「育休」タグアーカイブ

お試し社内研修

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先日の研修で学んだことを

早速社内で共有しました。

僕としては今後のための練習も兼ねて！！

なぜ、人事制度が必要なのか？

そんな話を資料を基に説明し

ワークへＧＯ💨

まずはアンケートを記入してもらい

アンケートを基にカードを作り

仕分け作業をし

会社の強みや課題

会社が発展したらスタッフは

どんな風になっているかを

整理していきました。

その結果できたのがこんな感じ。

いい所を伸ばし、課題を克服した結果

会社が良くなり、スタッフも良くなる

こんな流れが可視化できる表が

できたのではないでしょうか。

今日はここまででしたが

最後にやってみた感想を聞いてみると

ポジティブな内容で一安心。

やってみた感想は後日

スタッフブログとして

アップしてくれるそうです😊

やってみて思ったのは

スタッフを交えて強みや課題を洗い出して

どうしていけばいいかを

真剣に話し合う機会は

今までになかったなということ・・・

コミュニケーションをじっくり取れた

というだけでも

いい時間になったかなと思います😃

この後も研修で行ったことは

一通りやってみようという話になったので

プロジェクトとして進めていこうと思います。

 

【あとがき】

先日バレンタインでチョコをいただきました。

学生の時などは

全然縁のなかったイベントですが

最近はいただく機会が増えてきました。笑

そのうちの一つに当たり付きのチョコがあり

空けてみるとなんとその当たりが！！！🤩

くれた方の引きが強いのか

僕の引きが強いのか・・・？😜

実は全部が当たりなんじゃない？とか

当たりの方が多くて

逆にはずれの方がレアなんじゃない？とか

疑いの目を持ってしまうのは

心が汚れているからでしょうか？笑😂

僕だったらたくさんの方に

喜んでもらいたいから

当たりの比率をあげちゃうかな・・・！！！😁

何にせよ当たりを引いたということは

この一年は何かいいことがあるかも！？笑😜

 

 

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金融投資を始めるのはいつから？

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金融投資は若いうちから始めた方がいい。

このように書いてあるページも多いと思います。

そのメリットとしては

・早いうちから金融の世界に触れられる

・長期間運用ができる事

などがあります。

例えば、３０歳のＡさんが

毎月５万円

３０年積立

１％で運用

できたとしたら、６０歳の時に２，０９８万円になります。

こちらで実際にシュミレーションしてみてください。

https://www.fsa.go.jp/policy/nisa2/moneyplan_sim/index.html

もちろんこの考え方も正解ですが

今回はあえて違った考え方をしてみようと思います。

違った考え方とは・・・

『別に若いうちから金融投資をしなくてもいいんじゃない？』です。

「いやいや、４０歳から始めたらその分金額は少なくなるでしょ。」

その通りです☝

例えば、Ａさんが、４０歳の時に始めれば、

毎月５万円

２０年積立

１％で運用

６０歳の時に１，３２７万円です。

「ほら、やっぱり早く始めた方がいいじゃん！」

と聞こえてきそうですが、

１０年間、５万円を遊びに使っているくらいなら早く始めた方がいいです。笑

どういうことかというと、

１０年間、５万円を金融投資に回すのでなく

自己投資に回してみたらどうか？ということです。

１０年間お金を積み立てる期間は短くなりますが、

例えば、その１０年のうちに５万円を稼ぎ出す術を身に付けたら？

そして、その稼ぎ出した５万円と元々積み立てるはずだった５万円を合わせて

１０万円で積み立てたら？

Ａさんが、４０歳までに５万円稼ぐ術を身に付け

毎月１０万円を積み立てた場合。

毎月１０万円

２０年積立

１％で運用

６０歳の時に２，６５５万円になります。

３０年間積み立てるよりも約５００万円の差が生まれることがわかります。

「最初の１０年間で５万円稼ぐ術が身に付かなかったらどうするの？」

と思う人もいるかもしれませんが、

金融投資だって絶対ではありません。

投資した金額が０になる可能性を考えれば、

どちらもリスクがあることに変わりはありません。

ということで、何も考えず、ただただ若いうちから金融投資を始めるよりも

投資先を自己投資に変え、お金を稼ぐ術を身に付けてから金融投資に取り組む方が

結果的にお金は殖えるというちょっと捻くれたお話でした。

【金融投資は若いうちから】必ずしも正解ではないということを

頭の片隅にでも置いておくといいかもしれません😊

 

