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○○予想

2024年4月6日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、労務（労基法・賃金・就業規則）、経営サポート○○予想、助成金、労働保険、労働基準法、浜松、浜松市、社会保険、社会保険労務士、社労士、賃金、雇用保険悠太鈴木

今年の最低賃金はいくらくらいに

なりそうですか？

そんな質問が来て頭を悩まされました。笑

静岡は昨年40円上がっていますが

それと同程度上がるのか？

「2030年半ばまでに1,500円」

こんな発言もあったりしたので

それを達成しようと４５円程度

毎年上がっていくのか？

せっかくいろいろ調べたので

2024年の最低賃金の予想を

してみたいと思います。笑💰

参考にしたのはこちら。

いろいろ書いてありました！！！

・「誰もが時給1,000円」を速やかに達成する。（今後 2 年程度）

・2024年度の目標　1,000円未達地域（39道県）可能な限り速やかに1,000円に到達する

・2024年度の目標　1,000円到達地域（8都府県）高卒初任給との均衡や連合リビングウェイジ、現時点の相対的貧困ラインの水準（1,286円）

これらを勘案して、

（どうやって考えたかは割愛します。笑😁）

全国平均で＋46円

全行的な上昇幅は40円～54円と予想します。

あくまでただの予想です！！笑

当たるかどうか

もう4、5ヵ月ほどお待ちください✋

当然ですが

当たり外れになんの責任も取れませんので

ご了承ください😌

【あとがき】

ついに手に入りました。

【緊急簡易ブランケット】

これだけがどこに行っても

見つからなかったのですが

スタッフが行った100均にあったそうで

買って来てくれました。

自分が今していること

何が欲しくて、何で欲しいのか。

しっかりと伝えて

理解してもらえると

一人よりも確実にスピードが

上がりますね！！！

ブログをご覧いただきありがとうございます😊
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悪には悪！？

2024年3月14日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、人事（採用・異動・退職）、労務（労基法・賃金・就業規則）労務、悪には悪！？、懲戒、損害、法律、浜松、浜松市、社会保険、社会保険労務士、社労士、給料から控除、賃金、退職悠太鈴木

例えば、嫌なことをされたからと

嫌なことをやり返したら

これは許されるでしょうか？

気持ち的にはやり返したい気持ちは

すごくわかるのですが

許されることではありません🙅

嫌なことをしてくる

＝自分よりレベルの低い人

だと仮定すれば、

そんな自分よりレベルの低い人と

同じレベルになる必要はありません💡

変な仕返しなんてせず、

こちらが正しいを貫けばいいんです☝

これは労務管理でも一緒だと思っています。

例えば、

会社に大きな損害を与えた従業員に対して

大きな損害を与えたからと、

懲戒処分の手続きなどを踏まず

勝手に給料からその損害分を控除したら？

これは労働基準法に定められている

賃金全額払いに違反する行為となります☝

原因は確かに従業員にあるはずなのに

会社も悪くなってしまいます。

こうなると、原因を作った従業員にも

「会社だって賃金全部払ってないじゃないか」

と論点をすり替えられる可能性すら

出てきます。

悪を罰するために

悪を用いては話がこじれる原因になります。

悪に対しても自分自身はしっかりと

正義でいることが後々有利に働くのでは

ないでしょうか？

【あとがき】

今回の話は実際にお客様に話したことです。

怒りをぶつけたい気持ちは

すごくわかるのですが

会社が悪くなる必要は一切ありません！

何度か話を重ね、

会社が本当に取るべき行動を

とっていただきました。

社労士としてできることはここまで！！！

別に損害を泣き寝入りするわけでは

ありません。

闘う土俵を変えてもらっただけです！笑

払わなければいけないものは

きっちり払いましょう。

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岡山研修二日目

2024年2月15日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、人事（採用・異動・退職）、労務（労基法・賃金・就業規則）、経営サポートおすすめ、お客様の声、クイズ、コンサルタント、マネージメント、人事、人事コンサル、人事評価、人事評価制度、健康保険、助成金、労働保険、労働基準法、労働時間、労災、厚生年金、国民年金、就業規則、法律、浜松、浜松市、社会保険、社会保険労務士、社労士、育児休業、評価制度、賃金、退職金悠太鈴木

