「お客様の声」タグアーカイブ

セクハラの訴え

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もしも会社内でセクハラの訴えがあった場合
会社にはどんな責任がありえるのでしょうか？

 

セクハラへの対策を考えることは必要ですが

それを怠った時にどうなってしまうのか

しっかり確認しておきましょう☝

ということで、今回は

『セクハラの訴えがあった時の会社の責任』

についてです💡

セクハラ被害に関連して

会社が従業員に対して

司法上の損害賠償責任を負うものとして、

・従業員の行ったセクハラについての使用者責任
・不法行為責任
・労働契約法上の付随義務である職場環境配慮義務違反の債務不履行責任

があります☝

このような責任を負わないためには

故意や過失の有無だったり

行為者の選任や注意の有無など

考慮するべき点はあるものの

一度セクハラが発生してしまったら

会社が損害賠償責任を免れることは非常に困難だと考えなければなりません。

だからこそ、セクハラの予防が非常に大事になります☝

このような指針もあります☟

事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針
（平成 18 年厚生労働省告示第 615 号） 【令和２年６月１日適用】

指針に沿った雇用管理上の措置を十分に講じることが必要です。

セクハラを行った行為者だけでなく

会社も責任を負うということをしっかりと認識し

社内からセクハラが発生しないように

必要な対策を講じていきましょう。

未然に防ぐ！

見えていない問題に対して取り組むだけに

疎かになりがちですが、

一番効果のある方法ではないでしょうか👨‍🏫

 

 

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転籍先が受け入れ拒否

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従業員を転籍させる場合には

転籍先との新たな労働契約を結ぶことが必要です📃

転籍先には、契約締結の自由がありますので、

転籍先に一方的に採用を命じることは、転籍元にはできません。

では、もし転籍先が受け入れを拒否した場合、

どのようになるのでしょうか？

ということで、今回は

『転籍先の受け入れ拒否』

についてです🙂

今回の話を読んでいただければ

拒否された場合に取らなければならない行動がわかります💡

知っていただきたいのは“責任は転籍元にあるということ”です☝

転籍は、転籍先との新たな労働契約の成立を前提として

転籍元との労働契約を終了させるものです。

したがって、もし転籍先が受け入れを拒否した場合には

転籍の効力は発生しないこととなり

転籍元との雇用関係が継続することとなります。

そうなれば、転籍元は引き続き従業員を

雇用し続けなけらばならないことになります。

転籍元で引き続き働くことができるようにするのか

それとも別の転籍先を見つけ、

新たな転籍先について従業員と話し合いを行い

同意を得ることが必要になります☝

転籍が実際に行われ、

転籍元から転籍先に労働契約の締結が移るまでは、

従業員は転籍元の従業員であり、その責任は転籍元です。

従業員が納得するよう

誠意のある行動をとるようにしましょう😌

 

 

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協調性に欠ける従業員の解雇

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職場の上司や同僚と調和することができず

他人との人間関係に消極的であったり、

他人と衝突するなど、協調性に欠ける従業員。

協調性がないからと即解雇👉💥

こんなことが許されるはずがありません🙅

ということで、今回は

『協調性に欠ける従業員の解雇』

についてす🐺

今回の話を読んでいただければ

解雇という手段を取る前にやるべきことがわかります💡

知っていただきたいのは“改善を促す事”です☝

協調性の欠如は、従業員が会社の指示命令に従って

労務を提供する義務の履行が不完全と判断することができます。

よって、労働契約の目的を達成することができないのであれば、

解雇することも可能だと考えます☝

解雇する場合には、就業規則の解雇事由に基づいて行うこととなりますが、

協調性の欠如といっても、その内容は、程度の大小もあれば、

反復継続の有無など、個々によって異なります。

仮に、解雇したとしてもそれが解雇権の乱用として無効になるかは

個別判断となりますが、改善の機会を与えることなく

直ちに解雇することは、客観的合理的な理由を欠き

解雇無効となる可能性は非常に高いです☝

解雇を検討するにあたっては、

欠如の程度と改善の機会の２つに留意する必要があります。

欠如の程度については、

従業員の一つ一つの言動を個別に見たときには

それほど重大とは言えないものの

それが反復継続され、全体で見たときに

会社として看過することができない事柄として

解雇事由に該当するとされた判例もあります。

個別の事案ではなく、全体として評価できるか検討することが必要です。

改善の機会については、

注意・指導により、改善の機会を与えてにも関わらず、

改善しなかったといえることが必要です。

ケースによっては、解雇の前に懲戒処分を行うことにより、

改善の機会を与える事も重要です。

簡単に解雇するのではなく

どのようにしたら改善を促すことができるか。

根気がいる作業にはなりますが

まずはそこから始めていかなければなりません☝

協調性は会社にとって非常に大事です。

大事だからこそ、しっかりと意識を持ってもらうよう

改善を促していきましょう😌

 

