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育児休業からの復帰

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育児休業から復帰する従業員から
短時間勤務の申し出があった場合、
無期契約だった従業員を有期契約の
従業員として復帰させてもいいのでしょうか？

ということで、今回は

『育児休業からの復帰』

についてです😀

今回の話を読んでいただければ

育児休業から復帰する従業員から短時間勤務の申し出があった場合の

対応の仕方がわかります☝

知っていただきたいのは“自由な意思による同意と説明”です。

育児休業後復帰を希望している従業員から

短時間勤務での復帰希望があった場合、

こどもを育てながらでは

育児休業前と同様に勤務することが難しい場合も想定されます👶👩‍🦱

そういった場合には、

所定労働時間の短縮等の措置を講じるよう定められています。

また、当然ですが、このような申出があったことによる、

不利益な取り扱いも禁止です🙅

では、育児休業前に無期契約の労働者を時間が短くなったからと言って、

当然に有期契約とすることが許されるのでしょうか？

もちろんこれは違法です🙅

しかし、違法とならない場合があります。

・有期契約について本人の同意がある。
・変更によって生じる不利益について丁寧な説明が行われている。

このような場合が該当します。

ただし、この同意については、従業員の自由な意思により行われる必要があり、

会社側からの圧迫や会社に対する気兼ね等により、

判断を妨げられていると、無効となる場合があります。

よって、育児休業からの復帰時に無期契約から有期契約に変更し、

復帰する場合には“自由な意思による同意と説明”が必要です☝

従業員の方が気持ちよく復帰できるよう、対応をしてあげましょう😌

 

 

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希望退職の実施

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人員整理策の一つとして、従業員から退職者を募集することがあります。

希望退職と呼ばれていますが、

実際に実施するような場合には

考慮しなければならないこともあります。

ということで、今回は

『希望退職の実施』

についてです🏢

今回の話を読んでいただければ

もし、希望退職を実施する場合に

どんなことに考慮すればいいのかがわかります☝

知っていただきたいのは“あくまで希望”ということです。

一般的に希望退職の場合、

退職金が割増になったり

再就職先の斡旋サービスが受けられるなど

通常の退職よりも優遇措置を受けることができます☝

では、会社が希望退職者を募集する場合、

それに応募すれば、必ず退職できるのでしょうか？

まず、なぜ希望退職を実施するのかというと

経営不振等により、余剰人員が発生してしまった。

などが考えられます🤔

では、余剰人員を削減すれば経営は安定するのか？

きっと、そうはいかないでしょう。

会社の立て直し、再建を図っていかなければなりません。

もし、希望退職で今後の会社に必要な人材が応募してきたら・・・

そのような人材の流失は避けなければいけません🚷

思わぬ人材の流出を防ぐためにも、

しっかりと条件を定めておきましょう☝

定める条件としては、

・申込をすることができる部署
・年齢
・募集期間
・退職について会社の承諾が必要

部署を絞ったり、会社の承諾を必要とすることで、

必要な人材の流出を防ぐようにしましょう✋

また、募集期間をしっかりと定めることで

その前後で退職の意思表示があったとしても

希望退職の対象にならないことを明確にし、

不要な争いが起こることを防ぎましょう🤼‍♂️❌

やるべきことは、あくまでも会社の再建です☝

よって、必要な人材の流失を防ぐためにも、

希望退職は“あくまで希望”とし

会社の承諾を条件にするようにしましょう🙂

 

 

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配置転換（職種限定）

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職種を限定して採用した従業員を

他の職種に配置転換することは可能なのでしょうか？

職種を限定して採用した従業員に、
違う職種を行ってもらいたいと考えているが、
どのようなことに注意すべきでしょうか？

 

ということで、

今回は、

『職種限定従業員の配置転換』

についてです😀

今回の話を読んでいただければ、

配置転換を有効に行うために何が必要なのかがわかります☝

知っていただきたいのは“合意”です。

例えば事務職限定で採用した従業員を

営業職に配置転換できるかどうかは

その従業員について

配置転換を行うことが労働契約の内容となっているかを

確認しなければなりません📃

労働契約が事務職限定となっているのであれば、

仮に就業規則に配置転換の規定があったとしても、

会社側の都合だけで配置転換を行うことは出来ません🙅‍♀️

また、職種を限定していない場合でも

例えば、医師等のように資格、技術、技能を基準として採用しているような場合には

黙示的に職種限定の合意があったとみなされる可能性があります。

このような場合にも、その資格、技術、技能が不要となるような

職種に転換することは合意なしには難しいと考えられます。

黙示の職種限定の合意が認められるかどうかは、

採用の経緯や専門性の程度など幾つかの要素を考慮して判断しなければなりません。

もし、資格、技術、技能を基準として採用した従業員を

配置転換する可能性があるのであれば

就業規則だけではなく、個別に誓約書等を提出してもらうといいのではないでしょうか📃

労働契約は会社から見ても、従業員から見ても“契約”です。

当初の契約と変更がある場合には

しっかりと合意を結んだうえで、対応しなければ

後々のトラブルの原因となってしましますので注意しましょう😌

 

