「時季変更権」タグアーカイブ

有給休暇の時季変更権

2024年5月27日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、労務（労基法・賃金・就業規則）時季変更権、有給休暇、浜松、社会保険労務士、社労士悠太鈴木

有給休暇は従業員が

自由に取得できるものかというと、

完全にそうとも言い切れません🙅

会社側は有給休暇の時季変更権を

行使することが可能です📅

この時季変更権を行使するには、

事業の正常な運営を妨げる場合に

限られますが、

もし、事業の正常な運営を妨げる時期に

有給の申請があったとしても、

その有給休暇の申請時期を

変更することができます🙆‍♀️

ここで争点になるのは、

どういう場合が正常な運営を

妨げるかということです💡

簡単な例で言えば、

年末年始など、特に業務が繁忙となる時期や

同一期間に多数の有給休暇取得の申請が

競合したため、全員に有給休暇の付与を

させてあげられない場合

などが考えられます☝

裁判例を見てみると、

「事業の規模、内容、当該労働者の

担当する作業内容・・・を考慮して

客観的に判断するべきである⚖」

とされています。

客観的判断とされてしまうと

判断に迷うところではありますが🤔

例えば、有給休暇の申請が出ました📃

人員が不足するが、

他の休暇者に出勤を依頼することで

欠員を補えるのにその配慮をしなかった。

このような場合には、

配慮なしに時季変更権を行使したとなれば、

客観的には事業の正常な運営を

妨げたとして、

時季変更をしたとしても

無効とされる可能性が

高いように感じます💥

逆に、直前に有給休暇の申請を

行ったことにより、

代替勤務者を確保することが、

客観的に見て可能な状況ではなかった

場合には、

配慮をするような行為がなかった

としても時季変更権の行使が違法と

なることはない🧑‍⚖️

このような裁判例もあったりします。

配慮をしていないとしても、

その時の状況によって

結果は大きく変わってきます。

事業の正常な運営を妨げる

の判断は、

第一には会社側にありますが、

その判断をする前に、

会社として

有給休暇を取得させてあげる方向での

配慮と具体的なアクションは

必要になってくるかもしれません😉

【あとがき】

東京出張に行ってきました。

最近月一で研修のために

東京に行っていますが、

しっかりとした打合せで

東京に行くのは

実はこれが初めてです🤗

東京でも仕事ができるのってちょっと新鮮。

少しずつ広がっていったらいいな😊

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退職までの年次有給休暇

2020年10月24日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、人事（採用・異動・退職）、労働時間・休日、労務（労基法・賃金・就業規則）おすすめ、お客様の声、クイズ、健康保険、助成金、労働保険、労働基準法、厚生年金、取得、国民年金、懲戒、時季変更権、有給、浜松、浜松市、減額、社会保険、社会保険労務士、社労士、退職、退職までの年次有給休暇、退職金、雇用保険悠太鈴木

退職予定日までの期間、
年次有給休暇の申請があった場合の対応は
どうするべきなのでしょうか？

原則として、年次有給休暇は、従業員さんが希望する時期に

申請を行うことができる以上、

退職が予定されてはいるものの

従業員であることには変わりありませんので

退職前の期間に年次有給休暇の申請を行うことは

不当な権利行使ではありません☝

もちろん、会社側には

時季変更権がありますが

この時季変更権は、時季を変更し

別の時季に与えることができることを前提としているものですので

退職した後の時季に年次有給休暇を変更するということは出来ません。

退職が予定されている従業員さんについては

退職日までの範囲内でしか

時季変更を行うことができないことに注意が必要です⚠

したがって、退職予定日までの期間

年次有給休暇の申請があった場合には

そのまま休みを与えるか

退職日を遅らせたり、申請の一部撤回を求めるなどの方法により、

協力を仰ぐ形となりそうです😓

なお、退職前に引継ぎを済ませることを命じたにも関わらず

それを行わないまま、退職した者に対して

業務命令違反による、懲戒処分の対象にすることは可能だと考えますが

そのことだけを以って、退職金を減額することはよく考えなければいけません🤔

実際に業務にどのような支障があるのか等を検討したうえで

対応を検討するようにしてください🙂

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病欠時の年次有給休暇

2020年10月23日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、労働時間・休日、労務（労基法・賃金・就業規則）おすすめ、クイズ、健康保険、助成金、労働保険、労働基準法、労災、厚生年金、国民年金、時季変更権、有給、法律、浜松、申請、病欠時の年次有給休暇、病気、社会保険、社会保険労務士、社労士、雇用保険悠太鈴木