研修二日目も無事終了！！！

今日も充実した研修だったと思います。

今日は仕事の仕訳です。

どんな仕事があって

その仕事はそれぞれどのくらいのレベルなのか

仕事を等級分けしていきました。

この作業、今僕が別で受けている研修とも

繋がるところがあるなと受けていて思いました😊

やはり、『段階』が大事です。

仕事を仕分けしていくことで

段階ごとに仕事を習得することができ

段階ごとに仕事を覚えていくことで混乱することなく

仕事を覚えることができ

結果的に習得するスピードが上がるなと感じました。

これが人を育てるというところにも繋がっていくのでしょう。

そのあとは、会社として何を評価するかの洗い出し。

どういう行動をすれば

会社からいい評価を受けられるのかを具体的に決めていきます。

例えば、ミスを評価期間の間に〇回以下にする。

とか、会議では毎回自分の意見を発現する。などです。

抽象的な評価ではダメ出しが飛んできます。

例えば

会議では自分の意見を発現する。

これだと、評価にばらつきが出てしまうのでダメだそうです🙅

評価にばらつきが出ないというのも

この評価制度のいい所ではないかと

現時点では思っています。

さて、明日は最終日です。

どのように制度が完成していくのか

そして、昇給や賞与の支給にどのように繋がっていくのか楽しみです😊

【あとがき】

ブログを書き終えて、今20時30分。

ご飯もまだ食べていないので、

ちょっと出かけようと思います。

ホテルの近くに日本酒カフェという店を見つけました🍶！！

時間も22時閉店とちょうど良い。

ほど良く飲んで、ゆっくり寝たいと思います。

オススメされた、

『モンブラン』という店には結局行けなかったな・・・

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残業の許可制

2024年2月12日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、人事（採用・異動・退職）、労働時間・休日、労務（労基法・賃金・就業規則）おすすめ、お客様の声、クイズ、コンサルタント、マネージメント、健康保険、助成金、労働保険、労働基準法、労働契約、労働時間、労務、労災、厚生年金、国民年金、就業規則、時間外労働、残業、残業の許可制、残業代、法律、浜松、浜松市、社会保険、社会保険労務士、社労士、社労士の仕事、賃金、開業、雇用保険悠太鈴木

