「処分」タグアーカイブ

懲戒処分のタイミング

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懲戒事由に該当する従業員がいますが
その事実を把握してからどのくらいの期間までに
懲戒処分を行うべきなのでしょうか？
長期間処分を保留にしてもいいものなのでしょうか？

ということで今回は

『懲戒処分のタイミング』

についてです👩‍⚖️

今回の話を読んでいただければ

長時間経過後の懲戒処分の可否がわかります💡

知っていただきたいのは

”懲戒権の濫用に該当する可能性”です☝

就業規則等、所定の懲戒事由に該当する場合であっても

その事実を会社が認識しているにもかかわらず

長期間経過後に懲戒処分を行う場合には

懲戒権の濫用として

懲戒処分が無効となる可能性があります⚠

時間の経過により、処分の必要性と相当性が

減少すると考えた方がいいでしょう☝

懲戒処分は、行った行為の責任を追及し

企業秩序の維持、回復するために行われる処分です⚔

時間の経過とともに、企業秩序は回復し

懲戒処分を行う必要性が現段階ではないと

判断されたり、長期間処分を行わないことで

従業員に処分は行われないだろうという

期待感を与えることにもなり

その期待を侵害することにもなります😰

長期間経過した後に、懲戒処分を行うことが

一切できない訳ではありませんが

行為の内容、違法性、企業秩序に与える影響、

懲戒処分の種類などを考慮する必要がありそうです🤔

また、調査により処分の判断がすぐにできない等

会社からしても、何らかの理由があると思います。

そのような場合には、調査が完了してから処分を行う旨や

結果が判明した後は直ちに処分を行う旨等を

あらかじめ伝えることにより

従業員にも今後処分があり得ることを

説明しておく必要があります☝

懲戒処分をするにあたっては、時間経過についても

適切に判断しなければなりませんね👨‍🏫

 

 

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異常な言動

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職場での言動が異常と思われる従業員がいます。
労務の提供が不十分として解雇などの対応してもいいものなのでしょうか？

 

ということで今回は

『異常な言動が見られる従業員』

についてです📣

今回の話を読んでいただければ

異常な言動が見られる従業員への対応方法がわかります💡

知っていただきたいのは

”その原因が何なのかを探る必要がある”ということです☝

職場での異常な言動が見られる従業員には

無断欠勤や遅刻、早退を繰り返していたり

業務を遂行できず、周りの従業員に

迷惑を掛けたりしているケースも多いです🤷‍♀️

会社としては、そのようなことを理由に

懲戒解雇や普通解雇を検討することも

あるのではないでしょうか🤔？

しかし、このような行動が精神疾患に罹患

していることが原因だったとしたら

その行為はやむを得ないものとされ

懲戒解雇や普通解雇は相当性を欠くとして

無効となる可能性が高いです☝

よって、従業員の言動からして

精神疾患に罹患していることが疑われる場合

会社としては、まずは、診断書の提出を求めたり

精神科医による健康診断を実施したりして

病状の把握に努める必要があります🏥

そのような努力をすることなく解雇をしてしまうと

解雇の相当性を欠き、無効とされてしまいます⚠

会社として、やるべきことをしたにも関わらず

その指示に従わず、診断書を提出しなかったり

病院を受診しないような場合には

精神疾患に罹患しているのか、病状や治癒の

見込みなどについて把握することができません🤷‍♂️

判断できない以上、精神疾患ではないとして

懲戒解雇をすることは相当ではありませんが

一方で休職等の措置を取ることもできません😞

現状を総合的に判断し、今後十分に

労務の提供をされる見込みが低いと判断できれば

普通解雇を行うことが認められると言えるでしょう。

言動がおかしいから、”即解雇”ではなく

その原因が何なのかをしっかりと判断してから

適切な対応をするようにしましょう👨‍🏫

 

 

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入社前の犯罪行為

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過去に犯罪歴があることが発覚した従業員がいます。
今のところ業務に支障がある訳ではありませんが
犯罪歴がある事を理由に解雇することは出来るのでしょうか？

