「労働契約」タグアーカイブ

労働契約にない休日出勤

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労働条件通知書では

休日労働は無しとしているパート従業員に

休日労働をしてもらわなければならない事案が発生しました💦

パート従業員に適用される就業規則では、

『休日に出勤させる場合がある』と規定しています📃

このパート従業員に

休日出勤を命じても問題ありませんか⁉

結論から言うと、

就業規則に規定があるからと言って

本人の同意なしで

休日出勤を命じるのは問題があります🙅‍♀️

就業規則で定める基準に達しない労働契約は無効であり、

就業規則で定める基準となりますが、

今回のケースはこの反対です🔄

就業規則で定める基準よりも

パート従業員に有利な条件で労働契約を結んでいます🤝

この場合には、

就業規則に記載があるからという理由を

主張することはできず、

就業規則でどのような定めがあろうとも、

これよりも有利な労働契約があれば

労働契約が優先となります👨‍🏫

ただ、先に結論を書いた通り、

まったく休日出勤を

命じることができないわけではありません🤔

事情を説明をしたうえで、

パート従業員が同意さえしてくれれば

休日出勤を命じることは可能です😌

こういう困った時に

会社と従業員の日頃からの関係性が現れると思います😉

『お陰様』

どちらもそんな気持ちを持てるといいですね🤭

 

【あとがき】

 

『お金儲けの上手な人は

無一文になったときでも

自分という財産をまだ持っている。』

こんな言葉を目にしました😲

どんな状況になっても

スキルや知恵があれば

復活できるんだと思います😌

自分を救ってくれる

スキルや知恵を磨かないといけませんね✨

 

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タイミー

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最近ＣＭでよく見ますよね。

橋本環奈ちゃん！！！

顧問先様から

「タイミー使って働いてもらうんだけど･･･」

って連絡をうちのスタッフが受けました。

電話が終わると

クエスチョンマーク❓が

いっぱい見えました。笑😅

顧問先様からはこのような説明が

あったそうです。

  • 給与は直接働いてくれた方には払わず手数料を含めてタイミーに支払う
  • 源泉徴収は不要
  • 給与支払報告書も不要
  • 社会保険、雇用保険の加入も不要

僕もタイミーの仕組みが分からないので

急いで調べました。

調べた結果

（当たり前ですが）よく考えられて

いることがわかりました💡

まず、賃金を直接払わないことは

賃金の直接払いに違反するのではと

思ってしまいますが

これは、こちらでクリアになっています。

000897865.pdf (mhlw.go.jp)

そして、源泉徴収不要。

こちらは、日雇賃金を支払う場合には

源泉徴収「丙」欄となり

9,300円までは源泉徴収不要となります。

（9,300円以上の求人が出せないように

なっているのかな？😯）

そして、給与支払報告書も

退職した従業員へ1年間に支払った給与の

総額が30万円以下である場合には

提出が省略できるようです☝

ただ、こちらは但し書きが合って、

提出するようお願いはしているようなので

提出した方がいいんじゃないかな

と思います🤔

そして、社会保険、雇用保険の加入も

そもそも加入しなければならないほど

働けないように制限が掛けられて

いるようです。

お仕事の申し込み制限について – タイミー（ワーカー様向け） (timee.co.jp)

サービス利用料は

働いてくれた方に支払う金額の30％

引抜きは無料とのことなので

いい人材に、いい会社だと思ってもらって

どうやってタイミーを通さずに

雇用できるかを考えていく必要が

ありそうです☝

求人を出しても人が来ない！！

そんな会社はタイミーを使ってみるのも

いいのではないでしょうか？

もしかしたらコスト削減に

繋がるかもしれません😊

 

 

【あとがき】

新しいサービスが色々と出てきます💡

うちの顧問先様でも

自分のやりたいことに向かって

新しいサービスを常に考え

実行に移していっている会社が

あります✨

目指すは従業員を全員社長にすること

だそうです😃

こんなことしたいって思いながらも

時間やお金を理由に

やらずに来ていることがあります。

僕も従業員を巻き込んで

動いていかなければいけませんね😏

 

 

