「採用」タグアーカイブ

明示した労働条件の相違

『昨日よりもいい自分に』新着一覧、人事（採用・異動・退職）、労務（労基法・賃金・就業規則）、、、、、、、、

労働契約を結ぶ際に

必ずやらなければならないのが

労働条件の明示です💡

書面の交付により

明示しなければならない項目と

書面の交付までは

求められていない項目がありますが

書面の交付により

明示しなければならない項目がある以上

まとめて書面で明示した方が

スムーズに進むと思っています👏

では、明示した労働条件と

実際の労働条件で相違した場合には、

どのようなリスクがあると思いますか⁉

実は、明示された労働条件が

事実と相違する場合には、

労働者は、即時に労働契約を

解除することができる

と法律上決まっています⚖

当然、“ 解除できる ”なので、

労働者は解除しないという選択も

ありです🙆‍♀️

もし、解除を選択した労働者が、

仕事に就くために住居を変更

していた場合には、

契約解除の日から14日以内に

帰郷するのであれば、

会社は必要な旅費を負担することも

求められます😣

必要な旅費を負担しなかった場合には、

30万円以下の罰則付きです💣

労働契約を締結する場合には、

労働契約をしっかりと明示すること、

そして、その労働条件をしっかりと

守る事🤝

この2つは徹底しておかなければ

後々、会社が痛い目をみることに

なってしまいます😥

 

【あとがき】

最近労働基準法を読み直しています📓

そのせいで、

ブログに法律の話が続いています😂

しばらくは勉強し直している内容の

アウトプットの内容になるかもしれません🤔

起業して人を雇用することを考えている方

既に雇用しているけど、

労働基準法の理解を図っていきたい方は

一緒に勉強していきましょう🤭

 

ブログをご覧いただきありがとうございます。
すずき社会保険労務士・FP事務所って
どんな会社だろう？と思ったら、まずは、
お客様から見た当事務所をご覧ください。

お客様の声はこちら

すずき社会保険労務士・FP事務所の
仕事に対する想いは？
当事務所のミッション、ビジョンなどは
プロフィールからご覧いただけます。

プロフィールはこちら

 

 

ブログ一覧はこちら

 




３Ｃ分析とＳＷＯＴ分析

『昨日よりもいい自分に』新着一覧、その他、経営サポート、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、

私自身もしっかりやった方がいいなと思いつつ

なかなかできていない３Ｃ分析とＳＷＯＴ分析です💡

あまり聞いたことがない言う方もいると思いますので

今回は是非、これを覚えていただき、時間のある時に

やってみてください☝

まず、３Ｃとは何かというと、

ＣＵＳＴＯＭＥＲ（顧客）
ＣＯＭＰＥＴＩＴＯＲ（競合）
ＣＯＭＰＡＮＹ（自社）

この３つの頭文字を取って３Ｃです。

そしてこの３つを分析することを３Ｃ分析と言います。

ターゲットとなりそうな顧客はどんな人が多いかな？

競合店舗の来店客数や性別、単価や売れ筋のメニューなどは？

そして自社の分析に使うのが、ＳＷＯＴ分析です。

ＳＷＯＴはそれぞれ、以下になります。

Ｓ　＝　ＳＴＲＥＮＧＨＴＳ（強み）
Ｗ　＝　ＷＥＡＫＮＥＳＳＥＳ（弱み）
Ｏ　＝　ＯＰＰＯＲＴＵＮＩＴＩＥＳ（機会、拡大の可能性）
Ｔ　＝　ＴＨＲＥＡＴＳ（脅威、縮小の可能性）

自社の強み、弱み、機会、脅威を分析します。

このような分析を行い、より良いサービスを作ったり

自社の宣伝の仕方や差別化の方法を考えたりと

客観的に見るのに非常に役に立ちます。

（「役に立つなら、しっかりやりなさいよ！」

って声が聞こえてきそうですが・・・😂笑）

じっくり考えてみると

分かっているようで、全然わかっていないな

ということに気付かされます。

是非一度やってみてください。

３Ｃ分析とＳＷＯＴ分析をあなたの代わりに行います！

こんな新たなサービスも現在考案中ですので

興味のある方はお声かけ下さい😊

 

ブログをご覧いただきありがとうございます😊
すずき社会保険労務士・FP事務所ってどんな会社だろう？と思ったら、
まずは、お客様から見た当事務所をご覧ください。

お客様の声はこちら

すずき社会保険労務士・FP事務所の仕事に対する想いは？
当事務所のミッション、ビジョンなどはプロフィールからご覧いただけます。

プロフィールはこちら

 