ということで、今回は

『入社前の犯罪行為』

についてです☠

今回の話を読んでいただければ

入社前の犯罪行為が発覚した際の対処のポイントがわかります💡

知っていただきたいのは、”経歴詐称の有無と業務への影響”です☝

従業員の犯罪歴が発覚した場合

会社としては、今後当該従業員と信頼関係を結んでいくに当たり

心理的悪影響を及ぼすことは否定できません🤔

しかし、雇用契約はあくまで従業員が会社に対して

労務を提供するという内容となっているものであり

労務提供自体が十分に行われている限り

従業員としての義務を果たしていることになります☝

また、業務外の行為であっても

会社の名誉や職場秩序を乱すような行為であれば

懲戒の対象になる可能性はありますが

入社前の行為であれば

原則としてその行為を懲戒の対象とすることは出来ません👩‍⚖️

したがって、犯罪歴がある事のみを理由として

普通解雇や懲戒解雇をすることは出来ません🙅

ただし、採用に当たって当該従業員が経歴を詐称し

犯罪歴が無いように装って採用された場合

経歴詐称を理由に懲戒処分又は

普通解雇が認められる可能性はあります☝

しかし、故意ではなく

質問を誤認した結果、告知は不要だと判断した場合や

犯罪と業務の間に何ら関係のない前科について告知を忘れていた場合など

詐称の態様や職種等によっては、

解雇が相当でないと認められる場合があります。

反対に、前科や前歴について採用時に質問していなかったとしても

入社前に行った犯罪行為の内容によっては

犯罪歴があることが、今後の労務提供に支障をきたす場合があります。

例えば、保険外交員として採用した従業員が

過去に横領したことがあることが発覚した場合などです。

このような場合には、顧客にサービスを提供していくに当たり

そのような犯罪歴がある者を従事させていること自体が

著しい支障となりえます😞

今後労務提供を行うことが期待できないとして

普通解雇することが可能と考えられます。

採用の段階で十分なヒアリングと誤解されないような質問を行うことで

後々、事実が発覚！なんてことは防げること場合があります☝

採用について見直しを行うことが効果的かもしれませんね👨‍🏫

 

 

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弁明の機会

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懲戒処分を行う際に弁明の機会を与えるように就業規則に定めています。
このような手続きを踏まなかった場合に懲戒処分の効力はどのようになってしまうのでしょうか？

ということで、今回は

『弁明の機会』

についてです📢

今回の話を読んでいただければ

懲戒処分を行うにあたって、行うべきことがわかります💡

知っていただきたいのは

”就業規則の規定に従う”ということです☝

懲戒処分は、判例上

企業秩序に違反した従業員に対する制裁と位置付けられてます👩‍⚖️

このような「制裁」の性質を有するのであれば

① 懲戒規定自体が合理的
② 実際にその行為を行った
③ 定められた処分の手続きを踏んだ

という、３つの要件を満たさなければなりません☝

したがって、就業規則に定められた懲戒手続きがあれば

懲戒対象となる行為がどれだけ重大であっても

その手続きを確実に行っていかなければなりません⚠

もし就業規則に定められた懲戒手続きを踏まずに

懲戒処分をしてしまうと

会社側の懲戒権の濫用として

違法な懲戒処分とされる可能性が高くなります💥

また、就業規則に懲戒に関する手続きの規定がなかったとしても

諭旨解雇や懲戒解雇など従業員としての身分を失わせるような

重大な効果を生じる処分を行う場合には、

本人に弁明の機会を与える方が良いと考えます☝

ケースによっては懲戒処分無効の恐れもありますし

何より、訴訟等に発展してしまった場合

本人の主張に前もって備えることができるなど

会社にとってもメリットがあります🉐

会社が勝手に判断するのではなく、

まずは、就業規則でどのような手続きを踏む事となっているのか確認し

その手続きに沿って行うようにしていきましょう🙂

 