 

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入社時のＨＩＶ検査

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常時使用する従業員を雇い入れる場合には

入社時の健康診断を実施しなければなりません🏥

では、入社時の健康診断と同時に

免疫不全ウイルス（ＨＩＶ）検査を行うことは可能なのでしょうか？

ということで、今回は

『入社時のＨＩＶ検査』

についてです💉

健康情報はプライバシー性が非常に高い情報です☝

その中でも、今回のＨＩＶに関する情報は

最もセンシティブな情報と言えるのではないでしょうか？

判例においても

「本人の意思に反してその情報を取得することは、
原則として、個人のプライバシーを侵害する違法な行為というべきである」

このようにされています。

更に、

「採用時におけるＨＩＶ抗体検査は、目的ないし必要性という観点から、
これを実施することに客観的かつ合理的な必要性が認められ、
かつ、検査を受ける者本人の承諾がある場合に限り、正当な行為として・・・」

と、本人の同意があったとしても、その必要性までもが問われると考えられます。

この必要性について、例外的にＨＩＶ検査が認められる例として、

ＨＩＶ抗体検査陰性証明書が必要な国で勤務を行う場合が挙げられています。

これと同程度の必要性と考えると、非常に限定的となるのではないでしょうか？

現状、ほとんどの職務において必要性が認められない可能性が高く

そのため、もしＨＩＶ検査を行った場合には、

違法となる可能性が高いことを認識しておく必要があるでしょう☝

非常にセンシティブな情報です。

その取扱いには十分気を付けましょう⚠

 

 

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育児休業期間の変更

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育児休業期間を変更できますか？

 

もし、そのような申出があった時に、

従業員さんの言うとおりに変更していては大変です⚠

ということで、今回は

『育児休業期間の変更』

についてです。

今回の話を読んでいただければ、

従業員さんの育児休業の変更の申出に対して、

どのように対応したらいいかがわかります。

知っていただきたいのは“１回”です。

育児休業をいつから取得し、いつまで取得するのか

休業する従業員さんから申出をしてもらうわけですが

その、申出を変更したいという場合も発生することが考えられます。

まず、育児休業期間の開始日を繰上げる（前倒しする）場合には、

以下のような特別な理由が必要です。

・出産予定日前にこどもを出産した
・配偶者が死亡した
・配偶者が負傷又は疾病によりこどもを養育することが困難になった
・配偶者がこどもと同居しなくなった
・こどもが負傷、疾病又は身体上もしくは精神上の障害により、
　２週間以上の期間にわたり世話を必要とする状態になった
・こどもについて、保育所等における、保育の利用を希望し、
　申込を行っているが、当面その実施が行われない時。

このような場合には、１回に限り繰上げ変更をすることが可能です。

そして、育児休業期間の終了日を繰下げる（後倒しする）場合には、

事由を問わず、育児休業終了予定の１か月前までに会社に申出ることで、

１回に限り行うことができます。

ちなみに、育児休業期間の開始日を繰下げ、

育児休業期間の終了日の繰上げについては、

法律上の規制はありませんので、会社の裁量で行うことが可能です🙆‍♀️

育児休業期間の開始日の繰上げは特別な理由がある場合、

育児休業期間の終了日の繰下げは特段の理由がなくても、

それぞれ“１回”は行うことができることを認識し、

従業員さんにしっかりと示してあげるようにしてください😌

 

 

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裁判員に選出

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前回は従業員が裁判員裁判の裁判員に選ばれたら場合の

賃金について書きました。

結論は“無給”でも問題ないというお話でした😊

詳しくは、前のブログをご覧ください👇
https://sr-suzuki.com/2020/11/01/%e8%a3%81%e5%88%a4%e5%93%a1%e3%81%ab%e9%81%b8%e5%87%ba/

