「お客様の声」タグアーカイブ

長時間労働のリスク

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労働時間の上限規制が適用され、

残業時間の上限は、

原則として月45時間・年360時間となっており、

これを超えることはできません🙅‍♂️

この時間を超えてくると、

脳・心疾患との関連性が

徐々に高まると言われています😨

また、残業が単月で１００時間、

複数月の平均で８０時間を超えるラインを、

過労死ラインとしています🥶

このような時間を超え、

実際に何らかの疾病を発症した場合には、

会社は安全配慮義務違反を

問われる可能性がありました🤦‍♂️

ですが、このところの裁判例を見ていると、

常に月３０時間～５０時間程度の

残業を行わせていたことが問われ、

実際の疾病の発症がない場合にも、

会社側の安全配慮義務違反を認定し、

慰謝料の支払いを命じています😲

【労働新聞第３２６６号より】👈記事はこちら

体調やメンタル不調を発生させた責任ではなく、

長時間労働自体を問題視していることが伺えます🤔

長時間労働をどのように減らしていくか、

働きやすい環境を整備するためにも

早急に手を打つ必要がありますね😉

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標準報酬月額の上限

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社会保険に加入している会社さんには、

【日本年金機構からのお知らせ】が

社会保険料の通知と一緒に届いていると思います💡

令和２年７月号に

厚生年金保険料の標準報酬月額の

上限改定について記載がありましたね😓

現在、厚生年金保険の標準報酬月額の

最高等級は３１等級（６２０，０００円）となっています🙄

毎月の報酬が６０５，０００円以上の方は、

どれだけ６０５，０００円より多く報酬をもらっていても、

等級は３１等級（６２０，０００円）です💴

令和２年９月１日から上限が３１等級（６２０，０００円）から

３２等級（６５０，０００円）に引き上げられます💦

６３５，０００円以上報酬をもらっている方は、

等級が１等級上がり、厚生年金保険料の負担が上がります📈

特別な手続きは不要で、

対象となる会社さんにはお知らせが行くようです😅

厚生年金の保険料率は、

平成１６年から段階的に引き上げられてきましたが、

平成２９年９月で引上げは終了し、

１８.３％で固定されています😲

保険料率の引上げは終了したけど、

標準報酬月額の引上げを行ってきましたね・・・

これからも標準報酬月額の引上げが

少しずつ行われていくのでしょうか🤔

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骨太方針2020

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経済財政運営と改革の基本方針2020

～危機の克服、そして新しい未来へ～

令和２年７月１７日に

骨太方針2020が閣議決定されました👏

ご存知の方も多いと思いますが、

財政や経済政策の基本運営方針を示したものです🙄

今後、政権が進める方針が載っていますので、

興味のある方は目を通してみて下さい😉

興味のある方はこちら

以前【選択する未来】という題名で

ブログを書きました💻

ブログはこちら👉【選択する未来】

これも内閣府から出された報告書についてブログを書きましたが、

その報告書に男性の育休の義務化について書かれていました😲

そして、今回の骨太方針2020にも

『配偶者の出産直後の男性の休業を促進する枠組みの検討など、

男性の育児休業取得を一層強力に促進する‼』

このような文章がありました🤔

男性の育児休業取得は今後具体的に進んでいきそうですね✨

他にも、最低賃金の事が書かれていたり、

教育についてや書面・押印・対面主義からの脱却

この辺りも今後どのようになっていくのか気になったところです👌

このような変化に対して何をしていくか、

今のうちからしっかりと考えていきたいと思います👍

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国民健康保険

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現在、国民健康保険に加入されている方は、

有効期限が今日までになっていると思います😲

明日から、既に郵送されていると思いますが、

新たな保険証となります✨

入れ替えを忘れないようにしてください⚠

新たな保険証も有効期間は１年間で、

来年の７月３１日までとなります👌

今回の更新で、今まで保険証とは別にあった

