋のメニューなどは？

そして自社の分析に使うのが、ＳＷＯＴ分析です。

ＳＷＯＴはそれぞれ、以下になります。

Ｓ　＝　ＳＴＲＥＮＧＨＴＳ（強み）
Ｗ　＝　ＷＥＡＫＮＥＳＳＥＳ（弱み）
Ｏ　＝　ＯＰＰＯＲＴＵＮＩＴＩＥＳ（機会、拡大の可能性）
Ｔ　＝　ＴＨＲＥＡＴＳ（脅威、縮小の可能性）

自社の強み、弱み、機会、脅威を分析します。

このような分析を行い、より良いサービスを作ったり

自社の宣伝の仕方や差別化の方法を考えたりと

客観的に見るのに非常に役に立ちます。

（「役に立つなら、しっかりやりなさいよ！」

って声が聞こえてきそうですが・・・😂笑）

じっくり考えてみると

分かっているようで、全然わかっていないな

ということに気付かされます。

是非一度やってみてください。

３Ｃ分析とＳＷＯＴ分析をあなたの代わりに行います！

こんな新たなサービスも現在考案中ですので

興味のある方はお声かけ下さい😊

 

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必ずしも２つに分ける必要はない

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もし、あなたが飲食店を始めたいと思ったとき

どのような場所でお店を始めたいと思いますか🍴？

「飲食店をやるなら、立地が大事でしょ！

だから、交通量が多いところで始めたいな。」

こう思った方も多いのではないでしょうか？

もちろんこれも正解だと思いますし

セオリー通りならこの答えが１００点ではないでしょうか？

交通量が多い　＝　良い

交通量が少ない　＝　悪い

はたしてこれが本当に正解でしょうか🤔

交通量が多いということにネガティブな面はないのでしょうか？

反対に交通量が少ないということにポジティブな面はないでしょうか？

こういうところまで考えたうえで良い、悪いの判断をした方がいいかもしれません。

まず、交通量が多いということは、売上を上げやすいかもしれませんが

家賃は高くなりそうですよね。

更に、集客が見込めるということは、従業員もたくさん必要になりそうですよね👩‍🍳👨‍🍳🧑‍🍳

ということは人件費が多く掛かりそうです💸

反対に交通量が少ないということは、家賃は低く抑えられそうです。

そして、従業員もそんなにたくさん必要でないかもしれません🧑‍🍳

売上は多いけど、経費が掛かりすぎて倒産する会社もあります。

逆に売上は少ないけど、経費が掛からないから小さいけど長く続いている会社もあります。

冒頭に書いたような交通量の多い少ないで考えてしまうと

もしかしたら間違った方向に進んでしまうかもしれません。

どちらをとってもメリット、デメリットがあるはずです。

それぞれの状況を分析してみることが大事になりそうですね。

 

 

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休職中の定年

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休職期間中に定年年齢に達する従業員がいます。
過去にこのような形で定年年齢を迎えた従業員が
いなかったのでどのように対応すべきか困っています。

ということで今回は

『休職中の定年』

についてです👩‍🦳👨‍🦳

今回の話を読んでいただければ

休職中の従業員が定年年齢に達した時の

対応方法がわかります💡

知っていただきたいのは

”休職中であるという事実だけをもって定年退職扱いとすることは出来ない”

ということです☝

会社は、高年齢者雇用確保措置として

継続雇用制度を導入する場合

原則として希望者全員を継続雇用しなければなりません🏢

しかし、今回のように休職中など

“心身の故障のため業務に堪えられないと認められること、
勤務状況が著しく不良で引き続き従業員としての職責を果たしえない等を
就業規則に定める解雇事由又は退職事由に該当する場合には、
継続雇用しないことができる。”

としています。

つまり、休職中の従業員の健康状態が定年到達時点において

就業規則で定める懲戒事由や退職事由に該当する状態にあると

認められれば、継続雇用せずに定年退職とすることが可能となります☝

ただし、会社としては、休職中の従業員の健康状態が

どのような状態にあるか、確認、検討する必要があり

その前段階として、継続雇用の希望の有無を聴取することが必要です📋

このような聴取も行わず、休職中に定年年齢に達したからと

定年退職の取扱いを行うと、高年齢者雇用安定法違反となる恐れがあります💥

また、“心身の故障のため業務に堪えられないと認められるとき”