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売上を考える

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最近顧問先様との話し合いの中で

労務はもちろんなんですが

経営について話をする機会が

多くなったなと感じています💡

そんな話の中で、決まって出るのが

売上の話。

そして、そんな売上の話が出た時に

決まって話をする内容を

ブログにしておこうと思います☝

やはり、皆さん売上は上げたいと言います。

例えば、月の売上が200万円。

10％上げたいとなった場合

何をしたらいいのか？

まず、考えたいことは

売上はどのように作られているのか

ということです🤔

売上 ＝ 購入単価 × 客数 × 購入頻度

この式で求めることができます。

単に「売上を10％」というと

漠然としすぎてわかりにくいですが

この式を見てもらえば

やることはシンプルです☝😃

購入単価を上げるか

客数を増やすか

購入頻度は上げるかです。

例えば、購入単価10,000円、

客数100人/月、購入頻度2回/月

だとして

どれかを10％上げることができれば

目標クリアです🎊

購入単価を11,000円にするか

客数110人/月にするか

購入頻度2.2回/月（20人に3回来てもらう）

にするか。

でも、これって意外と難しくないですか？

そんな時におすすめしてるのが

『全部4％ずつ上げましょう』です。笑😊

4％ずつ上げると

購入単価10,400円、

客数104人/月、

購入頻度2.08回/月（8人に3回来てもらう）

これで目標達成です。

（むしろ目標の10％を上回ります。）

売上10％というと

大きな数字に見えるかもしれませんが

こうやって分解して考えると

意外とできるかもと思えるのって

不思議ですよね。

意外とできるかもになってくれれば

あとは一緒に施策を考えて、

実行あるのみです！

売上を上げたいなと思ったら

思い出してみて下さい😊

 

 

【あとがき】

ブログを書いていて

この話動画にしておいてもいいかもと

思ってしまいました。笑😜

そしたらその場で見てもらえばいいですし

視聴回数も稼げるし、一石二鳥！！！笑✌

数字が好きな方は

過去に書いたこのブログも

個人的には読んでみて欲しいな

と思っています。

たった１％

動かす数字は小さくても

大きな効果が得られるのって

面白くないですか？

 

 

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岡山研修三日目

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三日目も無事終了。

浜松に変える新幹線🚄の中でブログを書いています💻

最初は三日間もと思っていましたが

研修を受けてみると

あっという間の三日間でした😊

今回の研修を受けただけで終わらず

今後、しっかりと人事評価導入を行ってもらえるように

行動していきたいと思います！

三日目は前日に作成した評価基準を

どのように評価していくのか

評価をするポイントをロープレを交えながら習得していきました。

なぜ、その評価にしたのかを深堀していくのは

評価者が評価対象者をしっかりと観察していなければ

かなり大変な作業にはなりますが

この評価制度は評価基準が具体的に絞られている分

評価者も評価しやすいと思いました💡

また、昨日も書きましたが

評価基準に評価者の主観は入ってこないように作成しているため

誰が評価しても基本的には同じ評価になるのは良いことです☝

評価が終われば

あとは昇給、賞与に連動するようにしていきます。

この制度の面白いところは

昇給や賞与の財源を決めるということです。

なので、変な話、利益が出なくて財源がない場合には

昇給や賞与の支給はかなり少額になります。

会社が決めた財源を

評価に応じて分配していくという制度を取っています。

例えば、よくある昇給制度だと

評価によって、上昇する金額が決まっているので

従業員みんなにいい評価が付けば

昇給額も高額になり

結果として、適正な評価が受けられない可能性すら

出てきます🤷

そう考えるとこの制度は

会社にも従業員にも優しい制度に

なっているのではないでしょうか？

僕自身今まで勉強してきた評価制度とは

かなり異なるものなので

戸惑っている部分はまだまだありますが

なんとなく人は育っていく気はしています😃

場数を踏んでいく必要があるかなと思いますので

モニター価格で評価制度を作成したい会社を

今後募集していきます🈹

 

