「賃金」タグアーカイブ

自宅待機命令

2021年1月25日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、人事（採用・異動・退職）、労働時間・休日、労務（労基法・賃金・就業規則）おすすめ、お客様の声、クイズ、不正、健康保険、助成金、労働保険、労働基準法、労働契約、労災、厚生年金、国民年金、就業規則、懲戒、懲戒処分、業務命令、法律、浜松市、社会保険、社会保険労務士、社労士、緊急、自宅待機命令、解雇、賃金、退職、雇用保険悠太鈴木

不正を行った従業員がいます。
今後、懲戒処分が決定するまでの間
自宅待機を命じようと考えていますが
どのように行えばいいでしょうか？

ということで、今回は

『自宅待機』

についてです🏠

今回の話を読んでいただければ

自宅待機命令の可否についてがわかります💡

知っていただきたいのは、”あくまでも業務命令だ”ということです☝

会社は会社側の賃金支払という義務を履行している限り

従業員に自宅待機を命じたとしても

それが業務命令権の濫用と認められなければ

業務命令の一種として自宅待機は認められることとなります。

自宅待機命令は、自宅待機をもって

労務提供の内容とする旨の命令であり

従業員は、自宅待機命令という業務命令に従った

“労務”を履行していると解すべきとされています💡

よって会社は、雇用契約の義務として

賃金支払義務を負うこととなります🏢➡💰👨‍💼

しかし、従業員に対して自宅待機命令命じる理由として

不正行為の再発や証拠隠滅の恐れがあるなど

緊急かつ合理的な理由がある場合には

従業員が就労しないことにつき

従業員自身の責めに帰すべき事由があると言えるため

会社側の賃金支払義務は消滅します🏢💰↛👨‍💼

具体的には、セクハラ、パワハラ等に対して

緊急に加害者を被害者から隔離する必要がある場合などです💣

また、証拠となるＰＣデータの削除や

共犯者等への接触を避けるために隔離することも考えられます💥

あくまでも例ですが、このように従業員を就労させないことについて

具体的な理由が必要となります😮

自宅待機命令は、必ずしも就業規則等での

定めが必要な訳ではありませんが

自宅待機を命じる以上その理由は必要です☝

また、必要以上に自宅待機期間を延ばす場合には

業務命令濫用に当たる可能性が高くなりますので

注意してください⚠

ブログをご覧いただきありがとうございます😊
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職種別定年制

2021年1月22日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、人事（採用・異動・退職）、労働保険・雇用保険、労働時間・休日、労務（労基法・賃金・就業規則）、社会保険・年金おすすめ、お客様の声、クイズ、不採用、健康保険、助成金、労働保険、労働基準法、労働契約、労働時間、労災、合理性、国民年金、定年、就業規則、年齢、採用方法、法律、浜松、浜松市、異動、社会保険、社会保険労務士、社労士、職務内容、職種、職種別定年制、賃金、賃金体系、雇用保険悠太鈴木

”定年年齢を一律としなければいけない” というような決まりはないと思いますが
職種ごとに異なる定年の年齢を定めてもいいのでしょうか？

ということで、今回は

『職種別定年制』

についてです👵🧓

今回の話を読んでいただければ

どのような場合に職種別定年制を設けることができるかがわかります💡

知っていただきたいのは、”差を設けることについての合理性”です☝

職種に応じて異なる定年年齢を設けることは可能です😀

法律上、定年年齢を一律に定めなければならないという規制はありません👨‍🏫

ただし、職種別定年制については

定年年齢に差を設ける職種間に、採用方法、職務内容、異動の有無及び範囲、

賃金体系が異なるなど、定年年齢に差を設けることについて合理性が求められます。

例えば、本社採用と支店採用があるような会社の場合

本社採用の場合には、採用は本社決済で

職務内容は社内にある各部署の職務を担当し

転勤等も国内海外問わず

賃金体系は職務給・職能給が導入されている👩‍🔬👨‍💼

これに対して、支店採用の場合には

職務内容は支店内の補助的業務を担当し

転勤等は支店の管轄内

賃金体系年齢給が導入されている👩‍🍳👨‍🔧

このように、採用方法、職務内容、転勤等も異なるような場合には

定年年齢に差異を設けたことをもって

均等待遇という公序に反するとまではいえないと判断された例もあります👨‍⚖️

差を設ける場合には

なぜその差を設けることが必要なのかを検討してみましょう。

また、実質的に性別により定年年齢に差が生じる制度であったり

就業規則が周知されていないなどの場合には

制度自体が無効となりますので十分注意してください⚠

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定年年齢の引き下げ

2021年1月17日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、人事（採用・異動・退職）、労働保険・雇用保険、労働時間・休日、労務（労基法・賃金・就業規則）、社会保険・年金おすすめ、お客様の声、クイズ、不利益変更、健康保険、再就職、助成金、労働保険、労働基準法、労働契約、労働時間、労災、勤続年数、厚生年金、国民年金、定年、定年年齢の引き下げ、就業規則、法律、浜松、浜松市、減少、社会保険、社会保険労務士、社労士、解雇、賃金、退職、退職金、雇用、雇用保険、高年齢、高年齢者雇用安定法悠太鈴木