 

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健康管理体制

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会社は従業員に対して、定期的に一般健康診断を受診させることが

義務付けられています🏥

これについて違反した場合には

当然罰則があります👨‍⚖️

健康診断を実施した後

会社としてどのようなことをすればいいのでしょうか？

ということで、今回は、

『健康管理体制』

についてです👨‍⚕️

今回の話を読んでいただければ

健康診断後に会社が行うべきことがわかります💡

健康診断を行うことは法律で義務付けられています👨‍🏫

健康診断を受診させればそれでいいかというと

実はそうではありません🙅

健康診断を受診すると、病院から診断結果が送られてきますが

会社はその診断結果を従業員に通知しなければなりません☝

更には、健康診断の結果を記録した

健康診断個人票を５年間保存しなければなりません📑

従業員全員が健康診断の結果、問題がなかったからと言って

結果を破棄するなどして、保管を怠たることも法律違反となります🙅

なお、従業員数５０人以上の会社については、

定期健康診断結果報告書を遅滞なく労働基準監督署に提出する必要があります🏛

健康診断の結果に異常の所見があった場合には

健康診断実施日から３か月以内に、医師等の意見を聞き、

必要がある場合には、就業場所の変更や、作業の転換、

作業時間の短縮等を講じるなど、

従業員の健康を保持するために必要な措置を講じるようにしましょう☝

健康診断は受診して終わりではありません⚠

その結果をよく理解し、安心して仕事に従事できるよう、

配慮するようにしましょう😌

 

 

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セクハラへの対応

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職場におけるセクハラ対策をどのように行っていますか？

会社には、雇用管理上必要な措置を講じることが義務付けられています👨‍⚖️🏛

どんな措置を講じておけばいいかしっかり確認しておきましょう☝

ということで、今回は、

『セクハラへの対応』

についてです🙂

今回の話を読んでいただければ

定めておかなければならない１０個の措置がわかります💡

職場におけるセクハラとは、

職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により
当該労働者がその労働条件に付き不利益を受け（対価型）
又は、当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること（環境型）

を言います☝

セクハラは男性から女性に限られるわけではなく

女性から男性、男性から男性、女性から女性も含まれます。

会社に対しては、職場におけるセクハラに関し、

雇用管理上必要な措置を講じる義務が定められています。

以下の１０項目が定められている内容です。

・セクハラの内容、行ってはならない事の明確化。
・セクハラの行為者について、厳正に対処する旨の方針、対処の内容を明文化。
・相談窓口の設置
・相談窓口担当者が適切に対応できるようにする。
・事実関係を迅速かつ正確に確認する。
・被害を受けた者に対する配慮のための措置を適生に行う。
・行為者に対する措置を適生に行う。
・再発防止に向けた措置を適正に行う。
・相談者、行為者のプライバシーを保護するために必要な措置を講じる。
・相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由に不利益な取扱いを行ってはならない旨を定める。

労使ともに、性的言動問題に対する関心と理解を深め、

言動に必要な注意を払わなければなりません🙊

また、令和２年６月１日からは職場における

男女の均等な機会及び待遇の確保が図られるようにするため

講ずべき措置の適切かつ有効な実施を図るための業務を担当する者を

男女雇用機会均等推進者として選任するように努めることとなりました👩‍💼👨‍💼

セクハラに限ったことではありませんが

ハラスメントを未然に防ぐためにも

このような措置を適切に講じるようにしましょう😊

 

 

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他社へ転籍

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今いる会社から別の会社に籍を移すことを転籍と言います🏢

今いる会社を退職し、新しい会社に再就職するようなイメージです💡

通常の退職と異なるのは

どこの会社に籍が移るのかが

あらかじめ決められているということです☝

ということで、今回は

『転籍』

についてです🙂

今回の話を読んでいただければ、

転籍がどんなものかがわかります💡

会社が一方的に命令できるようなものではありませんので

しっかり確認しておきましょう👨‍🏫

転籍には、既にある労働契約を合意解約して

転籍先と新たに労働契約を締結する場合と

労働契約条上の地位を譲渡として行われる場合があります☝

どちらの場合であっても、転籍する従業員の同意は不可欠です。

転籍に当たっては、書面による情報の提供

（転籍後の労働条件、転籍先の名称、所在地、業務内容、財務内容　等）

を行った上で、

同意を得ることが必要です。

このような説明が不足したり

虚偽があったりすれば

転籍が無効になる事も十分に考えられます。

転籍により、所属する会社も変われば、福利厚生等も当然変わります🈹

また、転籍先も従業員が決めることは難しいことを考えれば、

十分な説明を行うことが求められるのも当然ではないでしょうか。

また、説明を行った結果、従業員が転籍を拒んだとしても、

拒んだことを理由に懲戒処分を行うことも許されません🙅

しっかりとした説明とそれについての同意が必要であり、

会社が業務命令として転籍を命じることは出来ないことを理解しておきましょう🙂

 