 

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妊娠中の従業員

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妊娠したことを理由として退職勧奨を実施し合意退職をしてもらった場合でも
問題となる可能性はあるのでしょうか？

 

ということで、今回は

『妊娠中の従業員』

についてです🤰

今回の話を読んでいただければ

妊娠している従業員に行う退職勧奨の可否がわかります💡

知っていただきたいのは“妊娠を原因としない理由の有無”です☝

結論から言ってしまえば

妊娠したことを直接の理由として退職勧奨した場合には

差別的な取扱いに該当し

合理的な理由がないとして

不法行為による損害賠償責任を負うこととなります。

あくまで、妊娠を直接の理由とする退職勧奨であり

退職勧奨の理由が妊娠を原因としない

能力不足などであるのであれば違反とはなりません🙆‍♀️

ただし、妊娠中の従業員に対して退職勧奨を行う場合には

通常認められる範囲よりも

狭まった判断がされる可能性がある事に注意しなければなりません⚠

また、合意退職をさせた場合でも

その合意の形成について、従業員の自由な意志の下で行われたのか？

その合理的な理由が客観的に存在するかが問題となります💡

自由な意思でない、退職を強要した、錯誤があった場合など

退職合意が無効になったり、取り消される可能性も考えられます☝

退職勧奨の理由について十分な説明を行い

従業員の自由な意思決定を阻害しないような環境を整え

退職の意思表示を書面に残すなど

退職の効力を否定されないだけの

細かな対応を取っておく必要があります👨‍🏫

退職勧奨は自発的な退職を促すものではありますが

そこには、合理的な理由が必要です☝

絶対に“妊娠したから”という理由だけで行うのは避けましょう🙅

 

 

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マタニティハラスメント

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妊娠、出産、育児休業等に関するハラスメントとして

マタニティハラスメントがあります🤰

会社としてはこのようなハラスメントが起きないように

防止策を講じなければなりませんが

まずは、マタハラについてしっかり理解しなければなりません💡

ということで、今回は

『マタハラ』

についてです🧏‍♀️

今回の話を読んでいただければ

どういった事がマタハラに該当するのかがわかります☝

妊娠、出産、育児休業等に関する言動により

妊娠、出産、育児休業等をした従業員の就業環境を

害することが無いように防止策を講じる必要があります。

マタハラには、２つのタイプがあり、

一つは制度等の利用への嫌がらせ型です🙅

このタイプは、制度の対象者に対して

①解雇その他不利益な取扱いを示唆するもの。
②制度等の利用の請求又は利用を阻害するもの。
③制度等を利用したことに対して嫌がらせをするもの。

この３つの類型があります。

もう一つは、妊娠中等の状態への嫌がらせ型です。

このタイプは、制度の対象者に対して

①解雇その他不利益な取扱いを示唆するもの。
②妊娠等をしたことに対して嫌がらせをするもの。

この２つの類型があります。

このようなものに該当する場合には

マタハラに該当します⚠

では、業務の都合上妊婦健診の日を調整してもらったり

見るからに辛そうな従業員の業務の

軽減を図ったりすることはどうでしょうか？

このような、業務上の必要性に基づくものであったり

業務分担や安全配慮の観点からの対応は

マタハラには該当しません🙆‍♂️

（忙しいから休業を取らせない！なんてものはもちろんダメです🙅）

とは言っても、言い方や内容によっては、

本来伝えたい意図が伝わらない可能性も十分考えられます🤔

無用な誤解が生じないためにも

趣旨や目的を明確にして

コミュニケーションを取ることが

大事になってくるのではないでしょうか🙂

昔とは大きく考え方が変わっています☝

男性の育休も今後当り前の時代になってくるでしょう👨‍🏫

まずは、現状何をしないといけないのか

確認するところから始めませんか😀？

 

 

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育児休業からの復帰

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育児休業から復帰する従業員から
短時間勤務の申し出があった場合、
無期契約だった従業員を有期契約の
従業員として復帰させてもいいのでしょうか？