【あとがき】

最近移動することがかなり多くなったと感じています。

今回の岡山や、月１で行く東京🚄

今週末は岐阜に来週は名古屋です🚃

動くことによっていろいろな出会いや

情報収集もできるので

結果として

仕事に繋がっていってくれると嬉しいですね😊

何より、ブログを毎日書くといった手前

ブログに書けるような話題ができるのは

今の僕にとっては一番嬉しいことです。😁笑

いっぱい動くためにも仕事もがんばります💪

 

 

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残業の許可制

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残業の許可制を採用している会社があるとします。

当然ですが、残業をするには事前に会社の許可が必要です。

では、会社の許可を得ずに残業をしている従業員がいた場合

どのような対応をすべきでしょうか？

そもそも残業をする、しないの判断をするのは会社側です。

残業は会社の命令によって行うものです。

本来の労働時間外ではありますが

残業の時間も従業員は会社の指揮命令下にあります。

そのように考えれば

指揮命令下に入る必要のない人が

勝手に指揮命令下に入ってこようとすることに

何か違和感がありませんか？

勝手に残業すること自体が間違いであることがわかります。

では、無許可で終業時間後に残っている従業員を

そのまま放置していいのでしょうか？

結論、ダメです！！！🙅🙅🙅

最悪、残業代を払ってもいいと思っているならいいですが

無許可なんだから残業代は絶対に払わないと考えているなら

絶対に帰宅させてください！！

労働基準法の労働時間ですが

会社から明示されている時間だけでなく

黙示されている時間も労働時間とされてしまいます。

要するに、会社は残業してもいいよって言ってないのに

会社に残っている従業員がいることを把握しているなら

時間外労働をしている可能性が残ってしまうということです。

「いやいや、仕事をしてたかなんてわかんないじゃないですか！！」

そんな声が聞こえてきそうですが

では、仕事をしていなかったということを証明してください。

そう言われたらあなたはどうしますか？

実は、裁判の判決の見解に

『やっていることの内容が明らかでないから
残業時間の立証が全くされていないとして扱うのはふさわしくない』

 

とするものもあるんです。

仕事をしてたかなんてわかんないって

裏を返せば、仕事をしていないということもわかんないんです🤷

そもそも、仕事をしていない証拠を集めるくらいなら

さっさと帰ってもらえばいいんです。笑

残業をするなら、しっかりと許可を取ってもらう

そうでないのなら、終業時刻にタイムカードを打刻して帰る。

そんなメリハリが結果的には効率アップに繋がるかもしれません。

 

【あとがき】

家に居場所がない・・・。

プライベートのことだけど家に帰るとやる気が・・・。

このような方々がいるのはよくわかります！！笑😂

でも、会社としてはやっぱりそれを黙認するのは良くないです🙅

うちの事務所はみんな家庭があるので

時間通りに帰って行くため

今のところこのような問題は発生していません。

まぁ、そういうスタッフがいても僕は帰しますが！

それでもどうしても居たいんだって言うようであれば

残念ですが、評価は下がっていくでしょう・・・

査定の評価項目に今のうちに入れておこ😜！！

 

 

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労働保険とは

スタッフブログ、用語集、、、、、、、、、、、、、

３月に入り、やっと暖かくなってきて春らしくなってきましたね🌸
今年度もそろそろ終わりに向かうにつれて、４月から新年度が始まりますね♫
新年度が始まるために入園、入学、入社と色々と準備をされている方も多いのではないでしょうか🎒💼
すずき社労士・ＦＰ事務所も、年度終わりから年度初めにかけて労働保険事務組合の年度更新という、社労士事務所の年間２大業務の
内の１つの業務があるので事務所も少し浮き足立って参りました😂

それではこの労働保険の事務組合とはいったいどういうものなのか、再度確認させて頂きました。
まず、事務組合の前に、労働保険とは・・・？
ご存じかとは思いますが、そこから確認したいと思います😄

労働保険

①労働者災害補償保険法による労働者災害補償保険（労災保険）
②雇用保険法による雇用保険
という２つの保険の総称です。
このうち、

労災保険とは

・労働者の業務上の事由
・複数事業労働者の業務を要因とする事由（いわゆる副業・兼業など）
・通勤
による負傷（ケガ）、疾病（病気）、障害、死亡等に対して必要な保険給付等を行うものです。
また、被災労働者の社会復帰の促進、被災労働者やその遺族の支援、労働者の安全及び衛生の確保などを図ることにより、労働者の福祉の増進に寄与することを目的としています。

