労使トラブルの防止・解決のエキスパート
こんにちは、スタッフの笠原です。
卵を産んだハトでしたが
先日の大雨大風の影響なのか
ママハトが巣を出て行ってしまってから
帰ってこなくなってしまいました😭
卵は抱卵しないと死んでしまうそうで
今回はハトの雛を見ることはできませんでした😢
とても寂しい気持ちになりましたが
これが野生、自然界の大変さなのですね🌪
ハトがいなくなった巣はどうしようかな・・・🪹
取り除くのもなんだか寂しいし卵も残ったままだし・・・。
もう少しそのまま置いておこうかな🤗
そのうちまたハトが帰ってくると良いな😊
それにしても事務所の木（ヤマボウシ）が
綺麗に咲き誇っています🌼
氣が良いのかな😊
いろいろな会社の就業規則を見ていると
細かな文言に違いはありますが、
解雇のところに
「労働能率が劣り向上の見込みがないこと」
このような一文が
入っていることがほとんどです💡
では、
“入社からずっと
社内の平均的な水準に達していない”
この理由で
「労働能率が劣り向上の見込みがないこと」
に該当するとして、
解雇をしたら有効と判断されるでしょうか❓
この【社内の平均的な水準】は
相対評価であり、
社内の中で優劣をつける評価の方法です📊
ということは、
一定数は平均的な水準よりも
下の従業員が存在することになります💡
仮に、平均的な水準以下だからと
辞めさせた場合、
また新たな平均的な水準以下の
従業員が発生することになります🤔
この相対評価に基づいて
他の従業員と比べて
「労働能率が劣り向上の見込みがない」
としても、解雇は難しいでしょう🙅
数字などの基準を設け、
個人のレベルを評価する絶対評価を
用いた上で解雇を検討する方が
解雇が有効になりやすいと考えています💡
他にも、
能力不足を裏付ける具体的な事実が
必要です☝
例えば、
・仕事に対して積極性がない
・仕事を理解しようという努力が見られない
・仕事中、離籍することが多く、
仕事をしている様子がない
・周りとの協調性がない
このようなことを挙げたくなりますが
これでは、解雇の理由としては
抽象的であると裁判で判断される可能性が
高いです🚨
負け裁判ばかり見ているので、
負けないためにを考えると
ちょっと消極的になってしまいますが、
会社としての感覚を
そのまま裁判に持っていったら
どうなるのかを
しっかりと考えておく必要がありますね⚠️
【あとがき】
キーボードを貰ったので
目線を高くしてみました。
これで少しは姿勢よく
仕事ができるかもしれません。
今までそんなに不便に感じて
いませんでしたが、
やってみると
こっちの方がやりやすいかも🤗
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従業員が働きやすいように☺️
そんな想いを持って、
働き方の多様性にも
柔軟に対応している会社が
多いように感じています🤗
だからでしょうか、
最近このような相談が多いです。
「労働時間が長い日にだけ、有給休暇を
申請してくる従業員がいるんです・・・😓」
例えば、
月、水、金は4時間労働、
火、木は6時間労働。
こんな働き方の従業員が
6時間労働の火、木ばかリ
有給休暇を申請する
という感じです。
モラルとかそういうことは置いておいて、
これ従業員側に問題があるかというと
問題はないです🙆
有給休暇は、時間ではなく
日に対して使用する物ですので
その日の所定労働時間分
取得することができてしまいます📅
良いんだけど、会社として
気持ちが良いものではありませんよね😅
従業員の想いがあからさまに
透けて見えてしまっているので・・・。
でも、こればかりは仕方がありません🤷
どうしても気になるのであれば、
有給休暇使用時の賃金の支払い方法を
検討してください☝
有給休暇使用時の賃金の支払い方法は
①平均賃金
②所定労働時間労働した場合の通常の賃金
③標準報酬日額
この3つの中から計算方法を選び、
就業規則に記載することとなっています。
②を使っているから
日によって労働時間が違う場合に
問題となってくるわけです。
平均賃金を使い、
どの日に休んでも支払う額が一定
となれば、そこまで問題と感じることは
ないかもしれません💡
その分平均賃金の計算に
時間を取られることになるのが