残業の許可制を採用している会社があるとします。

当然ですが、残業をするには事前に会社の許可が必要です。

では、会社の許可を得ずに残業をしている従業員がいた場合

どのような対応をすべきでしょうか？

そもそも残業をする、しないの判断をするのは会社側です。

残業は会社の命令によって行うものです。

本来の労働時間外ではありますが

残業の時間も従業員は会社の指揮命令下にあります。

そのように考えれば

指揮命令下に入る必要のない人が

勝手に指揮命令下に入ってこようとすることに

何か違和感がありませんか？

勝手に残業すること自体が間違いであることがわかります。

では、無許可で終業時間後に残っている従業員を

そのまま放置していいのでしょうか？

結論、ダメです！！！🙅🙅🙅

最悪、残業代を払ってもいいと思っているならいいですが

無許可なんだから残業代は絶対に払わないと考えているなら

絶対に帰宅させてください！！

労働基準法の労働時間ですが

会社から明示されている時間だけでなく

黙示されている時間も労働時間とされてしまいます。

要するに、会社は残業してもいいよって言ってないのに

会社に残っている従業員がいることを把握しているなら

時間外労働をしている可能性が残ってしまうということです。

「いやいや、仕事をしてたかなんてわかんないじゃないですか！！」

そんな声が聞こえてきそうですが

では、仕事をしていなかったということを証明してください。

そう言われたらあなたはどうしますか？

実は、裁判の判決の見解に

『やっていることの内容が明らかでないから

残業時間の立証が全くされていないとして扱うのはふさわしくない』

とするものもあるんです。

仕事をしてたかなんてわかんないって

裏を返せば、仕事をしていないということもわかんないんです🤷

そもそも、仕事をしていない証拠を集めるくらいなら

さっさと帰ってもらえばいいんです。笑

残業をするなら、しっかりと許可を取ってもらう

そうでないのなら、終業時刻にタイムカードを打刻して帰る。

そんなメリハリが結果的には効率アップに繋がるかもしれません。

【あとがき】

家に居場所がない・・・。

プライベートのことだけど家に帰るとやる気が・・・。

このような方々がいるのはよくわかります！！笑😂

でも、会社としてはやっぱりそれを黙認するのは良くないです🙅

うちの事務所はみんな家庭があるので

時間通りに帰って行くため

今のところこのような問題は発生していません。

まぁ、そういうスタッフがいても僕は帰しますが！

それでもどうしても居たいんだって言うようであれば

残念ですが、評価は下がっていくでしょう・・・

査定の評価項目に今のうちに入れておこ😜！！

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労働時間の適正な把握のために.indd (mhlw.go.jp)

労働時間の管理

2024年2月11日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、人事（採用・異動・退職）、労働時間・休日、労務（労基法・賃金・就業規則）おすすめ、お客様の声、クイズ、コンサルタント、マネージメント、健康保険、助成金、労働保険、労働基準法、労働時間、労働時間の管理、労災、厚生年金、国民年金、就業規則、法律、浜松、浜松市、社会保険、社会保険労務士、社労士、管理、賃金、退職、開業、雇用保険悠太鈴木

あなたの会社は労働時間の管理をどのように行っていますか？

・本人に任せている

・１日の労働時間しか把握してない

こんな場合には注意が必要です⚠️

そもそも、始業時刻と終業時刻の把握は

必ず会社が行わなければなりません！

ですので、本人に任せていたり

１日の労働時間しか把握しておらず

始業、終業の時刻が分からないという場合は

労働時間の管理が不十分です🙅

把握方法の原則は

①現認する

②タイムカードなどの客観的方法で記録する

の二つのうちのどちらかとなります。

②はイメージつきやすいと思いますが

①についてはどうでしょう？

簡単に言えば、社長が誰よりも先に来て

従業員の仕事を始める時間を目視し

仕事を終わるのを目視してから

一番最後に帰るイメージです。

うちの事務所みたいに、人数が少ない会社なら

可能かもしれませんが

人数が多い会社では現実的ではないかもしれません。

この原則的な二つを行えないのであれば

自己申告という方法を取ることも可能です。

ただし、自己申告にする場合には、

三つの基準を守る必要があります。

一つ目は自己申告を導入する前に、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うための説明を行うこと。

二つ目は自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施すること。

三つめは従業員の労働時間の適正な申告を阻害する目的で時間外労働時間数の上限を設定しないこと。

この三つをクリアして初めて

例外的に自己申告制とすることができます。

どの方法を取るかは会社の方針により変わりますが

可能な限り原則的な方法を取った方がいいと思います。

【あとがき】

過去にこんなブログを書いていました。

こちらも見てみてください。

労働時間を自己申告

労働時間を自己申告

労働時間を正しく把握していないと

万が一が発生した場合

正確でない従業員側の証拠によって

大きな損害を被ることも！！

それだけ会社側に労働時間の管理が

課せられているということでしょう。

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３Ｃ分析とＳＷＯＴ分析

2023年9月13日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、その他、経営サポート健康保険、助成金、労働保険、労働基準法、労働時間、労務、労災、厚生年金、国民年金、就業規則、懲戒、採用、法律、浜松市、社会保険、社会保険労務士、社労士、解雇、賃金、退職、退職金、開業、雇用保険、３Ｃ分析、ＳＷＯＴ分析悠太鈴木