今回は、前回の続きのようになりますが

『裁判員に選ばれて休暇を取った場合の出勤の取扱い』


についてです😄

裁判員に選ばれた事を理由に休暇を取得した場合には

年次有給休暇の出勤率を算定する上で

育児休業等と同様に、

その日は出勤したものとみなすべきなのか？

知っていただきたいのは、“出勤とみなす必要はない”ということです。

前回と同様になりますが、どういう取扱いをするのか

あらかじめ、制度としてしっかり定めておきましょう📓

裁判員裁判の裁判員に選ばれた場合、

裁判員になることは公の職務を執行することに該当します。

そうなると、労働基準法７条に該当することとなり、

裁判に出席するための時間を拒むことは出来ません🚫

では、この労働しなかった分について

年次有給休暇の出勤率を算定する上で

どのように見ればいいのでしょうか？

出勤したものとみなす必要はあるのでしょうか？

実は、労働基準法３９条１０項に休んだとしても

出勤したものとみなされる日が示されているのですが、

そこには、裁判員になった場合については定められていません😲

ということで、いくら公の職務とはいえ

出勤したものとして扱う必要はないようです💡

しかし、法務省にある「従業員の方が裁判員等に選ばれた場合のＱ＆Ａ」には、

『法律に定められた正当な手続きにより労働者が
　労働義務を免除されているものであるため、
　８割出勤の算定にあたっては、
「全労働日」から除外して扱うべきものとされています』


と記載されています。

よって、出勤とみなす必要はないが

年次有給休暇の８割の算定上の全労働日からは除外して扱う必要がありますね☝

こういった事も制度を作る際に盛り込んでおくと

後からトラブルにならずに済みますね😊

 

 

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深夜労働の制限

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育児を行う従業員から深夜労働の制限について
請求がありました。
このような請求がされた場合には、全ての従業員を
対象としなければならないのでしょうか？

子育てしながらだとどうしても今までと同じように働けない😥

そんな従業員さんもいるかと思います。

ということで、今回は

『深夜労働の制限の請求』

についてです。

これを読めば、どのような従業員がこの請求の対象となるかがわかります。

幾つか、ポイントはありますが、

結論的に一番抑えなければいけないポイントは、

請求した従業員が小学校就業前のこどもを養育しているかどうかです☝

深夜労働とは、午後１０時～翌午前５時までの時間帯に行われる労働の事です。

深夜の制限を請求された場合には、深夜労働させることが出来ません🙅‍♂️

では、その深夜労働制限の対象となる従業員の要件はというと、

・日々雇用でない事
・引き続き雇用された期間が１年以上
・常態として、こどもを保育することができる同居の家族がいない事
・１週間の所定労働日数が２日以下でない
・所定労働時間の全てが深夜にあたる従業員でない事
・従業員から請求がある事
・事業の正常な運営を妨げるもの出ない事

そして、請求した従業員が小学校就業前のこどもを養育している事です☝

こどもが小学校に就業している場合には、そもそも請求する権利はありませんので、

どのような従業員が対象になるのかしっかりと抑えておきましょう🙂

似たような制度を３つ続けましたが

少しずつ違いますので、違いをしっかり押さえておきましょう😃

また、３つ全てに共通しますが、このような請求を行ったからと言って、

従業員に不利益な取り扱いを行うことは禁止です🙅

解雇等、不利益な取り扱いを行うことは絶対にやめましょう⚠

 

 

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所定時間外労働の制限

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育児を行う従業員から所定時間外労働の制限について
請求がありました。
このような請求がされた場合には、全ての従業員を
対象としなければならないのでしょうか？

子育てしながらだとどうしても今までと同じように働けない😥

そんな従業員さんもいるかと思います。

ということで、今回は

『育児を行う従業員からの所定時間外労働の制限の請求』

についてです☝

これを読めば、どのような従業員がこの請求の対象となるかがわかります。

幾つか、ポイントはありますが、

結論的に一番抑えなければいけないポイントは、

請求した従業員が３歳未満のこどもを養育しているかどうかです☝

所定外労働とは、労働基準法で決められている労働時間ではなく

会社ごとに決められている労働時間の事です。

例えば、

終業時間が９時～１７時（休憩１時間）の場合、

所定労働時間は７時間です。

所定時間外労働の制限を請求された場合には、

例でいう７時間を超えて労働させることが出来ません。

（法定労働時間の8時間ではありません🙅‍♂️）

では、その所定外労働制限の対象となる従業員の要件はというと、

・日々雇用でない事
・労使協定により適用除外とされる従業員でない事
　　※除外することができるのは、
　　①引き続き雇用された期間が１年未満
　　②１週間の所定労働日数が２日以下
・従業員から請求がある事
・事業の正常な運営を妨げるもの出ない事