病欠した従業員から、後日有給休暇として扱って欲しいと
申出がありました。
申出があったので、そのように処理をするつもりではいますが、
実際の所は認めなくてもいいのでしょうか？

従業員側が年次有給休暇を取得する際には

時季指定権があります。

時季指定権があるから、

事後的に指定することもできるように思うかもしれませんが、

時季指定権は、会社側が事前に時季変更権を検討し、

その結果を従業員に報告するのに

必要な時間がなければなりません。

ですので、検討の余地のない、事後の申請については、

本来会社側は認める必要はありません☝

ただし、質問のように、会社側の裁量として

事後的に年次有給休暇の利用を認めることについては、

全く問題はありません😊

あくまで、会社側の好意的な取り扱いであり、

事後請求が当然に認められることではないということは、

従業員さんにも理解してもらって下さい😌

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年次有給休暇日の労働

2020年10月22日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、労働時間・休日、労務（労基法・賃金・就業規則）おすすめ、お客様の声、クイズ、休憩、休日、使えない、健康保険、助成金、労働保険、労働基準法、年次有給休暇日の労働、当日出勤要請、時季変更権、有給、法律、浜松、浜松市、社会保険、社会保険労務士、社労士、雇用保険悠太鈴木

従業員の年次有給休暇取得日当日に
どうしても出社してもらわなければいけなくなりました。
出勤を求めることは出来るのでしょうか？

まずは、会社の時季変更権ですが、

これについては、当日の権利行使はできません。

あくまで事前に行使することが必要です☝

仮に年次有給休暇当日に、出勤を求めたとしても

出勤してもらうには従業員さんの同意が必要です。

もちろん、出勤した場合には

年次有給休暇の取得は取り消されることになります。

では、その日の労働時間や賃金はどうなるのでしょうか？

この辺りは、当事者間の合意によるものと考えます。

例えば、

対応が終われば帰宅していい

とするのか、

年次有給休暇を取り消す以上は通常通り労働してもらうのか。

勤務時間の途中から出勤してもらった場合には

就業から出社時間まではどのように扱うのか。

いろいろと考慮しなければいけない事は

あるのではないでしょうか🤔

ちなみに、年次有給休暇の取得日は

『休日』ではありませんので、

出勤したとしても休日労働には該当しません。

よって、休日割増賃金の支払いは不要です。

当日の労働時間や賃金に関して

後からトラブルとならないように

このような状況になってしまった場合には

会社としてどのような取り扱いにするのか

明確にしておきましょう😉

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１時間単位の年次有給休暇

2020年10月21日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、労働時間・休日、労務（労基法・賃金・就業規則）おすすめ、お客様の声、クイズ、休暇、健康保険、助成金、労使協定、労働保険、労働基準法、厚生年金、国民年金、就業規則、年次有給、時季変更権、時間有給、浜松、浜松市、社会保険、社会保険労務士、社労士、請求、雇用保険、１時間単位、１時間単位の年次有給休暇悠太鈴木

１時間単位の年次有給休暇を導入しようとする時

まずは、労使協定において

・利用できる従業員の範囲

・時間単位の年次有給休暇として与える日数（５日が限度）

・時間数（何時間で１日分か）

・１時間以外の時間を単位とする場合にはその時間数（２時間単位など）

を定めなければなりません。

そして、この内容を就業規則にも規定する必要があります☝

実際に、１時間単位の年次有給休暇を利用する場合には、

通常の年次有給休暇と同様、

会社には時季変更権がありますので、

請求を必ず認めなければならない訳ではありません🙆‍♂️

また、以下のような制限を加えることは出来ないので注意しましょう⚠

・従業員が時間単位で請求しているにも関わらず、日単位に変更する

・従業員が日単位で請求しているにも関わらず、時間単位に変更する

・時間単位で取得いできない時間帯を設定する

・中抜けを制限する

・１日に取得できる時間数を制限する

上手く利用してもらうためにも、

使いやすい内容となるように、制度を作ってみて下さい😃

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年次有給休暇の申請時期

2020年10月20日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、労働時間・休日、労務（労基法・賃金・就業規則）お客様の声、健康保険、助成金、労働保険、労働基準法、労働時間、労災、厚生年金、国民年金、年次有給休暇の申請時期、時季変更権、時期、有給、法律、浜松、浜松市、申請、申請期限、社会保険、社会保険労務士、社労士、雇用保険悠太鈴木