 

ブログ一覧はこちら

 




事業場別定年制

『昨日よりもいい自分に』新着一覧、人事（採用・異動・退職）、労働保険・雇用保険、労働時間・休日、労務（労基法・賃金・就業規則）、社会保険・年金、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、

定年年齢を事業場ごとに異なる年齢を定めることは出来るのでしょうか？

 

ということで今回は

『事業場別定年制』

についてです👨‍🦳👩‍🦳

定年年齢は企業全体で統一して定めている会社が

圧倒的に多いのではないでしょうか💡

定年は就業規則の絶対的記載事項であり

その就業規則は事業場ごとに作成されるものとなっています☝

そう考えれば、事業場ごとで定年年齢が違っても問題にならないと考えます🙂

また、全社的に採用・勤務・給与等において

全く同一とする方針が打ち出されているなど

特殊な事情がない限りは

均等待遇といった公序良俗に違反するという問題にも

該当しないでしょう😊

ただし、異なる定年年齢を定める事業所間で異動がある場合には

どの事業所における定年年齢が適用されるか

という問題が発生する可能性があります🤔

例えば、５９歳の従業員が定年年齢が６５歳の事業所に勤務していたが

異動により、定年年齢が６０歳の事業場に勤務になった。

このような場合、たまたま、最終的に勤務していた事業場の

定年年齢が適用されるということになると

従業員にとっては、定年の時期が

全く予想していない結果となる恐れもあります⚠

また、会社の決定により、従業員の定年年齢を左右することも

可能になってしまいます。

このような状況を避けるためにも

異動の可能性がある事業所間については

定年年齢を統一しておく必要があるのではないでしょうか☝

従業員にとってもいつまで会社で働けるのかということは

気になるところだと思います💡

なるべくわかりやすく、かつしっかりと周知した上で

運用していきたいですね😊

 

 

ブログをご覧いただきありがとうございます😊
すずき社会保険労務士・FP事務所ってどんな会社だろう？と思ったら、
まずは、お客様から見た当事務所をご覧ください。

お客様の声はこちら

すずき社会保険労務士・FP事務所の仕事に対する想いは？
当事務所のミッション、ビジョンなどはプロフィールからご覧いただけます。

プロフィールはこちら

 

 

ブログ一覧はこちら

 

入社前の犯罪行為

『昨日よりもいい自分に』新着一覧、人事（採用・異動・退職）、労務（労基法・賃金・就業規則）、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、

過去に犯罪歴があることが発覚した従業員がいます。
今のところ業務に支障がある訳ではありませんが
犯罪歴がある事を理由に解雇することは出来るのでしょうか？

ということで、今回は

『入社前の犯罪行為』

についてです☠

今回の話を読んでいただければ

入社前の犯罪行為が発覚した際の対処のポイントがわかります💡

知っていただきたいのは、”経歴詐称の有無と業務への影響”です☝

従業員の犯罪歴が発覚した場合

会社としては、今後当該従業員と信頼関係を結んでいくに当たり

心理的悪影響を及ぼすことは否定できません🤔

しかし、雇用契約はあくまで従業員が会社に対して

労務を提供するという内容となっているものであり

労務提供自体が十分に行われている限り

従業員としての義務を果たしていることになります☝

また、業務外の行為であっても

会社の名誉や職場秩序を乱すような行為であれば

懲戒の対象になる可能性はありますが

入社前の行為であれば

原則としてその行為を懲戒の対象とすることは出来ません👩‍⚖️

したがって、犯罪歴がある事のみを理由として

普通解雇や懲戒解雇をすることは出来ません🙅

ただし、採用に当たって当該従業員が経歴を詐称し

犯罪歴が無いように装って採用された場合

経歴詐称を理由に懲戒処分又は

普通解雇が認められる可能性はあります☝

しかし、故意ではなく

質問を誤認した結果、告知は不要だと判断した場合や

犯罪と業務の間に何ら関係のない前科について告知を忘れていた場合など

詐称の態様や職種等によっては、

解雇が相当でないと認められる場合があります。

反対に、前科や前歴について採用時に質問していなかったとしても

入社前に行った犯罪行為の内容によっては

犯罪歴があることが、今後の労務提供に支障をきたす場合があります。

例えば、保険外交員として採用した従業員が

過去に横領したことがあることが発覚した場合などです。

このような場合には、顧客にサービスを提供していくに当たり

そのような犯罪歴がある者を従事させていること自体が

著しい支障となりえます😞

今後労務提供を行うことが期待できないとして

普通解雇することが可能と考えられます。

採用の段階で十分なヒアリングと誤解されないような質問を行うことで

後々、事実が発覚！なんてことは防げること場合があります☝

採用について見直しを行うことが効果的かもしれませんね👨‍🏫

 

