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契約転換時の年次有給休暇

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有期契約の従業員から無期転換の申出がありました。
その際に年次有給休暇の付与日数については
どのように考えたらいいでしょうか？

勤務内容が変更になる事で、

年次有給休暇の付与日数が従前と同じでいいの？

と不安になる方もいるかと思います。

例えば、有期契約から無期契約に転換した場合

所定労働日数に変動が生じるのであれば

年次有給休暇の付与日数は契約転換後の

所定労働日数に応じた日数を付与することになります☝

ただし、年次有給休暇の付与する時期は、

社内または従業員さん毎に

基準日が設定されていると思います。

もし、その基準日を迎える前であれば、

次の基準日を迎えたタイミングで、

新しい所定労働日数に応じた

年次有給休暇を付与すれば違反とはなりません🙆‍♀️

年次有給休暇の権利は基準日において

発生すると考えてください。

当然ですが、所定労働日数が少なくなる場合には、

年次有給休暇の付与日数が減りますが、

基準日よりも前に所定労働日数が減少するからと言って、

今付与している年次有給休暇の日数を

減らすことは問題となります。

注意してください⚠

 

 

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休憩時間をずらす従業員

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憩時間を１２時～１３時まで全員一斉に取るようにしていますが、
一人だけ、３０分前倒しで休憩時間を勝手に取る従業員がいます。
このような行動を繰り返す従業員に懲戒処分を下すことは出来る
のでしょうか？

原則としては、

休憩時間は一斉に与えなければならないとされています☝

しかし、業種によってはそれが難しい場合もありますので

適用されない業種もあります🍽🏥🚋🏛🚒🛳🏦📽📦🛒

また、適用される業種であったとしても

労使協定がある場合には

一斉付与しなくてもよいこととなっています☝

では、一斉に休憩を取ることとしている会社で、

それを守らず、好き勝手休憩を取る従業員がいる場合

その従業員を懲戒処分にできるのか？

それは、就業規則にどのように定められているかによります📖

まずは、一斉に付与することが

明確に定められていることが必要です☝

次に、規律に違反した場合には懲戒処分の対象となる事が、

就業規則に定められていることが必要です。

このような規定がない場合には

好き勝手休憩を取る従業員がいたとしても、

懲戒処分にすることは出来ません🙅‍♂️

ということは、規定があればいいんだな！

と思うかもしれませんが、

規定があれば何でもオッケーということではありません🆖

実際に、業務に支障が出ていなかったり

会社としても特段損害が発生していないような場合には

懲戒処分を下したとしても、無効となる可能性があります🙁

処分を下す前に、一旦しっかりとした話し合いの場を設けるなど

根気強い対応も必要かもしれませんね🙂

 

 

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【簡読！人事労務】登録型従業員の有給休暇はどうしたらいいの？

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知っているようで知らないことって意外とあったりしませんか？

もしくは、知ってはいるけど実際どうやって利用したらいいかわからないとか・・・

日々、お客様のところに訪問する中でお話ししていると

やはりそういった悩みを抱えている方が多いです。

社会保険労務士の仕事をする中で遭遇したそんな悩みをブログにしてみたいと思います。

今回は年次有給休暇の付与に関する話です。

 

年次有給休暇の日数の算定

Ｃ社では訪問看護を行っています。

登録型（非定型的）パートタイムヘルパーとして働いている方が多い状況です。

そういった働き方の労働者の年次有給休暇についてのご相談でした。

年次有給休暇の付与日数の算定が難しい働き方

Ｃ社社長「登録型パートタイムヘルパーさんの年次有給休暇について相談なんだけど・・・」

 


鈴木「どういったことでしょう？
登録型パートタイムヘルパーさんとは、月、週、日ごとの労働が勤務表により異なる方ということでよろしいですか？」

Ｃ社社長「そうです。なので労働時間等は勤務表によるので定まってはいないんです。
まず、確認したいんだけど、そういった従業員の方にも年次有給休暇は必要なんだよね？」

鈴木「通常の従業員さんと同様年次有給休暇の要件を満たす場合には付与が必要になります。」

Ｃ社社長「その場合、付与する日数はどうすればいいの？
働く日数が非定型的なので何日付与したらいいかわからなくて・・・」

鈴木「通常は労働契約で週に何日働くかで判断しますもんね。
このような場合には、今後一年間で予想されている所定労働日数に応じた日数を付与することになります。」

Ｃ社社長「今後一年間の予定でいいんですね！
ただ、今後一年間の予定も正直見通しが立たないのですが・・・」

鈴木「そうですよね。
もし見通しが立たないようなら、直前の労働実績を考慮して所定労働日数を算定して問題ないこととなっています。」

 

Ｃ社社長「なるほど、それなら計算できそうです。早速その方法で計算してみます。」

 

 

まとめ

◆ 日ごとの労働時間数が勤務表により異なる働き方の方でも年次有給休暇の対象。
◆ 今後一年間で予想されている所定労働日数に応じた日数を付与。
◆ 今後の予想が困難な場合、直前の労働実績を考慮して所定労働日数を算定しても差し支えない。

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