年次有給休暇の申請時期を制限していますか？

例えば、

「年次有給休暇の申請は、

休暇を取得しようとする日の

１週間前までに申請しなければならない」

このような感じです🙂

制限することが一切いけない！

というわけではありませんが、

制限を加えるには合理的な理由が必要だと考えます。

この合理的な理由なしに

制限をしているような場合には

そのような定めは無効とされる可能性があります。

では、どのような場合が合理的なのか？

会社が時季変更権を行使するかしないかを

判断するのに必要な時間や、

時季変更権を行使しなくても済むように

他の従業員さんと勤務の調整をするのに必要な時間

これが合理的な範囲内に当たると考えます☝

このような判断等に必要な時間を超えて

制限しているような場合には

合理的とはいえず、

不当に制限しているとされてしまう可能性があります🆖

なぜ、制限したいのか一度考えてみて下さい。

恐らく、本来は制限したいわけではないのではないでしょうか？

別の切り口があるはずですよ🙂

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年次有給休暇の取得理由

2020年10月19日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、労働時間・休日、労務（労基法・賃金・就業規則）いつでも、おすすめ、お客様の声、クイズ、休暇、健康保険、助成金、労働保険、労働基準法、労災、厚生年金、取得、国民年金、変更、年次有給休暇、年次有給休暇の取得理由、時季変更権、有給、浜松、浜松市、理由、社会保険、社会保険労務士、社労士、雇用保険悠太鈴木

なぜ、年次有給休暇の利用目的を
細かに話さないといけないのですか？

年次有給休暇の利用目的は、

原則としては従業員さんの自由であり、

利用目的を制限することは出来ません。

このことから、会社側は

年次有給休暇の利用目的を尋ねることは

極力避けるべきだと考えています。

ただし、年次有給休暇の取得により、

正常な運営が妨げられるおそれがある場合には、

会社側には時季変更権があります。

この時季変更権を行使するか

しないかの判断材料として、

年次有給休暇の取得理由を尋ねることは

許されるとされています。

この判断材料としての

利用目的の開示に応じなかったため、

時季変更権を有効とした判例もあります☝

全てに対して、利用目的を聞くのは🆖ですが

会社として聞かなければならない理由が明確にあるのであれば

しっかりとした判断をするためにも

開示を促すようにしてください。

年次有給休暇は取らない方が異常💥

経営者は、これくらいの感覚を持っていた方が

気持ちは楽かもしれませんね🙂

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有給休暇の届け出

2020年7月29日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、ブログ、労働時間・休日、労務（労基法・賃金・就業規則）、経営サポートおすすめ、お客様の声、クイズ、健康保険、助成金、労働保険、労働基準法、労災、厚生年金、年次有給休暇、時季変更権、浜松、社会保険、社会保険労務士、社労士、雇用保険悠太鈴木

年次有給休暇を請求する場合、

取得日のどれくらい前までに

申請を行うかルールとして決まっていますか❓

そのルールを無視して、

有給休暇を申請してきた従業員さんがいる場合

どのように対応しますか🤔

ある交替勤務の会社さんで、

有給休暇の申請は前々日の業務終了までに

することとなっています📋

にも関わらず、

当日に有給休暇の申請をしてきた従業員さん🤦‍♂️

申請通り、年次有給休暇として

処理しなければいけないのでしょうか❓

実は、会社側が行使できる時季変更権ですが、

年次有給休暇の期間が開始又は、

経過した後でも行使することができます👌

年次有給休暇の申請が

休暇期間の始期にきわめて接近してされたため、

時季変更権を行使するか否かを

事前に判断する時間的余裕がなかったようなときには、

時季変更権を行使するべき理由があり、

その行使が遅滞なくされた場合には、

適法な時季変更権の行使があったものとして

その効力が認められます🙆‍♂️

事後での時季変更権が認められるような場合には、

労働者さん側からすれば、

その日は欠勤となり、

賃金は控除されることになります😥

体調不良等、

どうしようもない理由の場合もあるかと思いますが、

可能な限り、ルールに則った運用を

労使ともに行うよう心掛けましょう✨

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