「傷病手当」タグアーカイブ

傷病手当って何？

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昨日のブログに関連して、

雇用保険の給付に関するブログです💡

よかったら昨日のブログも読んでみてください🙇‍♂️

被保険者期間の判断

雇用保険の給付の中に

“傷病手当”というものがあります☝

ハローワークインターネットサービス

基本手当（失業保険）を受給するには

働く意志と能力が必要です💥

ただ、『今は療養に専念したい』など

働く意志と能力がない場合には

給付を受けることができなくなってしまいます💦

そんな疾病や負傷のために

基本手当の支給を受けることができない人の

生活の安定を図るために支給されるものが

この“傷病手当”になります❗

傷病手当を受給するためには、

基本手当と同様、まずは求職の申込みが必要です📃

求職の申込みをした後に、

15日以上引き続いて疾病や負傷のため

職業に就くことができないのであれば、

所定給付日数の範囲内で支給されることになります💴

日額は基本手当の日額と同額です👏

ちなみに、30日以上引き続いて疾病や負傷のため

職業に就くことができない場合には、

基本手当の受給期間を1年から

最大4年間まで延長することも可能です✨

延長をする場合には、

なるべく早めにハローワークに相談するといいと思います👍

健康保険にも“傷病手当金”があり、

紛らわしいですよね😅

でも内容が全然違いますので注意してくださいね⚠

 

【あとがき】

 

ブログの本文、あとがき含め

前に同じことを書いていないかすごく不安になります😂

“同じことを書いていないか・・・”この不安すら

過去に書いているかもと思いながら書いています。笑

なるべく被らないようにと思って書いてきましたが、

同じこと書いていたらごめんなさい😜

もう記憶を辿ることができません🙄笑

 

 

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法改正簡易情報

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最近は連日研修が続いているため

勉強する機会が多くありがたいです😊

そして、勉強をしたことを

ブログのネタにできるので

ブログの内容に困らずに安心しています😚

今回の研修もいろいろな話題が

ありましたので、複数回に分けて

発信していきたいと思います。笑

今回は法改正について！

①労働条件の明示事項

②時間外労働の上限規制の適用

③障害者法定雇用率

④裁量労働制の手続見直し

⑤社会保険の適用拡大

長くなるので簡単に書きますが

気になる事がある場合には

お問い合わせ下さい。

 

①労働条件の明示事項（２０２４年４月）

入社の際などに労働条件通知書を

従業員に渡していると思います📄

（やらないといけないことなので

やってない会社はやってください。）

この通知書の中の明示事項に

・就業場所・業務の変更の範囲

・有期契約労働者の場合、更新条件の有無と内容

・有期契約労働者の場合、無期転換申込機会、無期転換後の労働条件

が追加されます。

 

②時間外労働の上限規制の適用（２０２４年４月）

・工作物の建設の事業

・自動車運転の業務

・医業に従事する医師

について、今まで猶予されていた

時間外労働の上限規制が適用されます。

 

③障害者法定雇用率（２０２４年４月）

障害者法定雇用率が現在の2.3％から

2.5％に変更になります。

これにより、40人以上の会社では

障害者を一人雇入れる必要があります。

 

④裁量労働制の手続見直し（２０２４年４月）

裁量労働制の導入、継続に新たな手続きが

必要となります。

具体的には、本人同意や運営規程、決議項目を追加。

 

⑤社会保険の適用拡大（２０２４年１０月）

正社員＋週の労働時間が正社員の3/4以上の

従業員の合計が、51人以上となる場合には

・週の所定労働時間が20時間以上

・月額88,000円以上

・2か月を超える雇用の見込

・学生でない

この要件を満たした場合

その方も社会保険に加入することになります。

 

だいぶ端折りましたが

なかなかな量ですね！！笑🤣

内容はともかく当てはまりそうなものがあれば

とりあえず顧問の社労士先生に聞いてみましょう💡

 

 

【あとがき】

『二兎追う者は一兎をも得ず』🐇

欲張って二つの事をやろうとすると

どちらも失敗する。

こんな意味でしょう。

最近日本酒を飲んでいると

ラベルにこんな文字がありました。

『二兎追うものしか二兎を得ず』

 

本当にその通りですよね！

どっちかでいいや・・・ではなく

どちらも諦めない！！！

そんな強い想いを感じたメッセージでした😊

丸石醸造株式会社 | 商品 | 二兎 (014.co.jp)

 