 

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能力不足による解雇

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スキルがあることを前提に即戦力として従業員を
採用してみたものの、会社として期待したスキルに
達していなかった場合でも解雇することは
出来ないのでしょうか？

ということで、今回は、

『能力不足による解雇』

についてです

今回の話を読んでいただければ、

どのような場合に能力不足での解雇が無効とされるのかがわかります💡

知っていただきたいのは“どのような目的で採用したのか”です☝

解雇が解雇権の濫用として無効とされないためには、

解雇が、客観的合理的な理由に基づいており、

社会通念上相当であることが必要です。

労働契約は、従業員が労働し、会社が労働に対する賃金を支払うという契約です🤝

従業員が業務を遂行する能力を十分に有しておらず、

会社の指示命令に従った労務の提供ができない時には、

労働契約の債務不履行となります。

したがって、能力不足により労働契約の目的を達成することができないのであれば、

労働契約を解約することができ、能力不足は解雇の客観的合理的理由になると考えます☝

では、この能力の不足が、新卒１年目の従業員にも当てはまるのか？

新卒１年目の従業員が最初から仕事が完璧にできるというのは

非常に稀なケースではないでしょうか？

仕事の能力は、入社後の教育や職務経験によって培われていくものです💡

入社後すぐに能力が無いからと労働契約を解除することは、

解雇無効となる可能性が非常に高いです。

注意や指導、配置転換など、能力の不足を補う努力を促し

改善の機会を十分に与えなければなりません。

このような改善の機会を十分に与えてにもかかわらず、

改善されず、将来的な改善の見込みがない場合であれば、

解雇は有効となる可能性があります☝

では、スキルがあることを前提に即戦力として採用した従業員の場合はというと

スキルがあることを評価して管理職や専門職など特定の職務で

相応の待遇で採用された者が、採用時に期待されたスキル等を有していない場合には、

解雇は認められやすい傾向にあります。

新卒１年目とは違い、それなりのスキルを有していることを前提にしているので、

対応に違いがあるのは当然と言えば当然でしょう🙂

高いスキルを有することを前提とし、好待遇、即戦力として中途採用した従業員については

著しい能力不足がある場合には、解雇は有効であると考えることができます。

スキルを必要とし、即戦力としての待遇で採用するのか

それとも能力が不要である採用なのかで

解雇の有効、無効の考え方も変わります。

不当な解雇とならないよう誠意のある対応を心掛けるようにしましょう😌

 

 

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引継ぎを行わない従業員

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退職届を提出した後、有給休暇の取得などにより
引継ぎを行わない従業員がいる場合
どのようなことをしてしまうと労働基準法に
違反することとなるのでしょうか？

ということで、今回は、

『引継ぎを行わない従業員』

についてです。

今回の話を読んでいただければ、

引継ぎを行わない従業員に対して行ってはいけない事がわかります💡

しっかりと“協力”を求めるようにしてください☝

従業員が退職することになり、

後任と引継ぎをしてもらいたい

会社としてはこのように思うはずです。

でも、従業員からすると有給休暇が残っているし、それは消化したいはずです🤔

有給休暇の残日数によっては、「退職まで残りの期間は全て有給休暇を取得します」

このような申請をする従業員もいるかもしれません😓

引継ぎをしないからといって

会社がやってはいけないことを考えてみたいと思います🙂

まず一つ目は、

引継ぎが終わるまで退職を認めない❌

期間の定めのない従業員は２週間以上の予告期間をおいていれば、

いつでも退職することができます。

仮に就業規則に１か月以上前などの規定があったとしても、

会社は、引継ぎを行っていない等を理由に退職の期間を遅らせたり、

退職を認めないとすることは出来ません🙅

二つ目は、

有給休暇の取得を認めない❌

会社には時季変更権がありますが

退職するため、他の時季に与える事が出来ません。

そのため、時季変更権を行使することができず、

退職日までの有給休暇取得を認めるしかありません。

三つ目は、

一方的に有給休暇を買い取る❌

有給休暇の買い上げ、又は買い上げる予約をすることは出来ません🙅

なお、従業員と話し合い、引継ぎを優先してもらうため、

有給休暇を一部取り下げてもらった結果、未消化分が発生し、

その未消化分に応じて、金銭の給付を行うことは、

事前の買い上げとは異なり、

必ずしも法律に反するものではないとされています☝

このように、引継ぎを行わないからといって

退職を認めなかったり、有給を消化させなかったり、

有給を買い取ると言ったことは出来ません🙅‍♂️

どうしても、引継ぎを行ってもらいたい場合には

従業員の理解と協力を求め

同意を得た上で申請を取り下げてもらうよう

働きかけるようにしましょう😌

 