を判断する業務は、原則として

定年後の継続雇用で予定されている業務についてであり

休職前の業務ではないことに注意しなければなりません⚠

また、定年後の継続雇用で予定されている業務に従事することが

可能な程度まで健康状態が回復していなかったとしても

他の負担の軽い業務が存在する場合には、

そちらに配置することは可能かを検討することは必要でしょう☝

更には、健康状態の回復についても、定年到達時には

回復が認められないとしても、定年到達後短期間で

回復が見込まれるような場合には、そういったことも考慮し

時期を調整するなどの対応を検討してもいいのではないでしょうか🙂

会社としてもできること、できないことはありますが

どのようにしたら継続できるのか🙄

そんな観点から考えてみるといいのではないでしょうか😌

 

 

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懲戒処分のタイミング

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懲戒事由に該当する従業員がいますが
その事実を把握してからどのくらいの期間までに
懲戒処分を行うべきなのでしょうか？
長期間処分を保留にしてもいいものなのでしょうか？

ということで今回は

『懲戒処分のタイミング』

についてです👩‍⚖️

今回の話を読んでいただければ

長時間経過後の懲戒処分の可否がわかります💡

知っていただきたいのは

”懲戒権の濫用に該当する可能性”です☝

就業規則等、所定の懲戒事由に該当する場合であっても

その事実を会社が認識しているにもかかわらず

長期間経過後に懲戒処分を行う場合には

懲戒権の濫用として

懲戒処分が無効となる可能性があります⚠

時間の経過により、処分の必要性と相当性が

減少すると考えた方がいいでしょう☝

懲戒処分は、行った行為の責任を追及し

企業秩序の維持、回復するために行われる処分です⚔

時間の経過とともに、企業秩序は回復し

懲戒処分を行う必要性が現段階ではないと

判断されたり、長期間処分を行わないことで

従業員に処分は行われないだろうという

期待感を与えることにもなり

その期待を侵害することにもなります😰

長期間経過した後に、懲戒処分を行うことが

一切できない訳ではありませんが

行為の内容、違法性、企業秩序に与える影響、

懲戒処分の種類などを考慮する必要がありそうです🤔

また、調査により処分の判断がすぐにできない等

会社からしても、何らかの理由があると思います。

そのような場合には、調査が完了してから処分を行う旨や

結果が判明した後は直ちに処分を行う旨等を

あらかじめ伝えることにより

従業員にも今後処分があり得ることを

説明しておく必要があります☝

懲戒処分をするにあたっては、時間経過についても

適切に判断しなければなりませんね👨‍🏫

 

 

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異常な言動

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職場での言動が異常と思われる従業員がいます。
労務の提供が不十分として解雇などの対応してもいいものなのでしょうか？

 

ということで今回は

『異常な言動が見られる従業員』

についてです📣

今回の話を読んでいただければ

異常な言動が見られる従業員への対応方法がわかります💡

知っていただきたいのは

”その原因が何なのかを探る必要がある”ということです☝

職場での異常な言動が見られる従業員には

無断欠勤や遅刻、早退を繰り返していたり

業務を遂行できず、周りの従業員に

迷惑を掛けたりしているケースも多いです🤷‍♀️

会社としては、そのようなことを理由に

懲戒解雇や普通解雇を検討することも

あるのではないでしょうか🤔？

しかし、このような行動が精神疾患に罹患

していることが原因だったとしたら

その行為はやむを得ないものとされ

懲戒解雇や普通解雇は相当性を欠くとして

無効となる可能性が高いです☝

よって、従業員の言動からして

精神疾患に罹患していることが疑われる場合

会社としては、まずは、診断書の提出を求めたり

精神科医による健康診断を実施したりして

病状の把握に努める必要があります🏥

そのような努力をすることなく解雇をしてしまうと

解雇の相当性を欠き、無効とされてしまいます⚠

会社として、やるべきことをしたにも関わらず

その指示に従わず、診断書を提出しなかったり

病院を受診しないような場合には

精神疾患に罹患しているのか、病状や治癒の

見込みなどについて把握することができません🤷‍♂️

判断できない以上、精神疾患ではないとして

懲戒解雇をすることは相当ではありませんが

一方で休職等の措置を取ることもできません😞

現状を総合的に判断し、今後十分に

労務の提供をされる見込みが低いと判断できれば

普通解雇を行うことが認められると言えるでしょう。

言動がおかしいから、”即解雇”ではなく

その原因が何なのかをしっかりと判断してから

適切な対応をするようにしましょう👨‍🏫

 

