「お客様の声」タグアーカイブ

休憩時間をずらす従業員

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憩時間を１２時～１３時まで全員一斉に取るようにしていますが、
一人だけ、３０分前倒しで休憩時間を勝手に取る従業員がいます。
このような行動を繰り返す従業員に懲戒処分を下すことは出来る
のでしょうか？

原則としては、

休憩時間は一斉に与えなければならないとされています☝

しかし、業種によってはそれが難しい場合もありますので

適用されない業種もあります🍽🏥🚋🏛🚒🛳🏦📽📦🛒

また、適用される業種であったとしても

労使協定がある場合には

一斉付与しなくてもよいこととなっています☝

では、一斉に休憩を取ることとしている会社で、

それを守らず、好き勝手休憩を取る従業員がいる場合

その従業員を懲戒処分にできるのか？

それは、就業規則にどのように定められているかによります📖

まずは、一斉に付与することが

明確に定められていることが必要です☝

次に、規律に違反した場合には懲戒処分の対象となる事が、

就業規則に定められていることが必要です。

このような規定がない場合には

好き勝手休憩を取る従業員がいたとしても、

懲戒処分にすることは出来ません🙅‍♂️

ということは、規定があればいいんだな！

と思うかもしれませんが、

規定があれば何でもオッケーということではありません🆖

実際に、業務に支障が出ていなかったり

会社としても特段損害が発生していないような場合には

懲戒処分を下したとしても、無効となる可能性があります🙁

処分を下す前に、一旦しっかりとした話し合いの場を設けるなど

根気強い対応も必要かもしれませんね🙂

 

 

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１週４４時間（特例措置対象事業）

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１週間の法定労働時間は４０時間ですが、

特例措置対象の事業場の場合には、

４４時間が法定労働時間となります☝

以下の業種に該当する場合で

常時使用する労働者が１０人未満の場合には

特例措置対象の事業場となります。

・商業、理容業（小売業、理美容業　等）🏪💇‍♀️💆‍♀️
・映画、演劇業（映画の映写、演劇　等）🎥🎬📺
・保健衛生業（病院、社会福祉施設　等）🏥👨‍⚕️
・接客、娯楽業（飲食店、旅館　等）👩‍🍳🤵🏨🎡

細かい内容については、お問い合わせください☎📩

このような業種は、１週間の法定労働時間は４４時間となりますが、

１週間単位や１年単位の変形労働時間制を採用している場合には、

特例措置の対象外となり、１週間の法定労働時間は４０時間となります。

また、１か月単位の変形労働時間制を採用している場合には、

特例措置の対象となりますが、

就業規則等に定めるか、

労使協定を締結し、労働基準監督署に届出をしなければなりません📜📃

特例措置対象の事業場に該当する場合で、

変形労働時間制を採用していない場合には

届出等は不要となります。

自社の状況に応じて必要な手続きが変わってきます。

何かある前に手を打っておくことをおススメします☝

 

 

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整理解雇の４要素

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会社の業績悪化などの経営上の理由により、

人員削減策として行われる整理解雇ですが、

行うにあたって考慮しなければならない４つの要素があります。

整理解雇が有効と判断されるためには、

重要となりますので、しっかり確認しておきましょう😀

４つの要素としては、以下となります。

・人員削減の必要性
・解雇回避のための努力
・解雇対象者の人選の合理性
・解雇手続きの妥当性

 

具体的には、

≪人員削減の必要性≫

単なる業績不振ということではなく、会社の維持存続のために、
人員削減が不可欠であるほどの業績不振の状況に陥ったか

≪解雇回避のための努力≫

役員報酬のカット、新規採用の停止、
パートタイマーなどの期間満了による雇止め、
労働時間短縮や残業、休日労働の削減、
配置転換や出向、一時帰休の実施、
希望退職者の募集等

≪解雇を回避するための努力をしてきたか≫

解雇対象者の人選の合理性や人選の基準が、抽象的・主観的なものではなく、
年齢や勤怠、実績、能力など
その他合理的な内容を備えた基準となっているか

≪解雇手続きの妥当性≫

人員削減の必要性について、方針や規模、手続き方法、
人選基準、整理解雇の条件などについて説明、協議を行ってきたか

このような要素を考慮しながら、

慎重に対応する必要がありますね☝

業績悪化してきたから、人員削減ではなく、

そこに行きつくまでに

会社として何ができるのか

何に取り組んでいくのか

しっかり考えることが必要ですね🙂

 

 

