「お客様の声」タグアーカイブ

労働条件の相違

『昨日よりもいい自分に』新着一覧、人事（採用・異動・退職）、労務（労基法・賃金・就業規則）、、、、、、、、、、、、、、、、、、

労働契約締結時に示した労働条件と

入社後の実際の労働条件が相違している。

このような指摘を

従業員さんから受けたことはありますか？

労働契約の締結に際して、

会社側は労働条件を明示しなければなりません📄

そして当然ですが、明示した労働条件が

実際の労働条件と相違してはなりません🙅‍♂️

仮に、実際の労働条件が、明示されたものと異なる場合には、

従業員さんは労働契約を即時解除することができます。

もし、就職のために住所を変更していた場合、

（例えば社員寮に入ったなど🏢）

労働契約解除から１４日以内に帰郷する際に

その帰郷に必要な旅費を会社が負担することになります。

また、労働契約を解除しないにしても、

契約書に明示した労働条件の履行を従業員から要求されてしまいますし

最悪の場合には、損害賠償請求される可能性もあります。

募集時に提示している労働条件も、

基本的には労働契約の内容と考えられるため、

募集内容と実際の労働条件が異なる内容で募集している場合には注意が必要です⚠

労働契約の内容が異なることとなった場合には、

変更内容をしっかりと説明し、十分理解してもらう必要があります☝

会社、従業員、どちらにとっても大切な労働条件です。

しっかりと両者の食い違いが無いようにしておきたいですね🤝

 

 

ブログをご覧いただきありがとうございます😊
すずき社会保険労務士・FP事務所ってどんな会社だろう？と思ったら、
まずは、お客様から見た当事務所をご覧ください。

お客様の声はこちら

すずき社会保険労務士・FP事務所の仕事に対する想いは？
当事務所のミッション、ビジョンなどはプロフィールからご覧いただけます。

プロフィールはこちら

 

 

ブログ一覧はこちら

 

試用期間の延長

『昨日よりもいい自分に』新着一覧、人事（採用・異動・退職）、労務（労基法・賃金・就業規則）、、、、、、、、、、、、、、、、、、、

従業員を採用する際に

試用期間を設けている会社さんも多いと思います。

試用期間を設定する目的としては、

能力や適格性等を評価して、

本採用をするか判断するためですよね？

仮に、不適格と認められる場合には、

残念ながら、本採用拒否という形になります。

試用期間の長さは、会社さんによって異なりますが

その試用期間中に適格性の判断が出来ない場合、

どのようにしていますか？

試用期間を延長するという方法がありますが

延長する場合、前提条件として

・就業規則に試用期間を延長する可能性があることが明記されている
・就業規則に記載がないが、長年の習慣として延長の制度がある
・本人の同意を得ている
・延長する理由が合理的であり、かつ延長される試用期間が、当初の試用期間を超えない場合

このどれかに該当するものでなければなりません。

また、延長については

試用期間満了前に延長する期間等を明示しなければならず、

試用期間満了後に遡って

試用期間を延長することは出来ません。

試用期間を延長するということは、

試用期間満了時点では、

本採用拒否に至るまでの事由はなかったと

判断したとみなされる可能性が高いです。

なので、もし延長後に不適格だと認められるような

新しい事由がなかった場合には

延長前の事実のみを持ち出して

本採用の拒否をしたとすると、

その本採用拒否は無効となる可能性が高いので

注意してください⚠

 

 

ブログをご覧いただきありがとうございます😊
すずき社会保険労務士・FP事務所ってどんな会社だろう？と思ったら、
まずは、お客様から見た当事務所をご覧ください。

お客様の声はこちら

すずき社会保険労務士・FP事務所の仕事に対する想いは？
当事務所のミッション、ビジョンなどはプロフィールからご覧いただけます。

プロフィールはこちら

 

 

ブログ一覧はこちら

 