私自身もしっかりやった方がいいなと思いつつ

なかなかできていない３Ｃ分析とＳＷＯＴ分析です💡

あまり聞いたことがない言う方もいると思いますので

今回は是非、これを覚えていただき、時間のある時に

やってみてください☝

まず、３Ｃとは何かというと、

ＣＵＳＴＯＭＥＲ（顧客）

ＣＯＭＰＥＴＩＴＯＲ（競合）

ＣＯＭＰＡＮＹ（自社）

この３つの頭文字を取って３Ｃです。

そしてこの３つを分析することを３Ｃ分析と言います。

ターゲットとなりそうな顧客はどんな人が多いかな？

競合店舗の来店客数や性別、単価や売れ筋のメニューなどは？

そして自社の分析に使うのが、ＳＷＯＴ分析です。

ＳＷＯＴはそれぞれ、以下になります。

Ｓ　＝　ＳＴＲＥＮＧＨＴＳ（強み）

Ｗ　＝　ＷＥＡＫＮＥＳＳＥＳ（弱み）

Ｏ　＝　ＯＰＰＯＲＴＵＮＩＴＩＥＳ（機会、拡大の可能性）

Ｔ　＝　ＴＨＲＥＡＴＳ（脅威、縮小の可能性）

自社の強み、弱み、機会、脅威を分析します。

このような分析を行い、より良いサービスを作ったり

自社の宣伝の仕方や差別化の方法を考えたりと

客観的に見るのに非常に役に立ちます。

（「役に立つなら、しっかりやりなさいよ！」

って声が聞こえてきそうですが・・・😂笑）

じっくり考えてみると

分かっているようで、全然わかっていないな

ということに気付かされます。

是非一度やってみてください。

３Ｃ分析とＳＷＯＴ分析をあなたの代わりに行います！

こんな新たなサービスも現在考案中ですので

興味のある方はお声かけ下さい😊

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必ずしも２つに分ける必要はない

2023年8月30日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、その他、経営サポートおすすめ、お客様の声、クイズ、人事、休業、健康保険、助成金、労働保険、労働基準法、労働時間、労務、労災、厚生年金、国民年金、就業規則、必ずしも２つに分ける必要はない、懲戒、時間外労働、有給、浜松、浜松市、社会保険、社会保険労務士、社労士、賃金、雇用保険悠太鈴木

もし、あなたが飲食店を始めたいと思ったとき

どのような場所でお店を始めたいと思いますか🍴？

「飲食店をやるなら、立地が大事でしょ！

だから、交通量が多いところで始めたいな。」

こう思った方も多いのではないでしょうか？

もちろんこれも正解だと思いますし

セオリー通りならこの答えが１００点ではないでしょうか？

交通量が多い　＝　良い

交通量が少ない　＝　悪い

はたしてこれが本当に正解でしょうか🤔

交通量が多いということにネガティブな面はないのでしょうか？

反対に交通量が少ないということにポジティブな面はないでしょうか？

こういうところまで考えたうえで良い、悪いの判断をした方がいいかもしれません。

まず、交通量が多いということは、売上を上げやすいかもしれませんが

家賃は高くなりそうですよね。

更に、集客が見込めるということは、従業員もたくさん必要になりそうですよね👩‍🍳👨‍🍳🧑‍🍳

ということは人件費が多く掛かりそうです💸

反対に交通量が少ないということは、家賃は低く抑えられそうです。

そして、従業員もそんなにたくさん必要でないかもしれません🧑‍🍳

売上は多いけど、経費が掛かりすぎて倒産する会社もあります。

逆に売上は少ないけど、経費が掛からないから小さいけど長く続いている会社もあります。

冒頭に書いたような交通量の多い少ないで考えてしまうと

もしかしたら間違った方向に進んでしまうかもしれません。

どちらをとってもメリット、デメリットがあるはずです。

それぞれの状況を分析してみることが大事になりそうですね。

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あなたの○○はいくら？

2023年7月19日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、その他、労働保険・雇用保険、労働時間・休日、経営サポートあなたの〇〇はいくら？、おすすめ、クイズ、人事、健康保険、傷病手当、助成金、労働保険、労働基準法、労務、労災、厚生年金、国民年金、就業規則、法律、浜松、社会保険、社会保険労務士、社労士、賃金、退職、開業、雇用保険悠太鈴木