 

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自宅待機命令

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不正を行った従業員がいます。
今後、懲戒処分が決定するまでの間
自宅待機を命じようと考えていますが
どのように行えばいいでしょうか？

ということで、今回は

『自宅待機』

についてです🏠

今回の話を読んでいただければ

自宅待機命令の可否についてがわかります💡

知っていただきたいのは、”あくまでも業務命令だ”ということです☝

会社は会社側の賃金支払という義務を履行している限り

従業員に自宅待機を命じたとしても

それが業務命令権の濫用と認められなければ

業務命令の一種として自宅待機は認められることとなります。

自宅待機命令は、自宅待機をもって

労務提供の内容とする旨の命令であり

従業員は、自宅待機命令という業務命令に従った

“労務”を履行していると解すべきとされています💡

よって会社は、雇用契約の義務として

賃金支払義務を負うこととなります🏢➡💰👨‍💼

しかし、従業員に対して自宅待機命令命じる理由として

不正行為の再発や証拠隠滅の恐れがあるなど

緊急かつ合理的な理由がある場合には

従業員が就労しないことにつき

従業員自身の責めに帰すべき事由があると言えるため

会社側の賃金支払義務は消滅します🏢💰↛👨‍💼

具体的には、セクハラ、パワハラ等に対して

緊急に加害者を被害者から隔離する必要がある場合などです💣

また、証拠となるＰＣデータの削除や

共犯者等への接触を避けるために隔離することも考えられます💥

あくまでも例ですが、このように従業員を就労させないことについて

具体的な理由が必要となります😮

自宅待機命令は、必ずしも就業規則等での

定めが必要な訳ではありませんが

自宅待機を命じる以上その理由は必要です☝

また、必要以上に自宅待機期間を延ばす場合には

業務命令濫用に当たる可能性が高くなりますので

注意してください⚠

 

 

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入社前の犯罪行為

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過去に犯罪歴があることが発覚した従業員がいます。
今のところ業務に支障がある訳ではありませんが
犯罪歴がある事を理由に解雇することは出来るのでしょうか？

ということで、今回は

『入社前の犯罪行為』

についてです☠

今回の話を読んでいただければ

入社前の犯罪行為が発覚した際の対処のポイントがわかります💡

知っていただきたいのは、”経歴詐称の有無と業務への影響”です☝

従業員の犯罪歴が発覚した場合

会社としては、今後当該従業員と信頼関係を結んでいくに当たり

心理的悪影響を及ぼすことは否定できません🤔

しかし、雇用契約はあくまで従業員が会社に対して

労務を提供するという内容となっているものであり

労務提供自体が十分に行われている限り

従業員としての義務を果たしていることになります☝

また、業務外の行為であっても

会社の名誉や職場秩序を乱すような行為であれば

懲戒の対象になる可能性はありますが

入社前の行為であれば

原則としてその行為を懲戒の対象とすることは出来ません👩‍⚖️

したがって、犯罪歴がある事のみを理由として

普通解雇や懲戒解雇をすることは出来ません🙅

ただし、採用に当たって当該従業員が経歴を詐称し

犯罪歴が無いように装って採用された場合

経歴詐称を理由に懲戒処分又は

普通解雇が認められる可能性はあります☝

しかし、故意ではなく

質問を誤認した結果、告知は不要だと判断した場合や

犯罪と業務の間に何ら関係のない前科について告知を忘れていた場合など

詐称の態様や職種等によっては、

解雇が相当でないと認められる場合があります。

反対に、前科や前歴について採用時に質問していなかったとしても

入社前に行った犯罪行為の内容によっては

犯罪歴があることが、今後の労務提供に支障をきたす場合があります。

例えば、保険外交員として採用した従業員が

過去に横領したことがあることが発覚した場合などです。

このような場合には、顧客にサービスを提供していくに当たり

そのような犯罪歴がある者を従事させていること自体が

著しい支障となりえます😞

今後労務提供を行うことが期待できないとして

普通解雇することが可能と考えられます。

採用の段階で十分なヒアリングと誤解されないような質問を行うことで

後々、事実が発覚！なんてことは防げること場合があります☝

採用について見直しを行うことが効果的かもしれませんね👨‍🏫

 

 

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