 

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犯罪行為

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先日、従業員が逮捕されたら・・・😱

そんな話をしましたが

今回は私生活上の犯罪行為について考えてみたいと思います☝

ということで、今回は

『私生活上の犯罪行為』

 

についてです🚔

今回の話を読んでいただければ、

従業員の私生活上の犯罪行為に対しての対応がわかります💡

知っていただきたいのは

“犯罪行為に対して一律の判断は危険”

ということです☝

懲戒処分とは、企業秩序を維持するために行う

従業員の企業秩序違反に対しての制裁罰としての

労働関係上の不利益を指します。

会社が持つ懲戒権には

会社の秩序を維持する権利を主張・行使しできる能力がありますが

従業員の私生活一般を規律するものではありません。

しかし、従業員側には労働契約を締結する事により

会社側の利益に配慮し、誠実に行動することが要請される

という誠実義務が存在すると考えられています☝

具体的には、会社の名誉や信用を毀損しない義務があると言えるでしょう💡

したがって、私生活上の犯罪行為であったとしても

犯罪行為全てが懲戒処分の対象となるわけではありませんが

会社の信用毀損となるなど、

企業秩序違反の場合には懲戒処分の対象となりえます。

では、どのような場合に私生活上の犯罪行為が

企業秩序を乱したと言えるでしょうか？

例えば、運送業においては

たとえ私生活上であっても飲酒運転🚙など

法令に違反する行為を行った場合には

厳しい対応をすることとなるでしょう🚫

また、管理者の地位にある者が私生活上で犯罪行為を起こすことによって

職場内で部下から信用を失い、職場秩序に大きく影響しますし

対外的な信用失墜の程度も高くなることが考えられます。

このように、事例ごとによって判断は異なりますが

判例では、犯罪行為の内容、情状、会社の事業の種類、

規模、経営方針、従業員の地位、過去の事例などを考慮して

懲戒処分の可否や相当性を判断する傾向にあります📓

上記のようなことを考慮せずに懲戒処分を行うと

場合によっては、会社の信用を著しく汚したとはいえないとして

懲戒処分を無効と判断される可能性もありますし

実際に、無効と判断した例も存在します👨‍⚖️

会社の名誉や信用を毀損する可能性がどの程度あるのか

判断が難しいところではありますが、その場の感情に流されず

適正に判断を行うようにしましょう👨‍🏫

 

 

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従業員の降職

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従業員の役職の引き下げを行うか検討しているんだけど
役職の引き下げを行うことはなにか違反になったりするのかしら？

ということで、今回は『従業員の降職』についてです👑

今回の話を読んでいただければ

降格にも種類があることがわかります💡

知っていただきたいのは“人事権”です☝

役職の引き下げを行う場合、大きく分けて３つに分類できます。

①懲戒処分としての降格処分
②職能資格引き下げとしての降格
③役職、職位の変更としての降格

があり、それぞれ根拠となる権限も異なります。

①については、就業規則の懲戒規定

②については、就業規則の降格規定を必要とする人事権

③については、人事権　です。

降職というと、一般的には③を指すことが多いようです。

会社において、従業員にどの役職に就かせ

その業務範囲や責任範囲を定め、

誰に担当させるかは、人事権の問題であり

特段の根拠なく自由に行うことができます。

したがって、人事権として部長から課長に降職する場合には

基本的には会社の裁量で行うことができます。

もちろん、その降職には降職となる理由やその事実が必要ですし、

退職を迫るために行われたもの等は、権利の濫用として無効

と判断される可能性もあります🤔

また、性別や国籍、信条、社会的身分を理由とする降職は

いかなる理由があっても許されません🙅

懲戒処分とは違った切り口からの降格となりますが

人事権とはいえ、そこにはその判断の妥当性や

必要性が考慮されることとなりそうです。

降職となるには、それだけの理由があるはずです☝

そういった説明を誠実に行い

理解をしてもらうことが大事ですね😌

 

 