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産前産後、育児介護休業取得者の賞与計算

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産前産後や育児休業、介護休業を取得した従業員の

賞与の評価はどのようにするべきなのか？

不利益な取り扱いを行ってはいけないというのは、

通常通り働いたとして

他の従業員と同様の額を支給しなければならないのか？

産前産後や育児休業、介護休業を取得した従業員に対して

不利益な取り扱いをすることは法律上禁止されています。

この不利益な取り扱いには、

賞与の支払いについても当然該当します☝

ただし、産前産後や育児休業、介護休業などにより

労務の提供がなかった分を働かなかったものとして取り扱うことは
不利益な取り扱いには該当しません

ここで言う不利益な取り扱いとは

例えば、
・休業等をした日数を超えて働かなかったものとして取り扱う
・疾病等により同期間休業している者よりも不利に扱う
・休業等をした事のみを理由として減額を行う

このような事が挙げられます☝

ただし、労務の提供がなかった分を

働かなかったものとして取り扱った結果として

不当に従業員の権利の行使を妨げる場合には、

無効とされる場合があります。

例えば、
出勤率９０％未満の者には賞与の支給はしない。
この出勤率には産前産後や育児休業、介護休業も
働かなかったものとして計算するといったような場合です。

このような場合には、産前産後や育児休業、介護休業を取得することによって、

賞与が全額不支給となってしまうから、取得するのは辞めよう！

というように従業員が権利を抑制し、

実質的に制度の利用を妨げる恐れがあるとして、

無効になる可能性が高いです⚠

このような場合にも、産前産後や育児休業、介護休業により、

労務の提供がなかった分について減額するとしておく方が

トラブルは回避できそうです😌

 

 

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年俸制の残業代

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年俸制を採用していれば、

残業代の支払いは不要？

年で〇〇〇円、と契約しているのだから

残業等の支払いは不要と思っている方もいるかもしれませんが

管理監督者等に該当する場合を除き

年俸制には、残業代を不要とするような効果はありません🙅‍♂️

ただし、

年俸制の賃金に残業代を含めるとして契約していれば話は別です。

年俸制の賃金に残業代を含めるとする場合には、下記の点が重要です。

①労働契約上どれくらいの割合で残業分を含んでいるのか明確である
②通常の労働時間に対応する分、残業に対応する分が明確に定められている
③定めている残業時間分を超えて労働した場合には、超えた分について残業代を別途支払う

通常の定額残業代（固定残業代）と同様、

あらかじめしっかりと定めておく必要があります☝

年俸で定めている賃金を支払っていれば、

残業代を支払わなくてもいいというわけではありません。

もし、そのような取り扱いをしてしまっている場合には

問題が起こる前に早急に改善していく必要がありますね🤔

 

 

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定額残業代の廃止

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現在、定額残業代（固定残業代）を

支給している会社さんもあるかと思います🌃

残業が有る無いにかかわらず、

月○○時間分の残業代を手当として支払う制度です。

そもそも、残業が有る程度発生することを見越して

このような制度を導入したが

実際には残業がそれほど発生しないため

原則通りのやり方に戻したい。

そう思った時に

簡単に変更できると思いますか？

ノーワークノーペイの原則通りに戻すんだからいいでしょ！

と思う方もいるかもしれませんが

定額残業代の廃止は、

当然、労働条件の不利益変更に該当します☝

ですので、仮に廃止する場合には

従業員さんに十分説明を行った上で

同意を得ることが必要になります。

また、不利益変更を行う場合に

どうしても同意を得られない場合には、

その変更の必要性や合理性から見て

有効と認められる場合があります。

この場合、定額残業代がなぜ導入されたのか

というところも問題となってきます☝

ただただ、手続きの簡素化を図りたいとして始めたのか

それとも

もともとあった手当を廃止し、その穴埋めとして定額残業代として始めたのかでは、

従業員に与える不利益の度合いも変わってきます。

「業績悪化等で、どうしても制度を変更しなければならない😥」

そんな事もあるかと思います。

まずはしっかりと従業員さんと話し合いを行って

双方が納得できる形がないか探ってみましょう😀

 

 

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自主参加の勉強会

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時間外に行われる自由参加の勉強会や研修ですが

自由だからと参加しない従業員や部下がいた場合どう思いますか？

「自由だからって出席するのは当然でしょう😮」

そう思う方もいるかもしれませんが、

では、そういった場合に、残業代（時間外手当）を支払っていますか？

強制参加の勉強会や研修が時間外に行われる場合には

当然、残業代の対象となります☝

 