内定者の入社前研修

『昨日よりもいい自分に』新着一覧、人事（採用・異動・退職）、労務（労基法・賃金・就業規則）、、、、、、、、、、、、、、、、、、

内定者に入社前研修を実施することを検討していますが、
その際は、賃金を支給するべきでしょうか？

 

必ず賃金を支給しなければならない場合としては、

その研修が強制的な場合です。

強制参加にも関わらず、

賃金の支払いがない場合には賃金不払いの問題となります。

では、任意であればいいのか？

任意の場合でも、

参加しないことにより何らかの不利益が生じる場合や、

入社後の業務の遂行に影響を与えるような場合には、

任意という名でありながら、

事実上参加を余儀なくされているとして、

賃金の支払いが必要となります☝

本当に参加してもしなくても

どちらでもいいような研修であるのであれば

賃金の支払いは不要と考えられますが、

そうでない場合には、

賃金の支払いは必要となると考えた方がいいですね🙂

トラブルを避けるためにも、

前もってしっかりと研修の位置づけをアナウンスし、

必須の研修に対しては賃金を支払うような対応を行いましょう😃

 

 

ブログをご覧いただきありがとうございます😊
すずき社会保険労務士・FP事務所ってどんな会社だろう？と思ったら、
まずは、お客様から見た当事務所をご覧ください。

お客様の声はこちら

すずき社会保険労務士・FP事務所の仕事に対する想いは？
当事務所のミッション、ビジョンなどはプロフィールからご覧いただけます。

プロフィールはこちら

 

 

ブログ一覧はこちら

 

健康状態と採用

『昨日よりもいい自分に』新着一覧、人事（採用・異動・退職）、労務（労基法・賃金・就業規則）、、、、、、、、、、、、、、

従業員の採用を考えているけど、

メンタルに不調を抱えている方も多いと感じています・・・

採用の面接時にどの程度まで質問していいか

悩む方も多いのではないでしょうか？

採用において、どのような方を従業員として採用するかは、

法律等で特別な制限がない限り、

原則として、会社が自由に決定することができます。

仮に、健康状態を理由に採用を拒否したとしても、

原則として違法となるとは考えられません。

ただし、その調査の方法には限界があると考えます。

病歴や健康診断の結果、健康状態等は

『要配慮個人情報』にあたり、

利用目的を明示したうえで、

本人の同意を得た上で、情報を取得しなければなりません。

かつ、業務の遂行上必要となる範囲内とし

業務に影響のない情報は

収集しないような配慮は必要だと考えます。

メンタル不調に関しては、

労務提供能力の判断要素として

情報収集の必要性が認められます。

本人に対して、

しっかりと必要性を示し、同意を得た上で

健康状態についての質問と回答を得るようにしましょう☝

応募者からするとプライバシーであり、

出来れば知られたくない情報であると思います。

回答を拒む場合には、執拗に回答を求めたり、

「回答をしない場合には採用をしない！」

など強要する行為は避けるべきです🙅

健康に関することに限らず、

相手への配慮は常に心掛けたいですね😌

 

ブログをご覧いただきありがとうございます😊
すずき社会保険労務士・FP事務所ってどんな会社だろう？と思ったら、
まずは、お客様から見た当事務所をご覧ください。

お客様の声はこちら

すずき社会保険労務士・FP事務所の仕事に対する想いは？
当事務所のミッション、ビジョンなどはプロフィールからご覧いただけます。

プロフィールはこちら

 

 

ブログ一覧はこちら

 