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メンタルヘルスと無断欠勤

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メンタルヘルス問題が原因で無断欠勤をしていると疑われる従業員がいます。
懲戒処分を検討しているのですが、メンタルの不調が疑われるという点に少し引っかかっています。
懲戒処分の前に何かしておくべきことはあるのでしょうか？

ということで、今回は

『メンタルヘルスと無断欠勤』

についてです㊡

今回の話を読んでいただければ、

メンタルヘルス問題が疑われる従業員に対しての対応方法がわかります💡

知っていただきたいのは“まずは、「医師の受診」”です☝

メンタルヘルスの不調等は関係なく
無断欠勤を行った従業員に対して
いきなり懲戒解雇などの懲戒処分を行うと
無効と判断される可能性が高いです⚠

無断欠勤を繰り返す場合には、注意指導を行い

それでも改善されない場合には、段階的に重たい処分を検討していくこととなります。

では、

メンタルヘルス問題が原因で無断欠勤をしていると疑われる従業員に対しても

同様の対応でいいのでしょうか？

メンタルヘルス問題を抱えていると疑いのある従業員に対しては

まずは、医師の受診等を勧め、

必要であれば療養出来るよう休職を検討するなど

従業員の健康に配慮することが求められます。

これを怠ることによって、

「精神的な不安を抱える従業員に対する対応は適切とは言い難い」として、

会社の判断が無効とされてしまう可能性もあります⚠

単に無断欠勤をする従業員とは異なったアプローチが必要ですね👨‍🏫

休職命令後に症状が改善されないとして

休職期間満了による退職とすることも可能だと考えます☝

無断欠勤と言っても、その原因によっては

取るべき対応を変えなければいけません。

メンタルヘルス問題について

会社としてもしっかりとした認識を持たねければいけませんね🙂

 

 

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セクハラ行為者の懲戒処分

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ハラスメント行為について会社としては

然るべき対応を行っていく必要があります☝

では、セクハラ行為者を懲戒処分したいと考えた場合

どのようなことに気を付ける必要があるのでしょうか？

ということで、今回は

『セクハラ行為者の懲戒処分』

についてです💡

知っていただきたいのは“事実の認定ができるか？”です。

会社には、セクハラがないよう

雇用管理上必要な措置を講じることが求められます。

相談窓口の設置や相談に対する適切な対応が必要です。

では、実際に相談窓口に相談が寄せられた場合

相談者及び行為者から事情を聴き

事実関係を確認することとなります。

双方からの聴き取りで、事実関係に不一致があり

事実の確認が十分にできない時には

第三者からも事実関係を聴取する等の措置が必要です☝

このような聴取から事実認定をしていくことになりますが

相談者の供述、行為者の供述、その他の証拠を総合的に判断しても

申出があったようなハラスメントの存在が不明であるようであれば

ハラスメントの事実はなかったとして扱わざるを得ません😔

このような場合には

当然懲戒事由に該当する事実が認められない訳ですので

懲戒処分を行うことは出来ません。

この場合、相談者に対しては

事実が認定できなかった旨を報告する必要があります。

また、同じ職場で働けないような場合には

配置転換を行ったり、再発防止措置の実施も検討しなければなりません。

このように、懲戒処分を行うには

事実の認定が必須になります☝

では、事実認定が出来れば

どのような処分でも行うことができるのでしょうか？

これについては、行為の性質、様態等によって

処分の重さも変わります。

悪質なセクハラ（強制わいせつ的な行為）に関しては、

懲戒処分を含めた処分を行うことを検討するべきですが

軽微なセクハラ（手を握ったりなど）については、

段階的に適切な指導又は懲戒処分を行っていくべきです。

軽微なものに対して指導も何もなくなされた重い処分を

無効とする判例も存在しています。

セクハラは許されるものではありませんが

処分を下すには事実認定が必要です。

「セクハラがあるようだ🤨」

これだけで処分を下すことは

会社にとってリスクになりますので

十分に気を付けて対応しましょう👩‍🏫

 