高齢受給者証（７０歳以上の方に送付されていたもの）が、

保険証と一体となりました👏

これで管理は少し楽になりますね👍

国民健康保険の制度には、

傷病手当金や出産手当金などの給付はありませんが、

それでも、たくさんの給付を受けることができます😉

保険証と一緒に受けれられる給付について、

冊子が同封されているので、

どんな時に使えるのかしっかりと把握しておきましょう😁

病院での負担が３割になるだけが、

受けられる給付ではありません🙆‍♂️

今後、保険証はマイナンバーカードと一体となります💡

そのことが、今回の冊子にも記載されていました💨

マイナンバーカードで一括管理‼

そんな時代が近づいてきていますね🙄

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休憩時間中の外出

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休憩時間を会社の外で過ごしたいという従業員さんに

会社内での利用に制限することは問題となるでしょうか❓

休憩時間は自由に利用できることが原則です💡

ただし、行政解釈上は、

「休憩時間の利用について

事業場の規律保持上必要な制限を加えることは、

休憩の目的を害さない限り差し支えない」

としています🙄

また、事前の許可制に対しても、

「事業場内において

自由に休息し得る場合には

必ずしも違法にはならない」

とされています🤔

よって、利用を制限する必要性がある場合には、

その必要性に照らして、

届出制や許可制などの

最小限の規制はすることができると考えられます🙆‍♂️

反対に会社内に食堂や飲食物を

購入する場所がなかったり、

自由に休息をとることができないなどの場合には、

外出を制限することは難しいかもしれません🙅‍♂️

何のために外出を制限するのか❓

また、外出する際のルールなどを

就業規則で明確にする必要がありますね😉

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有給休暇の届け出

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年次有給休暇を請求する場合、

取得日のどれくらい前までに

申請を行うかルールとして決まっていますか❓

そのルールを無視して、

有給休暇を申請してきた従業員さんがいる場合

どのように対応しますか🤔

ある交替勤務の会社さんで、

有給休暇の申請は前々日の業務終了までに

することとなっています📋

にも関わらず、

当日に有給休暇の申請をしてきた従業員さん🤦‍♂️

申請通り、年次有給休暇として

処理しなければいけないのでしょうか❓

実は、会社側が行使できる時季変更権ですが、

年次有給休暇の期間が開始又は、

経過した後でも行使することができます👌

年次有給休暇の申請が

休暇期間の始期にきわめて接近してされたため、

時季変更権を行使するか否かを

事前に判断する時間的余裕がなかったようなときには、

時季変更権を行使するべき理由があり、

その行使が遅滞なくされた場合には、

適法な時季変更権の行使があったものとして

その効力が認められます🙆‍♂️

事後での時季変更権が認められるような場合には、

労働者さん側からすれば、

その日は欠勤となり、

賃金は控除されることになります😥

体調不良等、

どうしようもない理由の場合もあるかと思いますが、

可能な限り、ルールに則った運用を

労使ともに行うよう心掛けましょう✨

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時間外労働の承認

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時間外労働、休日労働を

承認制としている会社さんもあると思います💡

時間外労働、休日労働を

承認制としている会社さんで、

承認を得ずに、

時間外労働、休日労働が行われた場合どうなるのか？

こんな質問がありました😉

時間外労働、休日労働を

承認制としている場合であっても、

承認がない場合には、

時間外労働、休日労働についての

割増賃金を支払わない‼

という取扱いが

必ずしも容認されるわけではありません💨

例えば、業務命令として、

残業を命じているにもかかわらず、

残業の承認を受けていないため、

残業の支払いは不要か🤔

というとそんなことはありません🙅‍♂️

裁判例にもありますが、

時間外労働、休日労働の承認制の規定は、

不当な時間外手当の支払いが

なされないようにするための

工夫を定めたものにすぎず、

業務命令に基づいて

実際に時間外労働がされたことが

認められる場合であっても

事前の承認が行われていない時には