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岡山研修一日目

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岡山研修一日目

感想はとにかく眠い！😪

夜行バス🚎はちょっと無理があったと反省してます😅

前日入りが現実的でした。

次回以降あったら気をつけたいと思います。😂笑

研修自体はすごく充実していたように思います。

今までとは違ったアプローチで

人を育てるというところに納得です💡

ただ、鍵となるのは会社が

どこまで本気で取り組めるかだと感じました。🤔

人事制度にはなりますが

自社の強みや課題の洗い出し

その先に会社の発展

さらにその発展が従業員にとってどう影響するか・・・

そんな一連の流れをワークを行いながらひたすら

叩き込んでいきました。

会社やそこで働く従業員さんの想いを

どのように引き出していくかが非常に大事になってきます。

いろいろなケースを考えてきましたが

最終的に、人材育成の必要性にいきつくのは面白かったです。

（まぁそのための研修なので

そのように作りこまれているのだと思いますが！笑）

いろいろな脱線もありつつ

一日目はそんな感じで終了しました。

一日目の研修を振り返ってみると

一日目でやった内容は、人事評価に関係なく

どの会社でも行なった方がいい内容だと感じました。

うちの事務所も来週どこかでやってみようと本気で思いました。

二日目の研修内容も

ふわっとしてしまうと思いましたがお伝えしたいと思います。

 

【あとがき】

一日目の研修が終了し、懇親会がありました。

懇親会が終わった後は一度ホテルに戻り

せっかくの岡山を楽しもうと思いました。
.
.
.
.
.
.

が、とてもそんな元気はなく！😂笑

ホテルに戻り、すぐに寝てしまいました🏨💤

寝不足ももちろんありますが

思っていた以上に研修がハードです！！！

明日こそは楽しまないと🤩

と思いますがどうなるでしょう・・・？😂笑

 

 

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あなたの○○はいくら？

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働くことによって得られるものは何でしょうか？

そう、お給料です💰

どうせ同じ時間働くなら、たくさんお給料を貰えた方がうれしいですよね？

では、どうやったらお給料を上げることができるでしょうか？

当たり前ですが、何も考えず、ただ与えられた仕事をしているだけではお給料は上がっていきません。

大事なのは、自分が貰っている金額以上の稼ぎを上げるために時間を無駄にしないということです💡

そのために考えなくてはいけないことがあります。

それは、自分のお給料をしっかりと把握することです☝

それも秒単位で⌛

例えば、月給３００，０００円、月２０日勤務、１日の労働時間は８時間のＡさんがいたとします。

このＡさんの日給は

３００，０００円　÷　２０日　＝　１５，０００円

時給は

１５，０００円　÷　８時間　＝　１，８７５円

分給は

１，８７５円　÷　６０分　＝　３１.２５円

秒給は

３１．２５円　÷　６０秒　＝　０．５２円

つまり、このＡさんの１秒には０．５２円の価値があるということです。

もし、あなたにもＡさんと同じように０．５２円/秒の価値があるとしたら

その１秒１秒をどのように使っていますか？

無駄にしている時間はないでしょうか？

一度自分の行動を見直しいてみましょう。

自分の１秒の価値を上げていく！

これを意識することで行動が変わってくるはずです。

きっとそれがあなたのお給料を上げることに繋がっていくはずですよ。

あなたは、月給、時給、歩合どのような働き方をしていますか？

会社からしたら払っている給料分以上の働きはしてもらいたいものです。

なぜなら、従業員さんに払う給料以上に掛かってくる経費があるからです・・・

 

 

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社内行事中の事故

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社内行事を行っている最中に怪我をしてしまった従業員がいます。
こういった場合、労災の適用はどうなるのでしょうか？

 