 

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社内不倫

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社内不倫をしている従業員がいる💏

まぁまぁ聞く話ではありますが

その影響で社内の雰囲気が悪くなっている😩

これでは、会社として困ってしまいますね🤷‍♂️

ということで、今回は

『社内不倫』

についてです💡

知っていただきたいのは

“社内不倫の事実が必要であり、噂ではダメ”

ということです☝

社内不倫ですが

ほとんどが事実ではなく

あくまで噂であることが多いのではないでしょうか？

社内不倫が明るみになるのは

関係がうまくいかなくなり

社内での関係がギクシャクし

上司や同僚に相談する場合や

配偶者に関係がバレて

配偶者から会社に対して

苦情が寄せられるなどが考えられます☏

噂があるとして、本人にヒアリングしたとしても

「誤解されているだけ。」

こう答える可能性が高いのではないでしょうか？

このように、社内不倫の事実を認定するのは簡単ではなく

社内不倫を理由に懲戒処分をしたいと思っても

具体的な証拠がなければ社内不倫の事実すら認められないため、

懲戒処分も無効になるでしょう🤔

仮に、社内不倫の事実が認められたとしても

社内不倫だけをもって、普通解雇や懲戒解雇をすることは原則できません🙅

職場秩序が乱れた具体的な事実

会社の信用を傷つけた具体的な事実を示し

その証明が出来なければ

普通解雇や懲戒解雇は難しいでしょう🤷‍♀️

仮に解雇処分をしたとしても

無効になる可能性は高いです⚠

社内、社外に与える悪影響が大きい場合に

このような解雇が有効になる可能性があります☝

どのような影響が出るのか

社内不倫をした場合、最悪どうなるのか

そういった、日頃からのアナウンスにより

防いでいかなければなりませんね👨‍🏫

 

 

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逮捕された従業員

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従業員が逮捕された！😨

このような場合に、逮捕されたという事実を以て

解雇することは出来るのでしょうか？

ということで今回は、

『逮捕された従業員』

についてです💡

逮捕された従業員の行為が

会社の社会的評価にどのように影響するか？

このことをしっかりと考えた上で

処分を検討しなければなりません☝

営利を目的としている会社がその名誉、信用

その他相当の社会的評価を維持することは

会社の存続や事業運営にとって不可欠です。

そのため、会社の社会的評価に

重大な悪影響を与えるような

従業員の行為については

それが職務遂行と直接関係のない

私生活上行われたものであっても

会社の規制を受けることは

当然認められるとしています☝

つまり、私生活上の非行であっても

企業秩序維持に違反するものについては、

懲戒処分の対象となるということです。

ただし、”社会的評価に重大な悪影響”とあるように

重大な悪影響を与えない行為について

懲戒処分を行うことは出来ません🙅

酔って住居侵入を行い、罰金刑を受けたため

懲戒解雇したが無効となった例もあります👨‍⚖️

では、ニュースでもたまに見るような

金銭の窃盗や横領、暴力などはどうでしょうか？

金銭の窃盗や横領については

その金額の多寡を問わず

有効と判断している例が多いようです👩‍⚖️

信用金庫における判例では

１万円の横領についても

解雇を有効としています。

社会的信用を考えれば、当然と言えるでしょう☝

また、暴行については、

被害者の怪我の程度や暴行を行った経緯

反省の有無などを含めて

懲戒解雇を判断すべきであり

全てにおいて懲戒解雇が有効となっている訳ではありません🤷‍♀️

判断すべきは、会社の社会的信用に

どのような影響を及ぼすかですが

痴漢行為撲滅に向けた取り組みを行っている

鉄道会社の従業員が痴漢行為を行ったが、

行為の悪質性が低く、マスコミによる報道もなし

勤務態度には問題がない

このような事を考慮すると

諭旨解雇の処分は無効とされたものもあります☝

このような判決もあるので

安易な判断は避け、慎重に対応しなければなりませんね🤔

 

 

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