 

ブログをご覧いただきありがとうございます😊
すずき社会保険労務士・FP事務所ってどんな会社だろう？と思ったら、
まずは、お客様から見た当事務所をご覧ください。

お客様の声はこちら

すずき社会保険労務士・FP事務所の仕事に対する想いは？
当事務所のミッション、ビジョンなどはプロフィールからご覧いただけます。

プロフィールはこちら

 

 

ブログ一覧はこちら

 

事業縮小に伴う整理解雇

『昨日よりもいい自分に』新着一覧、人事（採用・異動・退職）、労務（労基法・賃金・就業規則）、、、、、、、、、

事業縮小に伴い人員の整理を検討しなければならない。

事業を行う中で、このような判断をしなければならないことも、

もしかしたらあるかもしれません。

ということで、今回は

『事業縮小に伴う整理解雇』

についてです🏢

今回の話を読んでいただければ、

人員削減の必要性の判断基準がわかります💡

何度もブログの中で出てきていますが

整理解雇が有効であるための要素をもう一度確認しておきましょう☝

①人員削減の必要性
②解雇回避努力義務
③被解雇者選定の合理性
④手続きの妥当性

以上の４つの要素を総合的に判断し

整理解雇の有効性が判断されます。

このうちの人員削減の必要性ですが

過去には会社が倒産の危機に瀕していない場合

整理解雇における人員削減の必要性は

認められないと判断されていました😮

しかし、現在では、業務の合理化に伴う人員削減の

必要性を認め、倒産の危機に瀕することまでは

人員削減の必要性の程度として要求されていません🙆‍♀️

よって、事業縮小に伴う整理解雇についても

合理的な理由があれば有効と判断される可能性は十分考えられます。

ただし、整理解雇の前後で従業員の採用を行っている場合には

人員削減の必要性が否定される場合があります🙅

事業縮小により人員を削減するのに

それと同時期に採用している。

客観的に見れば

「じゃあ、なんで人員削減したの？」と思われても仕方ありません🤷‍♂️

人員削減も採用もそうですが

しっかり明確な理由をもって取り組んでいかなければなりませんね☝

変化が激しい時代です。

事業の運営も柔軟性が求められてきそうですね😌

 

 

ブログをご覧いただきありがとうございます😊
すずき社会保険労務士・FP事務所ってどんな会社だろう？と思ったら、
まずは、お客様から見た当事務所をご覧ください。

お客様の声はこちら

すずき社会保険労務士・FP事務所の仕事に対する想いは？
当事務所のミッション、ビジョンなどはプロフィールからご覧いただけます。

プロフィールはこちら

 

 

ブログ一覧はこちら

 

入社時のＨＩＶ検査

『昨日よりもいい自分に』新着一覧、人事（採用・異動・退職）、労務（労基法・賃金・就業規則）、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、

常時使用する従業員を雇い入れる場合には

入社時の健康診断を実施しなければなりません🏥

では、入社時の健康診断と同時に

免疫不全ウイルス（ＨＩＶ）検査を行うことは可能なのでしょうか？

ということで、今回は

『入社時のＨＩＶ検査』

についてです💉

健康情報はプライバシー性が非常に高い情報です☝

その中でも、今回のＨＩＶに関する情報は

最もセンシティブな情報と言えるのではないでしょうか？

判例においても

「本人の意思に反してその情報を取得することは、
原則として、個人のプライバシーを侵害する違法な行為というべきである」

このようにされています。

更に、

「採用時におけるＨＩＶ抗体検査は、目的ないし必要性という観点から、
これを実施することに客観的かつ合理的な必要性が認められ、
かつ、検査を受ける者本人の承諾がある場合に限り、正当な行為として・・・」

と、本人の同意があったとしても、その必要性までもが問われると考えられます。

この必要性について、例外的にＨＩＶ検査が認められる例として、

ＨＩＶ抗体検査陰性証明書が必要な国で勤務を行う場合が挙げられています。

これと同程度の必要性と考えると、非常に限定的となるのではないでしょうか？

現状、ほとんどの職務において必要性が認められない可能性が高く

そのため、もしＨＩＶ検査を行った場合には、

違法となる可能性が高いことを認識しておく必要があるでしょう☝

非常にセンシティブな情報です。

その取扱いには十分気を付けましょう⚠

 

 