テレワーク中の怪我

『昨日よりもいい自分に』新着一覧、人事（採用・異動・退職）、労働保険・雇用保険、労務（労基法・賃金・就業規則）、、、、、、、、、、、、、、、、、、、

テレワーク、リモートワーク、在宅勤務

と、最近では非常によく耳にするようになってきた働き方ですよね🙂

自宅など、直接職場（就業先）へ出向かずに仕事をするスタイル。

今までもこういった働き方はありましたが、

今回の新型コロナウィルス禍で、多くの企業や経営者が

新たに取り入れた働き方の一つだと思います💻🏠

そんな中、テレワークをしている際に発生した怪我は

労災の対象になるのか？

テレワークを行う従業員も、会社で勤務している時と同様

事業主の支配下にあることによって生じた怪我等については

労災保険の給付対象になります☝

事業主の支配、管理下にあることと言う「業務遂行性」

業務が原因となって災害が発生したと言う「業務起因性」

の両方を満たしている必要があります。

テレワークの場合、私的な行為を行うことも可能ですが

私的行為など、業務以外の行為が原因の場合には

業務上の災害とは認められません。

例えば、昼食の支度をしようと思っていたら

やけどをしてしまった

このような場合には、私的行為であると言えるので、

労災の対象にはなりそうにありません。

また、中抜けして病院に行く途中で事故にあった。

このような場合はどうでしょうか？

こちらも業務には関係ないので、

対象とはならなそうです😞

業務遂行性があって、事業主の支配下にあり、
かつ、私的行為以外の業務（仕事）を行った際の災害である。

状況を調査する際に、

これがしっかりと認められるものでないと

労災の認定は難しいかもしれませんね。

 

 

ブログをご覧いただきありがとうございます😊
すずき社会保険労務士・FP事務所ってどんな会社だろう？と思ったら、
まずは、お客様から見た当事務所をご覧ください。

お客様の声はこちら

すずき社会保険労務士・FP事務所の仕事に対する想いは？
当事務所のミッション、ビジョンなどはプロフィールからご覧いただけます。

プロフィールはこちら

 

 

ブログ一覧はこちら

 

仮想通貨で賃金支払い

『昨日よりもいい自分に』新着一覧、その他、労務（労基法・賃金・就業規則）、、、、、、、、、、、、、、、、、、

賃金を仮想通貨で支払うことは出来るのでしょうか？

ビットコインなどの仮想通貨を利用する方も、

多くなってきていると思います💰

また、○○ペイなど、実際にお金を持たずに、

買い物等をする方も増えてきました📱

お金の認識も大きく変化してきていますが、

賃金をそのような仮想通貨等で

支払ってもいいものなのでしょうか？

労働基準法では、

通貨払いの原則が義務付けられています。

名前には『通貨』と入っている仮想通貨ですが、

通貨とみなすことは現段階では難しそうです。

通貨とは、

日本において通用する貨幣を指すと考えられるため、

外国通貨や小切手なども

通貨として支払うことは出来ません🙅‍♂️

また、厳密には賃金を銀行振込で行うことさえも、

通貨払いの原則の例外として

認められているにすぎません🏦

従業員さんの同意がある場合に、

銀行振込によって賃金を支払うことが

許されることになっています🙆‍♀️🆗

仮想通貨等に対する認識が大きく変化し、

銀行口座のように誰しもが持つものに変わってくれば、

法律ももしかしたら変わってくるかもしれません👨‍⚖️

また、ＱＲ決済などのコード決済については、

近く利用できるように検討に入ったというニュースもあります。

ただ、現状としては、

従業員さんから「仮想通貨等で支払って欲しい。」

というような要望があったとしても、

それに応じない方がいいですね。

今後の動向に注目していきましょう☝

 

 

ブログをご覧いただきありがとうございます😊
すずき社会保険労務士・FP事務所ってどんな会社だろう？と思ったら、
まずは、お客様から見た当事務所をご覧ください。

お客様の声はこちら

すずき社会保険労務士・FP事務所の仕事に対する想いは？
当事務所のミッション、ビジョンなどはプロフィールからご覧いただけます。

プロフィールはこちら

 

 

ブログ一覧はこちら

 