雇用保険とは

労働者が失業した場合や、育児や介護休業で賃金収入がなくなった場合など雇用の継続が困難となる事由が生じた場合に保険給付等を行うものです。
また、労働者自ら職業に関する教育訓練を受ける事ができたり、求職活動を促進し、労働者の職業の安定、失業の予防、雇用状態の是正や雇用機会の増大、労働者の労力開発・向上その他労働者の福祉の増進を図る事を目的としています。
これら労働保険事業、雇用保険事業は「労働保険の保険料の徴収等に関する法律」により、両保険の適用を一元的に処理し、保険料は一本として徴収することとされています。

ページ: 1 2

給与支給額に対する不満

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「給与が少ない」って言われるんです・・・

 

最近このような相談を立て続けにいただきました。

「もっと給与を上げて欲しい。」

こんなことを言われたことのある方も多いのではないでしょうか？

でも、会社側としては「そんなに低く給与設定をしているわけではない😫」

こんな風に思うわけです🤔

給与の多い少ないは

従業員さんの感じ方によりそれぞれだと思います☝

300,000円 を多いと思う方もいれば

少ないと思う方もいることでしょう💡

私自身が問題だなと感じるのは

会社側が認識している給与

と

従業員さん側が認識している給与

に違いがあるということです☝

相談があった会社の社長さんに従業員さんは

給与明細のどこを見ているのか聞いてみてもらうと

手取り額又は、給与明細は見ずに通帳の金額を見ている

という方が非常に多かったのです💴📜

総支給額が 300,000円 だった場合

最終的な手取り額は 250,000円 程度になります。

会社側は総支給額 300,000円 を給与として認識していますが、

従業員さん側は手取り額 約250,000円 を給与として認識している

訳ですので、食い違いが出てきてしまうのも納得できます😞

給与について不満が出た場合には

まず、

給与の仕組み

そして

給与明細の見方

を、説明してあげるといいかもしれません。

・総支給がいくらなのか
・どんなものが給与から控除されているのか
・なぜ控除されてしまうのか

会社と従業員さんとの間にある金額のズレを埋めていくことが大切です☝

なるべく手取り額が多い方がいいという従業員さんの気持ちもわかりますが

手取り金額に対して、会社がどれくらいの負担を負っているのか

知ることも必要ではないでしょうか？

「話は聞いたし、給与の仕組みは理解した、それでも給与額に納得できない！😣」

というようであれば、まずはしっかりとスキルを身につけましょう☝

自分は今までと何も変わらないのに

給与だけアップしてくれ！は無理な話です🙅

自分自身が成長することによって今までと違う道が

見えてくるかもしれませんよ🙂

 

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保険料の改定

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全国健康保険協会（協会けんぽ）静岡支部の健康保険料率が改定になるそうです。

健康保険料率が引き下げられますが

引き下げ幅は▲０．０１％です。

静岡県は、９．７３％　➡　９．７２％　となります。

実際どれくらいの保険料の減少になるのでしょうか？

例えば毎月の給与が３００，０００円の方の場合

現状

３００，０００円　×　９．７３％　＝　２９，１９０円　

が、変更後は

３００，０００円　×　９．７２％　＝　２９，１６０円

となります。

その差　３０円　です。

この３０円は会社と従業員の合算額なので

３０円　×　1/2＝　１５円　が

従業員自身の負担軽減分となります。

ちなみに、介護保険料率は全国一律で引上げとなります。

引き下げ幅は　＋０．０１％　です。

１．７９％　➡　１．８０％　となります。

同様に毎月の給与が３００，０００円の方の場合で計算してみると、

現状

３００，０００円　×　１．７９％　＝　５，３７０円

が、変更後は

３００，０００円　×　１．８０％　＝　５，４００円

となります。

当然ですが、こちらもその差　３０円　です。

ということは、介護保険の対象となる ４０～６４歳 の方については

健康保険料は▲３０円、介護保険料は＋３０円で、±０円です😅

内訳の金額は変更になりますが、合計額の変更はありません。

変更は３月分の社会保険料からです。

４月末に会社の口座振替設定口座から引き落としです💸

医療費が増えることによって、保険料は上昇していきます。

一人一人の健康に対する意識が大切になってくると思います☝

私自身も健康についてもう一度見直し

定期的に運動でもしようかなと思います🏃‍♂️

 