ブログをご覧いただきありがとうございます😊
すずき社会保険労務士・FP事務所ってどんな会社だろう？と思ったら、
まずは、お客様から見た当事務所をご覧ください。

お客様の声はこちら

すずき社会保険労務士・FP事務所の仕事に対する想いは？
当事務所のミッション、ビジョンなどはプロフィールからご覧いただけます。

プロフィールはこちら

 

 

ブログ一覧はこちら

 

試用期間の延長

『昨日よりもいい自分に』新着一覧、人事（採用・異動・退職）、労務（労基法・賃金・就業規則）、、、、、、、、、、、、、、、、、、、

従業員を採用する際に

試用期間を設けている会社さんも多いと思います。

試用期間を設定する目的としては、

能力や適格性等を評価して、

本採用をするか判断するためですよね？

仮に、不適格と認められる場合には、

残念ながら、本採用拒否という形になります。

試用期間の長さは、会社さんによって異なりますが

その試用期間中に適格性の判断が出来ない場合、

どのようにしていますか？

試用期間を延長するという方法がありますが

延長する場合、前提条件として

・就業規則に試用期間を延長する可能性があることが明記されている
・就業規則に記載がないが、長年の習慣として延長の制度がある
・本人の同意を得ている
・延長する理由が合理的であり、かつ延長される試用期間が、当初の試用期間を超えない場合

このどれかに該当するものでなければなりません。

また、延長については

試用期間満了前に延長する期間等を明示しなければならず、

試用期間満了後に遡って

試用期間を延長することは出来ません。

試用期間を延長するということは、

試用期間満了時点では、

本採用拒否に至るまでの事由はなかったと

判断したとみなされる可能性が高いです。

なので、もし延長後に不適格だと認められるような

新しい事由がなかった場合には

延長前の事実のみを持ち出して

本採用の拒否をしたとすると、

その本採用拒否は無効となる可能性が高いので

注意してください⚠

 

 

ブログをご覧いただきありがとうございます😊
すずき社会保険労務士・FP事務所ってどんな会社だろう？と思ったら、
まずは、お客様から見た当事務所をご覧ください。

お客様の声はこちら

すずき社会保険労務士・FP事務所の仕事に対する想いは？
当事務所のミッション、ビジョンなどはプロフィールからご覧いただけます。

プロフィールはこちら

 

 

ブログ一覧はこちら

 

事業計画作成してますか？

『昨日よりもいい自分に』新着一覧、ブログ、人事（採用・異動・退職）、経営サポート、、、、、、、、、、、、、、、、、、

開業する前にまずやったことは、

今後の事業計画を立てることでした😁

最初は計画というよりも、

目標みたいな感じでしたけど🤣

大雑把に作った最初の計画は、

月日が経つにつれズレが生じ、

より実態に近い計画に修正していきました👌

修正を加えながらですが、

開業して約３年半、

良くも悪くも計画から大きなズレはなく

運営できています🤭

どれくらいまで、事業計画を立てているかというと、

１０年先の事業計画までは何かあれば

すぐに提出できるよう準備はしています。👍

そして、この事業計画には借入の計画まで入れています。✨

今回その計画通り、金融機関と融資の話をしましたが、

やはり事業計画は求められました。💨

審査の段階で今の業績では・・・と

保証協会から一度は渋い回答が返ってきたそうですが、

事業計画を基に金融機関の担当者が交渉をしてくれ、

希望額で承諾をもらうことができました👏

計画はあくまで計画でしかありません😅

しかし、どこまで考えているのかを

客観的に示すには必要なものだと改めて実感しました😉

事業計画を作ることによって、

採用の計画も立てることができます🤗

効果的な採用はまずは事業計画から始めていきましょう😄

 

ブログをご覧いただきありがとうございます😊
すずき社会保険労務士・FP事務所ってどんな会社だろう？と思ったら、
まずは、お客様から見た当事務所をご覧ください。

お客様の声はこちら

すずき社会保険労務士・FP事務所の仕事に対する想いは？
当事務所のミッション、ビジョンなどはプロフィールからご覧いただけます。

プロフィールはこちら

 

 

ブログ一覧はこちら

 