定年年齢を引き下げを行おうと考えています。
引き下げを行うに当たり考慮しなければならないことはどのような事でしょうか？

ということで、今回は

『定年年齢の引き下げ』

についてです👨‍🦳👩‍🦳

今回の話を読んでいただければ

定年年齢の引き下げを行う上での注意点がわかります💡

知っていただきたいのは

”定年年齢の引き下げも不利益変更に該当する”

ということです☝

定年は、退職に関する事項に該当します📓

よって就業規則の絶対的必要記載事項です⚠

また、高年齢者雇用安定法では

“定年の定めをする場合には、６０歳を下回ることができない”

とされています👩‍🏫

もしも、就業規則で、６０歳を下回る定年年齢を定めていたとしても

その定めは無効となってしまいます🙅

引き下げるに当たっては

まず６０歳を下回らないことに注意しなければなりません。

６０歳を下回らなければ、定年を引き下げられるのかというと

そういうわけではありません💣

例えば、現在、６５歳と定年年齢を設定している場合

定年年齢を６０歳と変更すると

従業員にとってどんなデメリットがあるでしょうか？

・勤務年数が減ることで総賃金額が減少する。

・退職金額の計算、退職金控除枠が減少する。

・再就職が困難

・・・などいろいろなデメリットが考えられます🤔

このように、労働条件を不利益に変更するものとして

就業規則の不利益変更に当たると考えられます🤦‍♀️

不利益変更に当たるということは

変更の必要性など、その合理性が判断されることとなります。

また、変更が有効な場合でも

変更後の就業規則を周知していることが大切です。

他にも、希望者には６５歳までの雇用を確保するための

措置を講じるよう義務付けられているため

引き下げた後の定年年齢が６５歳未満の場合には、

定年後も原則として６５歳までは継続雇用を

しなければならないことに留意する必要があります☝

簡単に定年年齢を引き下げられるわけではありません⚠

なぜ、引き下げをしなければならないのか

十分に考慮したうえで、話合いを進めていかなければなりませんね😌

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貸付金の回収

2021年1月2日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、人事（採用・異動・退職）、助成金・給付金、労務（労基法・賃金・就業規則）おすすめ、お客様の声、クイズ、健康保険、助成金、労使協定、労働保険、労働契約、回収、就業規則、控除、法律、浜松、浜松市、社会保険、社会保険労務士、社労士、解雇、貸付、貸付金の回収、賃金、退職、退職金、雇用保険悠太鈴木