デメリットですが🤔
一度検討してみてはいかがでしょうか？
【あとがき】
在職老齢年金制度が変更になりそうです。
働く高齢者の年金減らす在職老齢年金制度「見直し必要」 政府検討会 – 日本経済新聞 (nikkei.com)
年金の支給停止額が
縮小または廃止されれば、
年金停止を気にすることなく
働くことができますね💡
（現在その対象者がどれくらいいるのか…）
これによって社会保障費の
収支バランスはどうなるのか🤔？
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2日前から
“平等”というキーワードで
ブログを書いていますが、
結局は、
何かあった時に会社が負けないために
持つべき感覚の話です。
この“平等”と合わせて持ちたいのが、
『二度とこんな事件、
事故を起こしたくない』
という想いです🙏
この想いがあれば、
・なんで事件、事故が起こったのか
（原因の追究）
・同じことを起こさないために
（再発防止策）
こういった事を考え、
それに対して有効な手段を
講じていくはずです☝
会社として、
1度起こった問題点に対して、
これだけの対策を講じてきた。
なのにそれを無視して事件、事故を起こした
のであれば、その従業員に対して
同情する必要は無く、
厳しい処分を下すしかなかった🧑⚖️
そう思えるくらい、会社としてやるべきことは
やった方がいいです⚠️
もし、裁判を有利に
進めていきたいのであれば、
『会社としてすべきこと』
ここの検討と実行は
必要不可欠だと考えます🚨
全てを従業員のせいにせず、
それが起こった原因は会社にも必ずある。
まずは自分自身に目を向ける
そんな自責思考に基づいて
考えてみるといいかもしれません。
【あとがき】
先日のブログ
こちらについてインスタで
アンケートを取ってみました。
結果はこんな感じ👇
まだ、どうなるのか全然分からんけど
反対意見の方が多いみたい😂
さぁ、今後どうなっていくのでしょう🤔❓
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これも昨日に引き続き
平等という観点からの見方になりますが
過去にあった同じような行為に対して
どのような処分を下しているかは
慎重に考慮すべき事柄です⚠️
例えば、
過去に同じ事件が発生しています。
それを起こした従業員Aは
社長のお気に入りだったため
厳重注意という処分に留めた
としましょう☝
その1年後、
全く同じ事件を従業員Bが起こしました。
この従業員Bはその事件の重大さから
懲戒解雇の処分が下りました。
さて、これは
同じ事件に対しての処分として
平等でしょうか❓
お気に入りとか、お気に入りじゃないは
関係ありません🙅
過去に行った行為に対して
厳重注意の処分が下っている
というところが、重要になってきます🚨
同じ事件なのに
過去の処分よりも重たい処分をする
ということは、前例が妨げとなって
思うように処分を下すことが
できなくなります🤷
お気に入りの従業員だからと
特別扱いしたくなる気持ちも
分からなくありませんが
その想いが、後々会社を
苦しめることになりかねません💥
罰は罰として適正に下す必要があります🧑⚖️
どんな形であれ、
『悪しき前例は作らない』
常にそう考えておくことが肝要です☝
【あとがき】
先日受けた講演会👨🏫
災害についての話でしたが、
南海トラフ巨大地震の
被害想定がなかなか😱
とりあえず
高いところに逃げるのみですね😣
想定よりも遥かに高い場所へ⛰
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過去の裁判例なんかを見ていていると
こういうことはしてはいけないんだな、
こういうところは気を付けないといけないな
というところが見えてきたりします🔍
そしてそれは社労士など
法律を勉強していないと
気が付かないかというと
そういうわけではありません。
専門的なところは
当然専門家に任せるべきですが、
日常生活を送る中でも感じる
一般常識的な部分に関しては、
専門家でなくても
感覚として持つことはできると思います☝
では、それはどんな感覚なのか？
それは“平等”という感覚です。
例えば、