そして、請求した従業員が３歳未満のこどもを養育している事です。

３歳以上の場合には、そもそも請求する権利はありませんので、

どのような従業員が対象になるのかしっかりと押さえておきましょう。

これと似たような制度で、

法定時間外労働の制限
深夜労働の制限

がありますので、

次回はそちらについて書きたいと思います😌

 

 

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PCの私的利用

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仕事においてPC💻で作業を行うことも多いのではないでしょうか？

私の事務所でも、PCがなければ仕事ができません😂

一人一台ずつ使用しています👩‍💻

利用するPCは決まっていると思いますが、

会社で使用しているPCの所有者は会社です。

もし、従業員が業務に関係のない私的利用をしていたら、

どう対応すればいいでしょうか？

ということで、今回は、

『PCの私的利用』

についてです😀

今回の話を読んでいただければ、

PCの私的利用時の対処方法がわかります☝

社用PCは業務で使用するために貸与しているものですので、

私的利用を禁止することは可能です。

私的利用とは、業務とは無関係のウェブサイトの閲覧、

私的メールの送受信、無許可による外部への持ち出しなどが挙げられます。

このような事を避けるためにも、

取扱規定などを設けるのは有効な手段です。

私的利用を懲戒処分の対象とするのであれば、

しっかりとその旨を禁止事項として定めておくことが必要です。

ただし、私的利用を禁止しているからといって

軽度な違反で懲戒処分を課すのは注意が必要です。

業務に支障が出るほどのメールのやり取りやウェブページの閲覧、

機密情報の漏洩、会社の信用を損なうような行為など、

許容範囲を超えるものでなければ、違反を問うのは難しいかもしれません💬

行った行為の内容や頻度、会社に与えた損害等を考慮しなければなりません。

簡単に私的利用ができてしまうからこそ、

それを未然に防ぐ方法を考えていかなければなりません。

一度乱れた職場の秩序を元に戻すのは大変です。

乱れていない時に、乱さない策を講じてみてはいかがでしょうか🙂

 

 

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いろいろなハラスメント

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「最近まじめな話ばっかりだね😂

なんか楽しいことないの❓」

そんな苦情めいた🤣反応があったので、

今回は少し❓内容を変えてみたいと思います🤭

今回は完全に私の主観になりますので、気に入らない方はごめんなさい🙇‍♂️

『ハラスメント』という言葉があります🤔

皆さんもよく『○○ハラ』と耳にするのではないでしょうか❓

パワハラ、セクハラ、マタハラ、モラハラ・・・

他にもたくさんあると思いますが、

最近、ロジカルハラスメント（ロジハラ）や鬼滅ハラスメント（キメハラ）

このようなハラスメントまであるそうです😲

ちょっと気になるハラスメントを列挙してみたいと思います💡

・ロジカルハラスメント（ロジハラ）
相手の気持ちを考えずに、正論ばかり突きつけること

 

・鬼滅ハラスメント（キメハラ）
人気の押し付けを感じて、うんざりする

 

・ゼクシイハラスメント（ゼクハラ）
結婚を迫ることで心理的負担を与える

 

・エアコンハラスメント（エアハラ）
エアコンの使用を禁止したり、
寒がっている人がいるのにも関わらず無視して設定温度を下げたりする

 

・カラオケハラスメント（カラハラ）
無理やり歌わせる嫌がらせ

 

・ヌードルハラスメント（ヌーハラ）
麺類を食べる時のすする音によるハラスメント

 

皆さんはどう思いますか❓

もちろん嫌な思いをしている方がいるというのはわかりますが、

正直、何にでもハラスメントを付ければ良いというわけではないと思ってしまいます😅

そしてこれを目にしてもう訳が分からなくなりました🤯

・ハラスメントハラスメント（ハラハラ）
自分が少しでも不快になると「それハラスメントです」と過剰に主張する嫌がらせ

 

要するに、「それハラスメントです」に

「いや、それもハラスメントです」で返すってことですよね🙄

ここまでくるとただのこどものけんかと同じです💥

「バカっていった方がバカだし😜」

私はこれと同レベルに感じてしまいました😅

何にでもハラスメントを付けることによって、

少し幼稚っぽく映ってしまっているように感じます🤔

パワハラやセクハラなど本当に助けて欲しいと訴える人たちもいます😥

そういう人たちの訴えが軽く見られてしまわないか、少し不安に感じてしまいます😔

 

 

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