私傷病休職後の解雇
私傷病休職をしていた従業員に障害が残ってしまった場合
その障害を理由として解雇することは解雇権の濫用にあたるのでしょうか？
ということで、今回は
『私傷病休職後の解雇』
についてです。
今回の話を読んでいただければ
どのような場合に解雇が有効になる可能性があり
どのような場合に無効となる可能性があるかがわかります☝
知っていただきたいのは“職種や業務内容の特定の有無”です。
従業員が業務外の私傷病により
仕事が行えない場合には
労働契約における従業員側の債務不履行となり、
労働契約の目的を達成することができないのであれば、
労働契約を解除せざるを得ません😞
この場合、私傷病と担当職務の関係から
医学的に労務不能でなければならず
慎重な手続きが必要です☝
ここで問題となるのが、
その従業員を職種や業務内容を
特定して雇っているのかということです👷♂️
職種や業務内容が特定されていない場合には、
会社の規模にもよりますが、現在の職務ではなく
別の職務に配置転換できないか？
また、その配置転換に必要な
準備期間や教育を行うなどの
措置を行うことが求められるでしょう👩⚖️
このような措置が不十分である場合には
解雇が無効となる可能性もあります。
では、特定している場合には？
特定されている場合には、その特定している業務について、
労務の提供が可能かの判断をすることになります。
例えば、判例では、体育教師が
脳出血で右半身不随となってしまったというものがあります。
体育教師としての身体的資質・能力水準に達しておらず
体育教師としての業務に堪えられないとして
解雇が有効となっています。
体育教師として雇用された以上
他の科目の教師に変更する余地はありませんね。
このように、職種や業務内容が特定されている場合には
その職種、業務を基準に行うこととなります👨🏫
私傷病休職後に障害が残ったとしても
労働契約がどのように結ばれているかによって
その対応は大きく異なります。
トラブルを避けるためにも、慎重な対応を心掛けたいですね😌
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