パワハラの概念
パワーハラスメント
この言葉に委縮してしまい、適切な指導を行えない😥
そんな事を考えている管理者の方も多いのではないでしょうか？
これはダメ、あれはダメと、
法律で定まっていないだけに迷ってしまいますよね💦
ということで、今回は
『パワハラの概念』
についてです☝
知っていただきたいのは“業務の適正な範囲”です💡
職場のパワーハラスメントとは
同じ職場で働く者に対して
職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に
業務の適正な範囲を超えて
精神的、身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為を言います。
行為の類型は以下の６つです。
① 暴行・傷害（身体的な攻撃）
② 脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）
③ 隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）
④ 業務上明らかに不要な事や遂行不可能な事の強要、仕事の妨害（過大な要求）
⑤ 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる事や、仕事を与えない事（過少な要求）
⑥ 私的な事に過度に立ち入る事（個の侵害）
このような職場のパワーハラスメントの予防、解決に向けて
会社は取り組まなければなりません。
また、労働施策総合推進法の改正により
雇用管理措置も義務化となりました。
改正後の労働施策総合推進法では、
パワーハラスメントの概念を
〇 優越的な関係を背景とした言動
〇 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
〇 従業員の就業環境が害されるもの
この３つ全てを満たしたものとし、
客観的に見て、業務上必要かつ相当な範囲で行われる
適正な業務指示や指導については、
職場におけるパワーハラスメントには該当しないとしています。
このことから、業務の適正な範囲で行われる業務上必要な指示や注意、指導は、
その行為が、従業員個人の受け取り方によっては
不満に感じられる行為であっても
職場のパワーハラスメントには該当しないと考えることができます。
職場のパワーハラスメントの
予防、解決に向けた取り組みは大切ですが
それが、上司の適正な注意、指導の妨げとならないよう
注意することが必要ですね☝
業務の適正な範囲として、必要なのか？
指示や注意、指導の前に
一度冷静に考える時間は必要かもしれません😌
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