配置転換（退職勧奨）
退職勧奨を拒否した従業員を配置転換する時に
どのようなことに注意するべきでしょうか？
このような場合、その配置転換が
どのような理由で行われるかがポイントになります。
嫌がらせ目的と推認されてしまう可能性も高くなります🤔
配置転換の必要性を明確にしておきましょう☝
ということで、今回は
『退職勧奨を拒否した従業員の配置転換』
についてです😃
今回の話を読んでいただければ、
退職勧奨を拒否した従業員の配置転換をする際の
注意するべき点がわかります💡
まず重要なのは、”配置転換の必要性”です☝
業務上必要がないのに行った場合、
配置転換は無効と判断されます。
今いる部署で仕事があるにも関わらず、
職歴とは異なる部署へ配置転換することはこれに該当します。
また、精神的圧力をかけたり、嫌がらせ目的で行う配置転換も無効です。
拒否した直後の配置転換
営業職から単純作業や肉体労働の部署へ異動
通勤時間が長時間になるような場所への異動
このような場合には、退職に追い込む意図はなかったとしても、
退職に追い込むための嫌がらせと判断されてしまう可能性が高いです⚠
では、行った退職勧奨が
業務縮小や廃止のために行われたものだったらどうでしょうか？
この場合には、退職勧奨を拒否したとしても、
仕事がなくなる以上、配置転換せざるを得ません。
そこには、業務上の必要性もあり⭕
また、退職に追い込むためなどの不当な目的もないと思われます⭕
配置転換により、多少賃金が下がったり、勤務地が遠くなったり、
業務内容が変わったりすることもあると思いますが、
その必要性と従業員が受ける不利益とを勘案し
必要性の方が大きくなければ、
配置転換は有効であると考えます。
どういった目的で、配置転換を行うかでその有効性は変わってきます☝
会社が行おうとしている行為が第三者からどのように映るのか？
そんな視点で一度考えてみなければなりませんね🙂
ブログをご覧いただきありがとうございます😊
すずき社会保険労務士・FP事務所ってどんな会社だろう？と思ったら、
まずは、お客様から見た当事務所をご覧ください。
すずき社会保険労務士・FP事務所の仕事に対する想いは？
当事務所のミッション、ビジョンなどはプロフィールからご覧いただけます。