ということで、今回は

『育児休業からの復帰』

についてです😀

今回の話を読んでいただければ

育児休業から復帰する従業員から短時間勤務の申し出があった場合の

対応の仕方がわかります☝

知っていただきたいのは“自由な意思による同意と説明”です。

育児休業後復帰を希望している従業員から

短時間勤務での復帰希望があった場合、

こどもを育てながらでは

育児休業前と同様に勤務することが難しい場合も想定されます👶👩‍🦱

そういった場合には、

所定労働時間の短縮等の措置を講じるよう定められています。

また、当然ですが、このような申出があったことによる、

不利益な取り扱いも禁止です🙅

では、育児休業前に無期契約の労働者を時間が短くなったからと言って、

当然に有期契約とすることが許されるのでしょうか？

もちろんこれは違法です🙅

しかし、違法とならない場合があります。

・有期契約について本人の同意がある。
・変更によって生じる不利益について丁寧な説明が行われている。

このような場合が該当します。

ただし、この同意については、従業員の自由な意思により行われる必要があり、

会社側からの圧迫や会社に対する気兼ね等により、

判断を妨げられていると、無効となる場合があります。

よって、育児休業からの復帰時に無期契約から有期契約に変更し、

復帰する場合には“自由な意思による同意と説明”が必要です☝

従業員の方が気持ちよく復帰できるよう、対応をしてあげましょう😌

 

 

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育児休業の対象者

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育児休業はどのような従業員さんに与なければならないのでしょうか？
また、反対にどのような従業員さんには与えなくてもいいのでしょうか？

 

育児休業が取得できるのは、

正社員限ったものではありません。

パート・アルバイトであっても育児休業を取得できます☝

ただし、期間の定めのある・なし、

ない場合には、どのような条件か、などで

取得できる・できないが変わってきます。

まず、期間の定めのない従業員（パート・アルバイト含む）は、

育児休業の取得をすることができます🙆‍♀️

そして、期間の定めがある従業員でも、

申出時点において、以下の要件を満す者は育児休業を取得できます。

①入社１年以上
②子が１歳６か月に達する日までに労働契約が満了し、更新されないことが明らかでないこと

これに当てはまらない、

期間の定めがある従業員や日々雇用される者については、

育児休業を取得することができません🙅

このように法律で、育児休業が適用除外になる事に加えて、

労使協定を締結することにより、対象外とすることもできます📃

労使協定により、適用除外とすることができる場合は、

以下のようになっています。

・雇用された期間が１年未満の従業員
・申出の日から１年以内に雇用期間が終了する従業員
　（１歳６か月までの育児休業の場合は、６か月以内に雇用期間が終了する従業員）
・１週間の所定労働日数が２日以下の従業員

労使協定なしに、このような方たちを適用除外にすることは出来ません🚫

もし、適用除外としたいのであれば

前もってしっかりと労使協定を締結しておくようにしましょう🙂

 

 

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育児休業期間の変更

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育児休業期間を変更できますか？

 

もし、そのような申出があった時に、

従業員さんの言うとおりに変更していては大変です⚠

ということで、今回は

『育児休業期間の変更』

についてです。

今回の話を読んでいただければ、

従業員さんの育児休業の変更の申出に対して、

どのように対応したらいいかがわかります。

知っていただきたいのは“１回”です。

育児休業をいつから取得し、いつまで取得するのか

休業する従業員さんから申出をしてもらうわけですが

その、申出を変更したいという場合も発生することが考えられます。

まず、育児休業期間の開始日を繰上げる（前倒しする）場合には、

以下のような特別な理由が必要です。

・出産予定日前にこどもを出産した
・配偶者が死亡した
・配偶者が負傷又は疾病によりこどもを養育することが困難になった
・配偶者がこどもと同居しなくなった
・こどもが負傷、疾病又は身体上もしくは精神上の障害により、
　２週間以上の期間にわたり世話を必要とする状態になった
・こどもについて、保育所等における、保育の利用を希望し、
　申込を行っているが、当面その実施が行われない時。

このような場合には、１回に限り繰上げ変更をすることが可能です。

そして、育児休業期間の終了日を繰下げる（後倒しする）場合には、

事由を問わず、育児休業終了予定の１か月前までに会社に申出ることで、

１回に限り行うことができます。

ちなみに、育児休業期間の開始日を繰下げ、

育児休業期間の終了日の繰上げについては、

法律上の規制はありませんので、会社の裁量で行うことが可能です🙆‍♀️

育児休業期間の開始日の繰上げは特別な理由がある場合、

育児休業期間の終了日の繰下げは特段の理由がなくても、

それぞれ“１回”は行うことができることを認識し、

従業員さんにしっかりと示してあげるようにしてください😌

 