Aさん、Bさん、Cさんの3人が仕事で、
重大な事故が発生したとします。
責任の程度はみんな一緒なのに、
処分については、
Aさんは降格、Bさんは出勤停止、
Cさんは懲戒解雇
このような違いがあったら
あなたはどう思いますか❓
事故を起こした当事者であれば、
なんで❓と疑問に思うはずです💥
その違いについて、
合理的な理由があればいいのですが
上の例で言えば、
同じことをして、同じ責任なのであれば
その処分も同じになるのが通常です💡
懲戒解雇や降格は
無効となる可能性は高くなるでしょう🚨
平等という観点から
客観的に起きたことを見ることは、
社労士でなくても
感覚として持てることだと思います⚖
自分が当事者であれば
納得できる処分なのか
これを判断基準にすると
いいかもしれません☺️
【あとがき】
最近気になった看板！！！
高くて顔もはめれないし、
そもそも顔の部分大きすぎる。笑
誰が何のために作ったのか🤔
ただの応援か🤣？
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年次有給休暇の取得は
どのくらいできていますか？
100％という会社もあれば
法律で求められている
5日ギリギリという会社も
あるかもしれません📅
年次有給休暇の取得は
1日単位が原則ですが
半日単位や時間単位での取得も
会社の合意や
労使協定を締結したうえで
行うことも可能です🙆♀️
時間単位の有給休暇って
どのくらいの会社で導入されているのかなと
少し気になったので調べてみると
ちょうどいい資料がありました。
それがこちらです。
https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/001005115.pdf
令和4年10月のものなので
比較的新しい情報かと思います。
全国の従業員30人以上の企業17,000社に対して
行われ、そのうち回答は33.8%の5,738社🏢
この5,738社のうち、
時間単位の年次有給休暇を制度として
導入しているのが、
1,262社ということでした💡
体感的には、10％くらいかなと
思っていたので、体感よりは
少し多い印象です😊
ただ、アンケートの結果を見てみると
管理の煩雑さなどを理由に
今後更に導入を伸ばしていくには
ハードルが高そうです🗼
個人的には、
有給休暇の取得は法律通り
1日単位で良いのではと考えています☝
『心身の疲労を回復し
ゆとりある生活を保障するために
付与される休暇』
これが本来の目的ですので💡
数時間の有給休暇では
本来の目的からは外れてしまいますよね😅
【あとがき】
大学の同級生が
事務所に遊びに来てくれました🎵
いろいろ話していたら
あっという間の2時間😆
運動の話になりましたが、
その友人は家の事を終えて、
22時過ぎからでも事務に行くのだとか👏
しかも毎週のようにバスケをしている🏀
見習わないといけないな・・・
とりあえず行きやすそうなジム探すか🤣
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病気やケガでもそうですが
起こってから対策を行うのと
起こる前に対策を行うのでは
結果もそこに掛かる費用も
大きく違ってくるはずです🤔
法律に関する考え方にも
【予防法務（事前法務）】
こんな考え方があります💡
法令違反などのトラブルを想定し
発生を防ぎ、また発生した場合でも
すみやかに解決できる準備を整えておく。
これが予防ではないでしょうか☝
契約書の整備や
コンプライアンス体制の強化など
業務は非常に多岐にわたり
将来発生する可能性がある争い
不祥事、クレームなど
さまざまな法的なリスクに対し
事前に必要な対応策を講じていきます📋
その中でも特に社労士が行うところ
とすると、労務に関する分野の予防です💉
従業員に対する
指導や教育もその一環ではないでしょうか🧑🏫
「謝るべきことは素直に謝る」
「遅刻をしない」
「特別扱いしない」などなど
基本的なことかもしれませんが
こういったことを指導、教育することも
会社内で労務問題を発生させないためには
重要になってきます⚠️
会社は学校ではないと言いつつも
ある程度の教育は会社にも求められます💡
正しく指導し