引継ぎと退職金

『昨日よりもいい自分に』新着一覧、ブログ、人事（採用・異動・退職）、労務（労基法・賃金・就業規則）、、、、、、、、、、、、、、、、、、

退職時に後任に引継ぎをしっかりとして欲しい！

当然そのように思いますよね。

引継ぎを行わなかった場合には

退職金を減額するような規定を

設けている会社さんもあるようですが

このような規定が認められるのは

限定的だと考えておいた方がいいかもしれません🙁

退職金の減額は、一般的に、

それまでの勤続の功を抹消又は減殺するほどの

著しい背信行為がある場合に可能とされていますが、

「引継ぎをしない」がそれに当たるかは疑問が残ります💬

（実際認められて判例もあるにはありますが・・・🤔）

あくまで、退職金を減額するような規定を根拠として

従業員さんを説得し

引継ぎを行うよう促す程度となるのではないでしょうか？

引継ぎをしないことを減額事由とするのではなく

引継ぎを行ったことを増額事由として、

支給額をプラスするこんな方法を取ってみてもいいかもしれませんね💡

 

 

ブログをご覧いただきありがとうございます😊
すずき社会保険労務士・FP事務所ってどんな会社だろう？と思ったら、
まずは、お客様から見た当事務所をご覧ください。

お客様の声はこちら

すずき社会保険労務士・FP事務所の仕事に対する想いは？
当事務所のミッション、ビジョンなどはプロフィールからご覧いただけます。

プロフィールはこちら

 

 

ブログ一覧はこちら

 

中退共のデメリット

『昨日よりもいい自分に』新着一覧、ブログ、人事（採用・異動・退職）、労務（労基法・賃金・就業規則）、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、

退職金の積立に中小企業退職金共済を

利用している会社さんもあると思います。

中小企業が加入できる退職金制度となっており、

比較的簡単に退職金制度を導入することができます。

・掛け金を経費にできる
・国からの補助が受けられる（加入後４か月目から１年間）
・掛金納付月数が３年７ヵ月から掛金相当額を上回る退職金が支給される

このようなメリットがあるのが特徴です☝

メリットは把握しているけど、

デメリットってどんなことがあるのか？

・掛金納付月数が１年未満の場合には支給がない　
　（掛金も戻ってこない）
・掛金納付月数が１年以上２年未満の場合には、掛金相当額を下回る額が支給される。　
・掛金納付月数が２年以上３年６か月未満の場合には、掛金相当額が支給される。　

このような事もデメリットかもしれませんが

こういった商品（保険等）を利用する場合には

避けては通れないと思いますので

正直、私自身はデメリットだと感じていません。

私自身がデメリットだと感じるのは、

退職事由に関係なく、従業員に直接退職金が支払われてしまう点です🤨

例えば、懲戒解雇等に該当したとしても、

手続きをすれば、退職金は当然に従業員に払われてしまいます。

懲戒解雇に該当したとして、減額の手続きを行うことも可能ですが

減額となった額が会社に支払われることはありません。

加入前に知っておいてもらいたい、

中退共のデメリットです💣

デメリットも分かった上で、上手に利用しましょう😄

 

 

ブログをご覧いただきありがとうございます😊
すずき社会保険労務士・FP事務所ってどんな会社だろう？と思ったら、
まずは、お客様から見た当事務所をご覧ください。

お客様の声はこちら

すずき社会保険労務士・FP事務所の仕事に対する想いは？
当事務所のミッション、ビジョンなどはプロフィールからご覧いただけます。

プロフィールはこちら

 

 

ブログ一覧はこちら

 