 

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産前産後、育児介護休業取得者の賞与計算

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産前産後や育児休業、介護休業を取得した従業員の

賞与の評価はどのようにするべきなのか？

不利益な取り扱いを行ってはいけないというのは、

通常通り働いたとして

他の従業員と同様の額を支給しなければならないのか？

産前産後や育児休業、介護休業を取得した従業員に対して

不利益な取り扱いをすることは法律上禁止されています。

この不利益な取り扱いには、

賞与の支払いについても当然該当します☝

ただし、産前産後や育児休業、介護休業などにより

労務の提供がなかった分を働かなかったものとして取り扱うことは
不利益な取り扱いには該当しません

ここで言う不利益な取り扱いとは

例えば、
・休業等をした日数を超えて働かなかったものとして取り扱う
・疾病等により同期間休業している者よりも不利に扱う
・休業等をした事のみを理由として減額を行う

このような事が挙げられます☝

ただし、労務の提供がなかった分を

働かなかったものとして取り扱った結果として

不当に従業員の権利の行使を妨げる場合には、

無効とされる場合があります。

例えば、
出勤率９０％未満の者には賞与の支給はしない。
この出勤率には産前産後や育児休業、介護休業も
働かなかったものとして計算するといったような場合です。

このような場合には、産前産後や育児休業、介護休業を取得することによって、

賞与が全額不支給となってしまうから、取得するのは辞めよう！

というように従業員が権利を抑制し、

実質的に制度の利用を妨げる恐れがあるとして、

無効になる可能性が高いです⚠

このような場合にも、産前産後や育児休業、介護休業により、

労務の提供がなかった分について減額するとしておく方が

トラブルは回避できそうです😌

 

 

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骨太方針2020

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経済財政運営と改革の基本方針2020

～危機の克服、そして新しい未来へ～

令和２年７月１７日に

骨太方針2020が閣議決定されました👏

ご存知の方も多いと思いますが、

財政や経済政策の基本運営方針を示したものです🙄

今後、政権が進める方針が載っていますので、

興味のある方は目を通してみて下さい😉

興味のある方はこちら

以前【選択する未来】という題名で

ブログを書きました💻

ブログはこちら👉【選択する未来】

これも内閣府から出された報告書についてブログを書きましたが、

その報告書に男性の育休の義務化について書かれていました😲

そして、今回の骨太方針2020にも

『配偶者の出産直後の男性の休業を促進する枠組みの検討など、

男性の育児休業取得を一層強力に促進する‼』

このような文章がありました🤔

男性の育児休業取得は今後具体的に進んでいきそうですね✨

他にも、最低賃金の事が書かれていたり、

教育についてや書面・押印・対面主義からの脱却

この辺りも今後どのようになっていくのか気になったところです👌

このような変化に対して何をしていくか、

今のうちからしっかりと考えていきたいと思います👍

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妊娠・育児を控えている従業員さんがいる方💡

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初めて従業員さんが妊娠した👶

そうした場合、どのように対応していいか困ることが多いと思います💦

休業を与えるということは知っているけど、

その間のお金について不安😰

そんな話を聞くことがあります👂

「休んでいる間も働いている時と同じように

会社がお金を負担しないといけないんでしょ😟」

話を聞いてみるとこんな質問が出てきます❕

「そんなことありませんよ😀」とこの後の話をすると

誤解も解けて安心できるみたいです👏

妊娠・育児に伴う休業期間中のお金に

出産手当金
育児休業給付金

 

が挙げられます💡

どちらも、仕事を休んでいる間の収入を補填するものになります💰

出産手当金、育児休業給付金は、

それぞれ健康保険、雇用保険から受けられるお金となり、

制度に加入している方であれば対象になります👍

（もちろん条件はあります❕今回は割愛🙇）

なので、この休業期間中のお金について会社が負担することはありません✨

やることとすれば、お金をもらうために申請の手続きを行うくらいです📜

そして、この休業している期間中については、

その方の社会保険料が申請をすることで免除となります😲

休業期間中も会社がお金を負担しなければいけないと思っている方もいるようですが、

会社が負担しなければいけないお金は基本的にありません✨

休業中のお金はこれで解決できますね👏

初めての事だと不安も多いと思いますが、

一つずつその不安を潰していきましょう😀

 

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