 

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罹患が疑われる従業員

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インフルエンザも心配な時期となってきました。

ワクチンを接種した方も多いのではないでしょうか？💉

社内でインフルエンザの蔓延を予防する必要もありますね😷👏🥛

ということで、今回は、

『インフルエンザの罹患が疑われる従業員』

についてです。

今回の話を読んでいただければ、

感染の疑いがある従業員について、

どのように対応すべきかがわかります💡

迅速に対応するためにもルール作りは必要です📓

インフルエンザを発症した従業員がいた場合

発症した従業員を休ませるだけではなく、

その蔓延を予防しなければなりません。

そのため、罹患した従業員の健康状態が

就労可能な状態まで回復したかどうかだけでなく、

感染の恐れがないと認められる状態まで

休業をさせた方が良いと考えます☝

会社としては、蔓延を防ぐための対応を心掛けるべきです。

では、インフルエンザの罹患が疑われる従業員がいる場合、

医療機関の受診や結果の報告を求めることは出来るのでしょうか？

『事業者・職場における新型インフルエンザ等対策ガイドライン』では、

欠勤した従業員や家族の健康状態の確認、

欠勤理由の把握を行い、

本人や家族が感染した疑いがある場合には連絡するよう指導すること

を求めています。

このことからも、インフルエンザの罹患が疑われる従業員がいる場合には、

医療機関での受診と結果の報告を命じる旨の就業規則を定め、

その規則に従い、必要に応じて命令を出すことは可能と考えます☝

仮に就業規則において、受診義務が定められていなかったとしても

受診をさせることは可能と考えられますが

会社のルールとして、迅速に対応してもらうためにも、

規程を設けておく方が良いのではないでしょうか？

インフルエンザが心配な時期です。

もし罹患者が出たとしても、蔓延を防ぎ、

会社運営に支障をきたすことが無いよう迅速に対応していきましょう😷

 

 

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誹謗中傷のブログ

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ブログやSNSなどを使い、比較的簡単に情報を発信できます。

そのようなサービス等を利用している方も多いですよね💻📳

もし、従業員が発信している情報が会社を批判する内容だったらどうしますか？

ということで、今回は、

『従業員が行った誹謗中傷のブログ』

についてです。

誹謗中傷をブログ等に書き込む行為は良いことではありません😓

しかし、それが書き込まれた原因について、

しっかりと確認する必要があるかもしれません💡

誹謗中傷を行った行為を罰する上で、

知っていただきたいのはブログに記載された“内容の正当性”です。

従業員は、労働契約に付随する義務の一種として、

会社の業務利益や名誉、信用を傷つけない義務を負っています。

そのため、終業時間外に行われる私生活上の行為を理由として

懲戒処分を行うことも許されています☝

しかし、その懲戒処分の有効性については、

厳格に行われなければなりません⚠

また、内容が会社の利益や名誉、信用を傷つけるものである場合には、

誠実義務違反や守秘義務違反に当たることが考えられます。

しかし、その内容が会社等の違法行為を正す目的であり、

真実かつ公益性を有するなど正当と認められる場合には、

懲戒処分を行うことは不利益処分に該当する可能性もあるため、

よく検討しなければなりません☝

もし、会社を誹謗中傷するような従業員のブログを発見した場合には、

ブログの文章中、労働契約や就業規則上許されない部分についてのみ、

業務命令として、削除するように求めましょう。

問題の無い部分まで削除を求めることは、

行き過ぎた指示となる場合があります😐

その上で、記載内容を削除しないような場合には、

業務命令違反として懲戒処分を行うなどの対応を考えていくべきです☝

なんでも簡単にネット上に書き込める時代です💻

ちょっとした書き込みが思いもよらない結果になってしまう可能性もあります。

従業員の意見に耳を傾けることで、

未然に防ぐことができるかもしれません👂

従業員一人一人としっかりと話をする時間を取ってみるのも良いかもしれません😌

 

 

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