ということで、今回は

『社内行事中の怪我』

についてです🩹

知っていただきたいのは“業務遂行性と業務起因性”です💡

業務災害は業務上の負傷、疾病、傷害、死亡と定義されています。

業務上の判断は、『業務遂行性』と『業務起因性』の２点からされることとなり

この２つが認められることにより業務災害として認められます☝

社内行事における『業務遂行性』と『業務起因性』は

どのように判断されるのでしょうか？

まず、業務遂行性ですが

①従業員全員の参加を意図して行われたものである
②参加しない場合には欠勤したものとして扱われる

この２点を満たす場合に業務遂行性を認める旨の

通達を厚生労働省は出しています🌐

そう考えると、休日や時間外に行う慰安旅行や懇親会

運動会などについて

上記に当てはまる可能性はそれほど高くなく

業務遂行性が認められる事例は少ないかもしれません🤔

また、仮に業務遂行性が認められたとしても

怪我等と業務との間に因果関係が認められない場合には

労災認定がされない可能性が高くなります⚠

通常の業務では到底起こりえないことが原因である場合には

業務起因性に影響を与えることがあるので注意が必要でしょう☝

従業員同士の喧嘩であっても

仕事の内容で口論になり、部下が上司を殴ったという事例では

業務起因性は肯定されたましたが

同じ喧嘩であっても、

個人的な感情の対立や侮辱、挑発する等の

言動により喧嘩が発生した場合には

業務と関連しないものとして

業務起因性を否定される可能性があります。

個別の事案によって判断は変わってきますので

社内行事中の怪我は必ず労災に当たらないというわけではありません。

ただし、判断の基準となるのは、業務遂行性や業務起因性となります。

この２つの観点から見てどうなのか？

万が一このような事象が発生してしまった時には

考える基準としてください👨‍🏫

 

 

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私傷病休職後の解雇

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私傷病休職をしていた従業員に障害が残ってしまった場合
その障害を理由として解雇することは解雇権の濫用にあたるのでしょうか？

 

ということで、今回は

『私傷病休職後の解雇』

についてです。

今回の話を読んでいただければ

どのような場合に解雇が有効になる可能性があり

どのような場合に無効となる可能性があるかがわかります☝

知っていただきたいのは“職種や業務内容の特定の有無”です。

従業員が業務外の私傷病により

仕事が行えない場合には

労働契約における従業員側の債務不履行となり、

労働契約の目的を達成することができないのであれば、

労働契約を解除せざるを得ません😞

この場合、私傷病と担当職務の関係から

医学的に労務不能でなければならず

慎重な手続きが必要です☝

ここで問題となるのが、

その従業員を職種や業務内容を

特定して雇っているのかということです👷‍♂️

職種や業務内容が特定されていない場合には、

会社の規模にもよりますが、現在の職務ではなく

別の職務に配置転換できないか？

また、その配置転換に必要な

準備期間や教育を行うなどの

措置を行うことが求められるでしょう👩‍⚖️

このような措置が不十分である場合には

解雇が無効となる可能性もあります。

では、特定している場合には？

特定されている場合には、その特定している業務について、

労務の提供が可能かの判断をすることになります。

例えば、判例では、体育教師が

脳出血で右半身不随となってしまったというものがあります。

体育教師としての身体的資質・能力水準に達しておらず

体育教師としての業務に堪えられないとして

解雇が有効となっています。

体育教師として雇用された以上

他の科目の教師に変更する余地はありませんね。

このように、職種や業務内容が特定されている場合には

その職種、業務を基準に行うこととなります👨‍🏫

私傷病休職後に障害が残ったとしても

労働契約がどのように結ばれているかによって

その対応は大きく異なります。

トラブルを避けるためにも、慎重な対応を心掛けたいですね😌

 

 

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懲戒事由該当疑いのある従業員の退職

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懲戒事由に該当する疑いのある従業員がいます。
そんな従業員から退職の意思表示が提出されました。
今後の処分を検討している段階ではありますが
退職の意思表示が提出された以降の対応は
どのように扱うべきでしょうか？

ということで、今回は

『懲戒事由に該当する疑いのある従業員の退職』

についてです👨‍🏫

今回の話を読んでいただければ、

退職の効力の発生するタイミングがわかります💡

知っていただきたいのは

“雇用契約が終了した後、懲戒処分を行うことができない”

ということです☝

退職には一方的な解約の意思表示である辞職と

合意解約の申込みである退職願の二つがあります。

辞職であれば、

意思表示が会社に到達した日から２週間経過後に退職の効力が生じます。

懲戒事由に該当する疑いのある従業員が辞職を申し出てきた場合には

２週間経過後に退職の効力が生じますので、

懲戒処分を行う場合には、２週間が経過するまでに行わなければなりません。

処分までに時間が掛かるようであれば、

一度、従業員の任意で辞職を撤回してもらう必要があります。

一方、退職願であれば、

会社が承諾の意思表示をすることにより退職の効力が生じます。

懲戒事由に該当する疑いのある従業員が退職願を提出した場合には

承諾をすることにより、退職の効力が生じますので

承諾前までに懲戒処分を行わなければなりません。

退職願の承諾が行われたと判断されないよう注意しましょう☝

退職の効力が発生してしまったあとでは、

懲戒処分を行うことは出来ません🙅

効力が発生するタイミングや条件をしっかりと把握し

適切な処理を行うようにしてください😮

 

 