正しく教育する。
正しい行いをする人が
正しく評価される企業風土を作ることが
何よりの対策になるかもしれません😊
【あとがき】
「リールってどうやってやるんですか？」
お客様からこんな質問がありました。
正直リールなんて触ったこともないので
よくわかりません。笑
ちょうどいい機会なので
「僕もやったことないので
一緒に勉強しましょう！！！」
ってことにしました。
これから少しリールいじっていきます📱😁
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今回は先日いただいた質問に
答えたいと思います😊
いただいた質問はこちら
「将来の夢」
質問ありがとうございました😀
この質問をされた時、
正直迷いました。
「今の将来の夢って何だろう？」
こどもの頃は
プロ野球選手と言っていたり⚾
大学生の頃は
有名になってお金を稼ぐ💴
社会人になって
保険会社に勤務していた頃は
こどもたちに金融教育をする🏫
そして現在、
夢というのが何なのかわからない状態でした🤔
この質問を貰ったのが6月2日です。
そこから約1か月
この質問について、
仕事やら何やらやっている中でも
ずっと頭の中で考えていました💭
永六輔さんの言葉とされているそうですが、
1度目は肉体的な死
そして2度目は記憶から消えた時です🧠
これ、書いてる時に思い出しましたが、
『ＯＮＥ ＰＩＥＣＥ』で
「人はいつ死ぬと思う？
・
・
・
人に忘れられた時さ！！！」
ヒルルクも同じこと言ってたんですよね💡
この二度目の死を迎えないのを
今の夢にしました🤗
僕という存在が忘れられないように、
後世にしっかり名前を残していきたい
と思います📖
それが、何百年も続く会社を作るのか、
何かで有名になるのか、
その方法はまだ定まっていませんが・・・
間違っても変なことで
名前が残るのだけは
避けたいと思います😂笑
【あとがき】
6月は六つの質問をいただき、
1か月かけてお答えさせてもらいました😀
質問いただきありがとうございました🤗
来月の質問も募集します。笑
題材提供に是非ご協力を！！！
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過去の裁判例を勉強のため
ちょいちょい見たりします📖
こんなことある？笑
っていうような判例がありましたので
ちょっとご紹介です。
簡単に概要を説明すると、
個人情報を紛失したＡさん
その個人情報が見つかったということで、
個人情報を取りに行くが、
飲酒運転で向かい、検問に引っかかり、
現行犯として検挙🚨👮
その後、警察に個人情報の受け渡し場所まで
搬送してもらい、個人情報は回収📋
2時間仮眠後、
帰宅するために運転開始、
その道中、取り締まり中のパトカーに
停止を求められ
現行犯として2度目の検挙🚨👮
2度の酒気帯び運転および
個人情報の紛失を理由に懲戒免職。
あなたはこの懲戒免職どう思います❓
ちなみに、このＡさんが勤務する会社の
就業規則には、酒気帯び運転については
停職とする規定があったそうです📕
会社としてもそのことは
分かっているはずなので、考え方としては、
酒気帯び運転 × 2 ＋ 個人情報の紛失
＝懲戒免職
としたんじゃないのかなと思います🤔
ただ、裁判所の出した判決は
『懲戒免職処分無効』
考慮すべきポイントは
いくつかあったと思いますが、
一番のポイントは
【酒気帯び運転については停職】
というところではないでしょうか❓
“免職”この文言が無かったのが
一番の要因ではないかなと考えます☝
“停職または免職”こんな文言であれば
また判決は変わってきたのかも
しれませんが・・・。
なんにせよ、
１回だけでもダメな飲酒運転を
１日に２回というのはいただけません🙅
ましてそれが両方とも捕まってしまうとは💭
また、気になるよう判例があれば紹介します📕
【あとがき】
仕事中の服装を見直そうか考えています👔
ちなみに今はこんな感じ。
これにジャケット羽織ります。
やっぱり見え方というか、
見せ方も大事かもなって
ちょっと思ってみたり🤔
いい感じの服装があるか模索してみます🛍
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