仮に、強制ではなく任意という位置づけだったとしても

実質的には自由参加と評価できない（＝強制参加）

と判断されてしまう場合がありますので

注意が必要です⚠

・就業規則上の制裁等の不利益な取り扱いの有無
・欠席者に対しての人事考課の悪影響
・参加しなければ業務に支障が生じる内容の勉強家や研修である

このような場合には、任意、自由参加としていたとしても

実質的に強制参加と評価されてしまう可能性があり

残業代の支払いを求められる可能性があります☝

業務に必要な内容、必ず受けて欲しいものであるのであれば

終業時間内に行うか

残業代の支払いをして受けてもらうか

どちらかにした方がいいですね🙂

「仕事終わった後に研修なんてやるなよ・・・😩」

そんな文句を言われ、残業代を払ってやるよりも

従業員さんの自主性を促すような取り組みに変えていくのも

いいのではないでしょうか？

勉強する従業員さんは、会社が指示しなくても自分で勉強を行いますから😊

 

 

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過払い賃金の控除

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給与計算を間違えてしまった😨

避けたいことではありますが、

ミスが発生してしまうことも考えられます。

給与計算のミスで、

もし過払い賃金が発生してしまったら、

どのようにその分を清算すればいいでしょうか？

まずは、しっかりと従業員さんに経緯を説明し、

翌月の賃金から相殺することの合意をもらいましょう☝

もし、合意が難しい場合には、

労使協定の有無を確認してください。

賃金の過払いがあった場合に、

過払い賃金の精算のための控除について定めた

労使協定が締結されていれば、

翌月以降の賃金から控除して清算することが可能です💰

ただし

控除額が翌月の賃金額の４分の１以上となる場合には、
複数回に分けて控除する必要があります☝

では

合意もない、労使協定もない場合にはどうしようもないのか？

実は、ない場合でも、過払いのあった時期と時期的に大きなずれがなく

あらかじめ、従業員さんに告知し、

従業員さんの生活の安定を脅かす恐れがない場合には、

賃金からの控除が許されると考えられます☝

２、３カ月程度の期間内での清算であれば

控除することを告知した上で

多額の場合には、

複数回に分けるなどして控除を実施することは

許される範囲内だと考えます😀

計算ミスは、極力あってはならないようにしたいですが

万が一発生してしまった場合には

早期に対応するよう心掛けたいですね😌

 

 

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遡っての賃金アップ

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賃金のベースアップを過去に遡って行おうと考えています。
既に退職してしまった従業員がいますが、遡った時に、
その退職した従業員が在籍していた時まで遡る予定です。
この場合に、その退職した従業員にもベースアップした分の
賃金の差額を支払うこととなるのでしょうか？

ベースアップを実施する場合には、

協定を締結することとなります📜

この協定で、
実施する時期
金額等を決めます☝

 

もし、その協定内に、

退職者についても対象とするような定めがあるのであれば、

退職者にも賃金請求権が発生することとなりますので、

支払は必要となりますが、

特段の定めがない場合には、

賃金請求権を有しませんので、支給する必要はありません。

新らしい賃金を過去に遡って支払う取り決めは、

対象者を在職者のみとするか

退職者を含めるかは

当事者の自由であるというような行政通達もあります。

退職したＡさんには払うけど、Ｂさんには払わない・・・

このような対応は避けなければなりませんが、

ある程度の裁量は認められているようです🙂

 

 

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個別労働契約

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従業員毎に定めている労働契約が

就業規則に定めている基準と異なるときに

どうなると思いますか？

Ａ：個別に同意しているんだから、個別の労働契約が優先。
Ｂ：何があっても就業規則に定めている基準が優先。
Ｃ：従業員にとってプラスの事は個別の労働契約が優先だけど、マイナスの事は就業規則が優先。

答えは、もちろんＣですね。

ということは、

例えば、個別に就業規則を下回る基準で

労働条件を結んだとします📄

それに対しては、従業員さんも同意をしています。

しかし、就業規則は特段改定することなくそのままにしている。

このような場合、

いくら従業員さんの同意を得ていると言っても

ルール的には、就業規則の定めを下回る労働条件は

無効となってしまい、就業規則の基準が適用されてしまいます☝

こまめに就業規則をメンテナンスするのは面倒

という気持ちもわかりますが、

後々、問題になる方が面倒です😞

何かを変えた時には、それに合致するよう就業規則も変更しましょう。

ちなみに、上記の回答Ｃのように、

就業規則に定めている基準よりもプラスの条件については

それが無効となる事はありません😄

 

 

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