社内の貸付金制度を利用している従業員が退職することとなりました。
貸付の残高がまだ残っているのですが賃金等と相殺することは可能なのでしょうか？

ということで、今回は

『貸付金の回収』

についてです💰

今回の話を読んでいただければ

貸付金の回収時にどんな障害があるのかがわかります💡

知っていただきたいのは“賃金全額払いの原則の存在”です。

労働基準法１７条では

「使用者は、前借金その他労働することを条件とする

前貸の債権と賃金を相殺してはならない。」

と規定しています☝

この規定は、従業員の人身を拘束する手段としての

貸付を禁止する趣旨があります。

労働の強制や拘束を目的とせず

借入が従業員の申出により、

返済が毎月の賃金から行われても生活に支障のない範囲内であり、

退職の自由が制限されないといった場合には、

労働基準法１７条に違反するものではないと考えます☝

では、その社内貸付の残高が残った状態で退職する場合には

どのように対処するべきなのでしょうか？

賃金については、賃金全額払いの原則が定められています。

この賃金には退職金も含まれます。

ということは、借入の残高が残っているからと言って、

賃金から勝手に控除をしてしまうと、

賃金全額払いの原則に反することになります⚠

もし、賃金から控除をしたいのであれば

賃金控除に関する労使協定をしっかりと締結しておきましょう📃

例外的に賃金の一部を控除して支払うことが可能となります。

ただし、その場合にも、賃金からの控除は

賃金額の１／４にとどまるとした

相殺制限に従う必要がありますので注意が必要です⚠

労使協定がない✖、相殺制限を上回る✖、このような場合でも、

従業員と個別に合意を得た場合には

控除をすることは可能と考えられますので

退職時に返済方法などをしっかりと話し合い

納得する形で退職してもらうようにしましょう😌

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試し出勤

2020年12月28日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、人事（採用・異動・退職）、労働時間・休日、労務（労基法・賃金・就業規則）おすすめ、お客様の声、お試し、デメリット、メリット、リハビリ、休業、休職、健康保険、助成金、労働保険、労働基準法、労働時間、労務提供、労災、勤務、就業規則、復帰、復職、法律、浜松、浜松市、社会保険、社会保険労務士、社労士、試し出勤、賃金、雇用保険悠太鈴木

精神疾患に罹患していた従業員から
「試し出勤を行いたい」との申し出がありました。
試し出勤とはどのようなものなのでしょうか？

ということで、今回は

『試し出勤』

についてです🚋

今回の話を読んでいただければ、

試し出勤がどういうものかがわかります💡

知っていただきたいのは“試し出勤中の従業員の位置づけ”です☝

試し出勤制度は精神疾患を患った従業員の

職場復帰支援策の一つとして考えられています。

試し出勤制度の種類としては、

①模擬出勤・・・勤務時間と同様の時間帯に図書館など会社外の場所で過ごす

②通勤訓練・・・自宅から職場まで通勤経路で移動し、一定時間過ごす

③試し出勤・・・職場などで試験的に一定期間継続して出勤する

以上の３つがあります☝

今回は③について考えてみたいと思います。

まず、試し出勤制度を設ける、設けないは、会社の自由です👨‍🏫

設けないのであれば、仮に利用について申し出があったとしても

それに応じる必要はありません✋

設ける場合については、メリット、デメリットを考えましょう。

メリットとしては、

本格的な復帰の前に、慣らしで業務を開始することが可能であり

円滑な職場復帰が期待できます。

一方、デメリットはこの制度を利用している従業員の法的な位置づけ

（賃金の支払い義務、労災の適用など）です⚠

試し出勤中の賃金の支払いや労災の適用は

出退勤時間や作業内容について、会社から具体的な指示や管理をされていないか

試し出勤が精神疾患が治癒したかを判断するためだけに行われているかなど

あくまで、リハビリとして行われているかによってその判断は異なります。

リハビリであるのであれば

賃金の支払いも労災の適用もありませんが、

労務の提供と判断されれば

賃金の支払いも労災の適用も必要となります。

また、就業規則等に賃金等を支払うよう

取決めをしている場合には、

当然、支払い義務が発生します。

試し出勤で、従業員に何を求めるのか。

それをしっかりと決めた上で

試し出勤中の従業員の位置づけを考えなければなりませんね😌

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教育目的の出向

2020年11月19日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、人事（採用・異動・退職）、労務（労基法・賃金・就業規則）おすすめ、お客様の声、クイズ、ミス、仕事、健康保険、出向、助成金、労働保険、労働基準法、労災、厚生年金、合意、同意、国民年金、就業規則、教育目的の出向、権利の乱用、法律、浜松、浜松市、社会保険、社会保険労務士、社労士、賃金、転勤、雇用保険悠太鈴木

ミスを繰り返す従業員がいます。
教育する目的で、出向を命じることは出来るのでしょうか？

出向は転勤とは異なります。

当然、指揮命令を行う会社も変わります。

そのため、出向命令は一方的に行うことは出来ず、

従業員の同意が必要であるとされています。

しかし、同意がなかったとしても

就業規則等に根拠規定や

採用時の合意があれば

出向命令権があると言えます。

注意が必要なのは出向命令が権利の濫用とならない事です☝

例えば、教育目的と言いながらも、

実態は、自主退職に追い込むためなどの

不当な動機で行われているような場合には、

権利の濫用として無効になる可能性が高いです🙅

更に、遠隔地への出向や賃金が大幅に下がるなど、

従業員が受ける不利益が大きい場合にも、

権利の濫用となる可能性があります。

このような点に注意しながら、慎重に検討するようにしましょう😌

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助成金について考える

2020年11月17日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、その他、助成金・給付金、経営サポート5％、おすすめ、お客様の声、キャリアアップ、キャリアアップ助成金、クイズ、健康保険、助成金、助成金について考える、労働保険、労働基準法、労災、厚生年金、国民年金、就業規則、浜松、浜松市、社会保険、社会保険労務士、社労士、賃金、雇用保険悠太鈴木