基準は大事

『昨日よりもいい自分に』新着一覧、ブログ、人事（採用・異動・退職）、、、、、、、、、、、、、、、、、

採用に関することをブログで書いたところ、質問がありました。

「鈴木さんがスタッフさんを雇った時にはどんな試験をしたんですか？」

ということで、今回はすずき社会保険労務士・FP事務所が

スタッフを雇い入れた時、そしてその後のお話です😊

正直な話をすると、私は開業した当初からスタッフに勤務してもらっていますが、

そのスタッフについては、先日ブログに書いたようなことは考えていませんでした。

参考ブログ　⬇

雇用のミスマッチ

それよりも、

「自分自身がスタッフを雇ってこそ！」

とにかくスタッフを早く雇いたかった、

そうでなければ自分の目指す社労士像の軸からはズレてしまう。

そんな想いでした😄

私の場合、結果的にすごく良いスタッフに恵まれたので良かったですが、

今の自分が過去の自分に忠告するのであれば、

【しっかりと採用基準は作りなさい】

ですね。

当初は、事業もどうなるかわからないということもあり、

有期契約で働いていただきましたが、

事業もある程度順調に推移したため、

そして何よりよく仕事をしてくれていたので

正社員への昇進の道を制度として作ることにしました📖

ただ、この頃には先程の【しっかり基準を作る】は既に考えにあったため、

しっかりとした昇進試験付きです😊

しかも、業務に関連する内容３０問中８割を合格ラインとした

なかなかハードル高めの試験です📃

でも、私としては正社員として働くなら、

せめてこれくらいは出来て欲しいという内容を作らせてもらいました😊

スタッフもせっかくなら正社員でという気持ちもあったようで、

すぐに試験にチャレンジしてくれました📝

結果は見事筆記試験合格、その後面談を行い、

会社の今後の方向性や仕事としてやりたいこと、

やってもらいたいことなどを話し合い、

正社員後の条件にも納得してもらい、正社員となっていただきました✨

実際にしっかりとした試験をしたのは、入社時ではなく昇進時ですが、

私自身の中では、かなり厳しめにやったつもりです😄

よく、助成金があるから従業員を正社員に転換したい

という相談もありますが、私自身としては、

正社員に転換したいから助成金を使いたい

だと考えています。

仮に、転換時に給与を１万円上げたとします。

現在転換した場合に受給できる助成金額は基本５７万円です。

転換したことにより１万円多く払う事となるので、

約５年で助成金を受給した額は吐き出してしまうわけですね。

そう考えれば、動機は

“助成金をもらいたい”

ではなく

“従業員を正社員にしたい”

であるべきだと思います。

目先の利益も大事ですが、長い目で見た時に何が大事か、

しっかりと見極めることが重要ですね😌

 

ブログをご覧いただきありがとうございます😊
すずき社会保険労務士・FP事務所ってどんな会社だろう？と思ったら、
まずは、お客様から見た当事務所をご覧ください。

お客様の声はこちら

すずき社会保険労務士・FP事務所の仕事に対する想いは？
当事務所のミッション、ビジョンなどはプロフィールからご覧いただけます。

プロフィールはこちら

 

 

ブログ一覧はこちら

 

雇用は投資？

『昨日よりもいい自分に』新着一覧、ブログ、人事（採用・異動・退職）、経営サポート、、、、、、、、、、、、、、、

おとといのブログでも書きましたが、雇用のミスマッチで悩む会社さんはやはりあります。

今回は雇用は投資という考えに基づいて話していこうと思います。

私自身の考えでは、投資とはリターンを求める目的で資金を投じることだと考えています。

株なんかがいい例だと思いますが、値上がりや配当、株主優待という

リターンを得る目的で、自身の資金を投じる訳ですね。

では、この株ですが、自分の意に反して値下がりした場合、その責任は誰にあるでしょうか？

株式を発行してる会社？それとも投資をした自分自身？

もちろん、投資をした自分自身です。

基本的には投資は自己責任です。

これを前提として話をしていきたいと思いますが、

雇用についても、同じだと考えています。

従業員を雇うのはなぜかというと、より利益を出したいからではないでしょうか？

利益を出したいから、お金を従業員に投資するわけですよね？

従業員を雇っても利益を産み出さなくてもいいと考えている経営者は恐らくいないと思いますので。

であれば、採用活動についてもリターンを得る目的で資金を投じる投資と言えると考えます。

そうすると、雇った従業員が思ったよりも仕事ができない、会社に合わないなどは

雇った側である会社の責任となってしまうのではないでしょうか？

採用、不採用を選択する自由が会社にはありますし、

それを選択するための面接や試験といった選考まで行っています。

意に反して値下がりした株だって、損切りすれば、その分受けるダメージはあります。

採用にしても、意に反した従業員を雇用してしまったのであれば、

ノーリスクで手放すということはできませんよね。

だからこそ、雇用のミスマッチを防ぐために事前の準備が必要になります☝

雇用に向けてしっかりとした準備を行い、会社として最良の選択ができるように備えていきましょう。

 

 

ブログ一覧はこちら