懲戒事由

『昨日よりもいい自分に』新着一覧、ブログ、人事（採用・異動・退職）、労務（労基法・賃金・就業規則）、、、、、、、、、、、、、、、、

懲戒処分を行う時に、

懲戒の事由をどのように定めているかが重要です☝

判例の多くは、懲戒事由は限定列挙と解しており、

懲戒事由に挙げられていない事由によって、
懲戒処分を行うことは出来ないと考えるべきです。

ということは、懲戒事由を

具体的に

詳細に

定めることが必要になります☝

また、実際に記載事由を解釈する場合には

厳格に行われ、

会社の都合のいい様に解釈してもらえる

とは考えない方が良さそうです😕

抽象的で、どのようにでも解釈できるような

記載内容となっている場合もあるかもしれませんが、

出来る限り、抽象的な表現は避けた方がいいと考えます。

そして、懲戒事由は合理的なものでなければいけません。

法律や公序良俗に反するようなものは

当然無効となりますし、

客観的に見た時に行き過ぎた内容でも

無効になる可能性があります⚠

なるべく詳細に定めた方がいいですが

違反行為をすべて懲戒事由に列挙することにも限界はあり、

全てを網羅することは現実的ではないかもしれません😞

しかし、会社を守るためにも、

また従業員に違反行為を認識してもらうためにも、

なるべく具体的に挙げ、

そしてこまめに就業規則の見直し、

周知を行って行く必要があるのではないでしょうか🙂

 

 

ブログをご覧いただきありがとうございます😊
すずき社会保険労務士・FP事務所ってどんな会社だろう？と思ったら、
まずは、お客様から見た当事務所をご覧ください。

お客様の声はこちら

すずき社会保険労務士・FP事務所の仕事に対する想いは？
当事務所のミッション、ビジョンなどはプロフィールからご覧いただけます。

プロフィールはこちら

 

 

ブログ一覧はこちら

 

懲戒処分のルール

『昨日よりもいい自分に』新着一覧、ブログ、人事（採用・異動・退職）、労務（労基法・賃金・就業規則）、、、、、、、、、、、、、、、、、、

以前、『懲戒の種類』についてブログに掲載させて頂きましたが

（懲戒の種類のブログについてはこちらをご覧ください😊↓）
https://sr-suzuki.com/2020/09/12/%e6%87%b2%e6%88%92%e3%81%ae%e7%a8%ae%e9%a1%9e/

懲戒処分を行う際に

会社も守らなければいけないルールがあります。

それを無視することによって

想定していな自体が発生してしまう可能性もありますので

十分注意して下さい🙅‍♂️

①　就業規則に規程する

処分の対象となる事由や処分内容について
就業規則に規定していなければならないということです。
もちろん従業員が周知していることも必要です☝
（罪刑法定主義の原則）

②　適当な懲戒処分をする

従業員の行為に対して適当な処分を下さなければならず
軽度の違反行為に対して、必要以上に重い処分を科してはいけません🙅‍♂️
妥当性、客観性が必要です☝
（相当性の原則）

③　適正な手続きをする

就業規則に定めた手順で適正な手続きを行わなければなりません。
弁明の機会を設けるのであれば、しっかりとその機会を与えているかなど。
（適性手続きの原則）

④　異なる懲戒処分をしない

同じ事由に対しては同じ処分を行う。
同じ行為をしたＡさん、Ｂさんに異なる処分を下してはいけません。
（平等待遇の原則）

⑤　複数の懲戒処分をしない

一つの事由に対して、複数の懲戒処分を行うことは出来ません。
（二重処罰の禁止）

⑥　連帯制裁をしない

懲戒処分は個人に対して行うものなので
行為に関与していない者（同じ部署だから、プロジェクトチーム全体など）に
連帯して制裁を行ってはいけません。
（個人責任の原則）

⑦　規程前の事象は懲戒処分できない

規定が設けられる前の事象に対して処分を行うことは出来ません。
（不遡及の原則）

 

このようなルールをしっかりと守って懲戒処分を行うことが重要です。

（ですから、まずは就業規則をしっかりと作成することも重要なのです☝）

ルールを守れなかった従業員に対して行うのが、懲戒処分です。

会社がルールを守るからこそできることだと思います🙂

 

 

 

ブログをご覧いただきありがとうございます😊
すずき社会保険労務士・FP事務所ってどんな会社だろう？と思ったら、
まずは、お客様から見た当事務所をご覧ください。

お客様の声はこちら

すずき社会保険労務士・FP事務所の仕事に対する想いは？
当事務所のミッション、ビジョンなどはプロフィールからご覧いただけます。

プロフィールはこちら

 

 

ブログ一覧はこちら