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罹患が疑われる従業員

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インフルエンザも心配な時期となってきました。

ワクチンを接種した方も多いのではないでしょうか？💉

社内でインフルエンザの蔓延を予防する必要もありますね😷👏🥛

ということで、今回は、

『インフルエンザの罹患が疑われる従業員』

についてです。

今回の話を読んでいただければ、

感染の疑いがある従業員について、

どのように対応すべきかがわかります💡

迅速に対応するためにもルール作りは必要です📓

インフルエンザを発症した従業員がいた場合

発症した従業員を休ませるだけではなく、

その蔓延を予防しなければなりません。

そのため、罹患した従業員の健康状態が

就労可能な状態まで回復したかどうかだけでなく、

感染の恐れがないと認められる状態まで

休業をさせた方が良いと考えます☝

会社としては、蔓延を防ぐための対応を心掛けるべきです。

では、インフルエンザの罹患が疑われる従業員がいる場合、

医療機関の受診や結果の報告を求めることは出来るのでしょうか？

『事業者・職場における新型インフルエンザ等対策ガイドライン』では、

欠勤した従業員や家族の健康状態の確認、

欠勤理由の把握を行い、

本人や家族が感染した疑いがある場合には連絡するよう指導すること

を求めています。

このことからも、インフルエンザの罹患が疑われる従業員がいる場合には、

医療機関での受診と結果の報告を命じる旨の就業規則を定め、

その規則に従い、必要に応じて命令を出すことは可能と考えます☝

仮に就業規則において、受診義務が定められていなかったとしても

受診をさせることは可能と考えられますが

会社のルールとして、迅速に対応してもらうためにも、

規程を設けておく方が良いのではないでしょうか？

インフルエンザが心配な時期です。

もし罹患者が出たとしても、蔓延を防ぎ、

会社運営に支障をきたすことが無いよう迅速に対応していきましょう😷

 

 

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老齢年金と傷病手当金

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働く期間は今後もどんどん長くなっていくことが予想されますね👨‍🍳👮‍♂️👷‍♂️👨‍⚕️👨‍💼👩‍💼👩‍🌾👩‍✈️

皆さんは何歳まで働きたいですか？

現在社会保険に加入しながら老齢年金を受給されている方も多くいらっしゃいます。

もし社会保険に加入しながら、老齢年金を受給していた方が

傷病手当金の支給要件に該当した後に退職した場合どのようになるのでしょうか？

Ａ：老齢年金も傷病手当金も両方満額受給できる
Ｂ：どちらか一方を選択
Ｃ：上限が決まっていて、その上限に達するまで併給される

答えはＣです。

以下のように計算した金額で判断します。

老齢年金：老齢年金の年額÷３６０・・・①
傷病手当金：直近１年間の標準報酬月額の平均÷３０×２/３・・・②

①の方が大きい場合には、傷病手当金は支給されません。

そして、②の方が大きい場合には、

②－① の額が一日分の傷病手当金の額として支給されます。

傷病手当金の受給額は減ってしましますが、

生活の足しにはなると思いますのでしっかりと請求していきましょう☝

今回は、老齢年金を受給している方が

退職後も継続して傷病手当金を受け取る場合のお話でした😄

 

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新型コロナウイルスに伴う傷病手当金

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リンク⇒　新型コロナウイルス感染症に係る傷病手当金の支給について


新型コロナウイルスに感染し、療養のため仕事を休んだ場合には傷病手当金の支給対象となります🏥

陽性反応が出た場合はもちろんですが、自覚症状があるため自宅療養を行っていた期間についても

支給対象となる可能性があります。

通常であれば、労務不能である旨のお医者様の診断書が必要になりますが、

新型コロナウイルスに感染した疑いがあり、

やむを得ない理由により病院等への受診を行わず、お医者様の意見書を添付できない場合には、

傷病手当金の申請書に病院等へ未受診の旨を記載し、会社を休んだ期間、被保険者が療養のため

仕事を休んだ旨を会社が証明する書類を添付し申請することができます。

その後、保険者（協会けんぽ等）に労務不能と認められれば、傷病手当金を支給する扱いとなっています。

かなりびっくりするような対応ですね😲

該当する方には非常にありがたい対応ではないでしょうか☝

通常必要なお医者様の診断書無しに申請できるため、

後々に何かしらの調査や確認があるのでは・・・と個人的には思っています😅

ちなみに、不正受給⚠となった場合には、傷病手当金の返金、詐欺罪としての逮捕なんてことにもなりかねません。

絶対にやめましょう🚷

 

 

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