働くことによって得られるものは何でしょうか？

そう、お給料です💰

どうせ同じ時間働くなら、たくさんお給料を貰えた方がうれしいですよね？

では、どうやったらお給料を上げることができるでしょうか？

当たり前ですが、何も考えず、ただ与えられた仕事をしているだけではお給料は上がっていきません。

大事なのは、自分が貰っている金額以上の稼ぎを上げるために時間を無駄にしないということです💡

そのために考えなくてはいけないことがあります。

それは、自分のお給料をしっかりと把握することです☝

それも秒単位で⌛

例えば、月給３００，０００円、月２０日勤務、１日の労働時間は８時間のＡさんがいたとします。

このＡさんの日給は

３００，０００円　÷　２０日　＝　１５，０００円

時給は

１５，０００円　÷　８時間　＝　１，８７５円

分給は

１，８７５円　÷　６０分　＝　３１.２５円

秒給は

３１．２５円　÷　６０秒　＝　０．５２円

つまり、このＡさんの１秒には０．５２円の価値があるということです。

もし、あなたにもＡさんと同じように０．５２円/秒の価値があるとしたら

その１秒１秒をどのように使っていますか？

無駄にしている時間はないでしょうか？

一度自分の行動を見直しいてみましょう。

自分の１秒の価値を上げていく！

これを意識することで行動が変わってくるはずです。

きっとそれがあなたのお給料を上げることに繋がっていくはずですよ。

あなたは、月給、時給、歩合どのような働き方をしていますか？

会社からしたら払っている給料分以上の働きはしてもらいたいものです。

なぜなら、従業員さんに払う給料以上に掛かってくる経費があるからです・・・

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給与支給額に対する不満

2021年3月26日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、その他、ブログ、労働保険・雇用保険、労務（労基法・賃金・就業規則）、社会保険・年金、経営サポートおすすめ、お客様の声、クイズ、不満、健康保険、助成金、労働保険、労働基準法、労働契約、労働時間、労災、厚生年金、国民年金、就業規則、手取、手取り、明細、法律、浜松、浜松市、社会保険、社会保険労務士、社労士、給与、給与支給額に対する不満、給与明細、総支給額、賃金、退職、金額、雇用保険、額面悠太鈴木

「給与が少ない」って言われるんです・・・

最近このような相談を立て続けにいただきました。

「もっと給与を上げて欲しい。」

こんなことを言われたことのある方も多いのではないでしょうか？

でも、会社側としては「そんなに低く給与設定をしているわけではない😫」

こんな風に思うわけです🤔

給与の多い少ないは

従業員さんの感じ方によりそれぞれだと思います☝

300,000円 を多いと思う方もいれば

少ないと思う方もいることでしょう💡

私自身が問題だなと感じるのは

会社側が認識している給与

と

従業員さん側が認識している給与

に違いがあるということです☝

相談があった会社の社長さんに従業員さんは

給与明細のどこを見ているのか聞いてみてもらうと

手取り額又は、給与明細は見ずに通帳の金額を見ている

という方が非常に多かったのです💴📜

総支給額が 300,000円だった場合

最終的な手取り額は 250,000円 程度になります。

会社側は総支給額 300,000円を給与として認識していますが、

従業員さん側は手取り額約250,000円 を給与として認識している

訳ですので、食い違いが出てきてしまうのも納得できます😞

給与について不満が出た場合には

まず、

給与の仕組み

そして

給与明細の見方

を、説明してあげるといいかもしれません。

・総支給がいくらなのか

・どんなものが給与から控除されているのか

・なぜ控除されてしまうのか

会社と従業員さんとの間にある金額のズレを埋めていくことが大切です☝

なるべく手取り額が多い方がいいという従業員さんの気持ちもわかりますが

手取り金額に対して、会社がどれくらいの負担を負っているのか

知ることも必要ではないでしょうか？

「話は聞いたし、給与の仕組みは理解した、それでも給与額に納得できない！😣」

というようであれば、まずはしっかりとスキルを身につけましょう☝

自分は今までと何も変わらないのに

給与だけアップしてくれ！は無理な話です🙅

自分自身が成長することによって今までと違う道が

見えてくるかもしれませんよ🙂

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