助成金を利用したい！

社会保険労務士事務所なので、

そんな問い合わせも多くいただきます😌

正直、助成金を獲得することが目的になっている会社さんが

非常に多いなという印象です😳

私は基本的には、目的を重要視しますので、

助成金の獲得が目的という方には恐らく向かないと思います😅

「○○をしたいんだけで、これって助成金の対象になる？」

「助成金をもらいたいんだけど、何をすればいい？」

この二つでは私からすると大きな違いです。

この前、知り合いの社労士と話した

助成金の話をここで少しだけ紹介します。

『キャリアアップ助成金』という助成金を聞いたことがある方も多いと思います🙂

有期契約労働者を正社員に転換することによって、

会社は助成金として、５７万円の助成金が受給できます。

この要件の一つに賃金を５％上げる、という要件があります。

仮に月給３０万円の場合、３１．５万円になりようなイメージです。

会社の負担は１５，０００円増加になりますね。

そして、これとは別に社会保険料も増加することになります☝

会社は、５７万円受給する代わりに、

従業員に毎月１５，０００円、国に社会保険料約３，０００円を

今までより多く支払うこととなります💸

では、従業員はというと、賃金が１５，０００円増えたので、

所得税と社会保険料が上がります📈

これも金額的には約４，０００円位でしょう。

そうなると国は５７万円の助成金を給付ことによって、

毎月７，０００円程度の利益（この表現がいいかはわかりませんが・・・😅）

を得ることになります。

５７０，０００円　÷　７，０００円　÷　１２カ月　＝　６．８年

キャリアアップ助成金の対象となった方が、

その会社で７年以上働いた場合、国は助成金で支給した額以上の金額を

得ることができることになるのです☝

他にもいろいろな条件があるので、

この話がきっちりはまるものではないと思いますが

こう考えると、単に助成金の受給を目的にしている会社は、

国に上手く利用されているだけな気がしてしまいます💧

やっぱり国のシステムはうまくできているなと思うし、

このような仕組みを作ることが

事業の安定に繋がるのだなと

つくづく考えさせられました😂

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裁判員に選出

2020年11月2日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、人事（採用・異動・退職）、労働時間・休日、労務（労基法・賃金・就業規則）おすすめ、お客様の声、クイズ、休暇、休業、健康保険、公の職務、出勤、助成金、労働保険、労働基準法、労災、厚生年金、国民年金、就業規則、有給、法律、浜松、浜松市、無給、社会保険、社会保険労務士、社労士、算定、裁判員、裁判員に選出、賃金、選ばれた、雇用保険悠太鈴木

前回は従業員が裁判員裁判の裁判員に選ばれたら場合の

賃金について書きました。

結論は“無給”でも問題ないというお話でした😊

詳しくは、前のブログをご覧ください👇
https://sr-suzuki.com/2020/11/01/%e8%a3%81%e5%88%a4%e5%93%a1%e3%81%ab%e9%81%b8%e5%87%ba/