時間外手当の請求権が失われる旨を

意味する規定であるとは解されないとしています🙄

規程を設けることで、

従業員が勝手に時間外労働、休日労働をすることを

抑止することが期待できますが、

承認を得ていない全ての時間外労働、休日労働を

認めないとすることは、

後々未払残業などの問題が

発生する原因にもなってしまうかもしれませんね🤦‍♂️

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勤務間インターバル

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勤務間の休息時間、

勤務間インターバルなんて言いますが、

聞いたことありますか❓

勤務終了後、

一定時間以上の休息時間を設けることです💡

従業員さんの生活時間や睡眠時間を

確保する効果が期待できます👏

ワークライフバランスを保ちながら、

働き続けることができるようになると考えられています👌

制度自体は、現在は努力規定となっており、

義務づけられているものではありません🙆‍♂️

しかし、国としてはこの勤務間インターバル制度の

導入を促していきたいようです✨

勤務間インターバルの時間については

特に決まりはありません👍

会社毎に、終業から次の始業までの時間を

どのくらい確保するか決めてください🤔

ちなみに国としては

終業から次の始業までの時間を

９時間以上を推奨しているようです💨

導入した企業に

導入に掛かる費用の助成金の支給がありますが、

その要件が９時間以上となっています😲

国の推奨も参考にしながら、

労使間の話合いを行い、

従業員の労働環境や業務量等の状況に応じて

制度設計することが重要ですね😄

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育児時間②

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前回、育児時間の簡単な説明や元々の趣旨、

今後の予想等を書いていたら

長くなってしまったので、

２回に分けました🤣

前回の内容はこちら👈

さて、ここからが実際に質問のあった内容です😅

・付与のタイミング
・付与は義務？
・育児時間中の賃金
・パートの場合付与回数

の４つの質問です💡

まずは、付与のタイミングです‼

付与のタイミングは、

勤務時間の途中でなくても問題ありません👌

例えば、

勤務時間の始めと終わりに

付与するという形でもオッケーです🙆‍♂️

そして、付与は義務かというと、

義務ではありません⚠

あくまで、女性労働者が請求した場合に

与えられる時間ですので、

必ず付与するものではありません👍

そして、育児時間中の賃金は

有給でも無給でも構いません💴

労務の提供がないため、

ノーワークノーペイの原則に従い、

会社側に賃金の支払い義務は発生しません😉

最後が、パートの場合の付与回数です🤔

付与回数は労働時間によって異なります💨

１日の労働時間が４時間以内の場合には、

１日１回の育児時間を付与することで足りるとなっています😲

従業員さんが利用しやすいように、

しっかりと就業規則に定めておくといいのではないでしょうか✨

 

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育児時間

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今、育児休業中の従業員がいます。
開業して初めての育児休業で、前例がないため復帰後どのようにしたらいいか悩んでいます。
その中で育児時間について気になったので、相談したいです。

お客様からこのような質問をいただきました😀

話を聞いてみると、

気になった点は、以下の内容でした。

・付与のタイミング
・付与は義務？
・育児時間中の賃金
・パートの場合付与回数

そもそも育児時間は、

満１歳未満のこどもを保育する女性労働者が

請求した場合に休憩時間とは別に、

１日２回、少なくとも各々３０分が

保育するための時間として与えられます。

与えられるのは、女性労働者に限られており、

男性労働者が請求したとしても、

今の段階では、法律上与える必要はありません。

なぜ、女性に限定されているのか？

その理由は、元々の趣旨が

授乳時間に充てるためだと言われています。

そこから時代の変化とともに、

育児のための必要な時間に

利用できるようになってきました。

そう考えると、

今後この育児時間の適用は

男性労働者にも広がってきそうですね👨

肝心の質問の内容に入る前に

だいぶ長くなってしまいましたので、

続きはまた次の機会に🙂

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