 

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無事４年目を迎えました

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昨日２月１日

すずき社会保険労務士・ＦＰ事務所は

４年目を迎えることができました🎊

 
何もないところから始めた事務所も少しずつ育ってきました😊

本当に多くの方々に支えられ

気に掛けていただき

感謝の気持ちでいっぱいです😆

ありがとうございます😌

新しい事務所も見つけ

３月からは本格的に新事務所で活動を開始いたします🏢✨

楽しみ半分、不安半分・・・

より一層気を引き締めてがんばっていきます💪

大変な時期ではありますが

みなさまの良きパートナーとして

会社経営のお手伝いができればと考えています😃

これからの時代の変化に対応するために

「新しいことにチャレンジしてみたい！」


労務の相談に限らず

そんな相談をされることも増えてきました💡

私自身も考えることですが

多くの経営者さんが今考えていることだなと感じています。

そういった相談にも一緒にアイデアを出していければと思っています☺

すずき社会保険労務士・ＦＰ事務所が

今年取組んでいきたいことが『動画』です🎦

今更ではありますが、動画コンテンツにチャレンジしていきます▶

また、スタッフの増員も検討しており

今まで以上のお客様に対応出来るよう

体制を整えていきたいと考えています👨‍💼👩‍💼

まだまだご迷惑を掛けることもあるかもしれませんが

スタッフ一同、気持ちがいい対応を心掛けて参ります。

今後ともすずき社会保険労務士・ＦＰ事務所をよろしくお願いいたします！！

 

 

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休職中の定年

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休職期間中に定年年齢に達する従業員がいます。
過去にこのような形で定年年齢を迎えた従業員が
いなかったのでどのように対応すべきか困っています。

ということで今回は

『休職中の定年』

についてです👩‍🦳👨‍🦳

今回の話を読んでいただければ

休職中の従業員が定年年齢に達した時の

対応方法がわかります💡

知っていただきたいのは

”休職中であるという事実だけをもって定年退職扱いとすることは出来ない”

ということです☝

会社は、高年齢者雇用確保措置として

継続雇用制度を導入する場合

原則として希望者全員を継続雇用しなければなりません🏢

しかし、今回のように休職中など

“心身の故障のため業務に堪えられないと認められること、
勤務状況が著しく不良で引き続き従業員としての職責を果たしえない等を
就業規則に定める解雇事由又は退職事由に該当する場合には、
継続雇用しないことができる。”

としています。

つまり、休職中の従業員の健康状態が定年到達時点において

就業規則で定める懲戒事由や退職事由に該当する状態にあると

認められれば、継続雇用せずに定年退職とすることが可能となります☝

ただし、会社としては、休職中の従業員の健康状態が

どのような状態にあるか、確認、検討する必要があり

その前段階として、継続雇用の希望の有無を聴取することが必要です📋

このような聴取も行わず、休職中に定年年齢に達したからと

定年退職の取扱いを行うと、高年齢者雇用安定法違反となる恐れがあります💥

また、“心身の故障のため業務に堪えられないと認められるとき”

を判断する業務は、原則として

定年後の継続雇用で予定されている業務についてであり

休職前の業務ではないことに注意しなければなりません⚠

また、定年後の継続雇用で予定されている業務に従事することが

可能な程度まで健康状態が回復していなかったとしても

他の負担の軽い業務が存在する場合には、

そちらに配置することは可能かを検討することは必要でしょう☝

更には、健康状態の回復についても、定年到達時には

回復が認められないとしても、定年到達後短期間で

回復が見込まれるような場合には、そういったことも考慮し

時期を調整するなどの対応を検討してもいいのではないでしょうか🙂

会社としてもできること、できないことはありますが

どのようにしたら継続できるのか🙄

そんな観点から考えてみるといいのではないでしょうか😌

 

 

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