今回は、前回の続きのようになりますが

『裁判員に選ばれて休暇を取った場合の出勤の取扱い』

についてです😄

裁判員に選ばれた事を理由に休暇を取得した場合には

年次有給休暇の出勤率を算定する上で

育児休業等と同様に、

その日は出勤したものとみなすべきなのか？

知っていただきたいのは、“出勤とみなす必要はない”ということです。

前回と同様になりますが、どういう取扱いをするのか

あらかじめ、制度としてしっかり定めておきましょう📓

裁判員裁判の裁判員に選ばれた場合、

裁判員になることは公の職務を執行することに該当します。

そうなると、労働基準法７条に該当することとなり、

裁判に出席するための時間を拒むことは出来ません🚫

では、この労働しなかった分について

年次有給休暇の出勤率を算定する上で

どのように見ればいいのでしょうか？

出勤したものとみなす必要はあるのでしょうか？

実は、労働基準法３９条１０項に休んだとしても

出勤したものとみなされる日が示されているのですが、

そこには、裁判員になった場合については定められていません😲

ということで、いくら公の職務とはいえ

出勤したものとして扱う必要はないようです💡

しかし、法務省にある「従業員の方が裁判員等に選ばれた場合のＱ＆Ａ」には、

『法律に定められた正当な手続きにより労働者が

　労働義務を免除されているものであるため、

　８割出勤の算定にあたっては、

「全労働日」から除外して扱うべきものとされています』

と記載されています。

よって、出勤とみなす必要はないが

年次有給休暇の８割の算定上の全労働日からは除外して扱う必要がありますね☝

こういった事も制度を作る際に盛り込んでおくと

後からトラブルにならずに済みますね😊

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裁判員に選出

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もし、従業員が裁判員裁判の裁判員に選ばれたら

裁判所に出頭して、裁判に出席することになります👨‍⚖️

裁判に出席するということは

当然勤務することは出来ません。

出社できないということは

無給でもいいのでしょうか？

ということで、今回は

『従業員が裁判員に選ばれたら』

です😄

今回の話を読んでいただければ

もし、従業員が裁判員裁判の裁判員に選ばれた場合に、

会社としてどのように対応するべきかがわかります☝

知っていただきたいのは

“裁判に出席した場合、その日は無給でも良い”ということです。

あらかじめ、どのように取り扱うか

制度として定めておきましょう📓

裁判員裁判の裁判員に選ばれた場合

裁判員になることは公の職務を執行することに該当します。

そうなると、労働基準法７条に該当することとなり、

裁判に出席するための時間を拒むことは出来ません🚫

裁判員として休んだことを理由に

解雇などの不利益な取り扱いも禁止です🙅

このような裁判に参加する場合を想定して

会社に休暇制度を設けることまでは、求められていませんが

誰もが裁判員の対象になりえることを考えると

制度として設けておいた方が

管理しやすいのではないでしょうか。

このような制度を設けた場合

休暇の日が有給か無給かは前もって定めておきましょう☝

公務を行っているとはいえ

会社で働いている訳ではありませんので

ノーワークノーペイの原則に従い

無給とすることも当然可能です🙆‍♀️

無給とした場合でも

裁判員は国から日当が支払われますので

その日について全く実入りがないというわけではありません💰

このように

有給、無給は会社に判断が委ねられており

国からも日当という形で支給されるため

“無給”でも問題ありません🙂

想定できることは、前もって制度化しておけば

実際そうなっても慌てず対処することができますね💡

次回は、裁判員に選ばれて休暇を取った場合の

出勤の取扱いについて考えてみようと思います😊

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年次有給休暇の買い取り

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年次有給休暇を取得させる代わりに、
その分の買い取りを行いたい！
このような事ができるのでしょうか？

年次有給休暇にも、法律で決められている法定の部分と

それを上回る法定外の部分とに分けることができます。

法定外の部分については

会社独自のルールに則ったものですので

就業規則に定めることにより

法定外の部分を買い取ることについては

問題がないと考えます☝

ただし、法定外の部分であっても、

法定の部分との区別がしっかりと管理されていることが必要です。

区別が行われていない場合には、

否定されてしまう可能性がありますので注意しましょう⚠

一方、法定の部分については、

年次有給休暇の権利を行使できる期間内に

法定分の買い取りを行い、

権利を行使できないようにした場合には、

労働基準法違反となってしまいます🙅‍♂️

ただし、年次有給休暇を請求しないまま

時効を迎えてしまった分や

退職によって権利が消滅してしまった分に関しては

今後休暇を取得することは出来ない分ですので、

その消滅した分を買い上げたとしても法律に違反するものではありません☝

気を付けなければいけないのは

例えば、

「退職後に未消化の分を買い取るから、有給消化せずに退職してくれ。」

など、

買い上げることを予約する事自体も法律に違反します🚫

あくまで、自然に消滅してしまった分に関して

買い取りが認められることに注意しましょう☝

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『自宅待機』

『職種別定年制』

『定年年齢の引き下げ』

・勤務年数が減ることで総賃金額が減少する。

・退職金額の計算、退職金控除枠が減少する。

・再就職が困難

『貸付金の回収』

「使用者は、前借金その他労働することを条件とする

前貸の債権と賃金を相殺してはならない。」

『試し出勤』

①模擬出勤・・・勤務時間と同様の時間帯に図書館など会社外の場所で過ごす

②通勤訓練・・・自宅から職場まで通勤経路で移動し、一定時間過ごす

③試し出勤・・・職場などで試験的に一定期間継続して出勤する

「○○をしたいんだけで、これって助成金の対象になる？」

「助成金をもらいたいんだけど、何をすればいい？」

毎月７，０００円程度の利益（この表現がいいかはわかりませんが・・・😅）

５７０，０００円 ÷ ７，０００円 ÷ １２カ月 ＝ ６．８年

『裁判員に選ばれて休暇を取った場合の出勤の取扱い』

『法律に定められた正当な手続きにより労働者が

労働義務を免除されているものであるため、

８割出勤の算定にあたっては、

「全労働日」から除外して扱うべきものとされています』

『従業員が裁判員に選ばれたら』

「退職後に未消化の分を買い取るから、有給消化せずに退職してくれ。」

５７０，０００円　÷　７，０００円　÷　１２カ月　＝　６．８年

　労働義務を免除されているものであるため、

　８割出勤の算定にあたっては、