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再休職

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休職後復帰した従業員が再び体調を崩したと再度休職を求めてきました。
このような場合、再度休職を認めるべきなのでしょうか？

 

ということで、今回は

『再休職』

についてです🛏

今回の話を読んでいただければ

再休職を与える判断基準がわかります💡

知っていただきたいのは“休職制度の中身”です☝

休職していた従業員が

完治したとして復職したものの

再度体調を崩し休職の申し出をする

このような事もあるのではないでしょうか？

特に、メンタル疾患においては一度回復はしたものの

その後症状が悪化するケースも多々見られます😮

休職制度は、必ず設けなければならないものではなく

一定期間従業員の回復を待つための

解雇猶予措置であり

その制度設計は会社に委ねられています🏢

よって、例えば、『同一傷病で短期間に再び休職は認めない』

とするような制度設計も可能となります📓

ただし、その場合にはそのような規定が就業規則等に記載されている必要があります。

単に、「私傷病により欠勤が○○日続いたときは休職扱いとする。」

のような規定しかない場合には

同一傷病で短期間に再び休職の申出があったとしても

休職は認めないとすることは難しいでしょう🤔

短期間で再度休職の申出があった場合どうするのか？

それが別の疾病だったら？

他にも考慮しなければならないことも出てきます💡

従業員との衝突を避けるためにも

あらかじめ予想できる範囲内で制度を設けておく必要がありますね👨‍🏫

 

 

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従業員の引き抜き

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転職した従業員が、当社の従業員の引き抜きを行っているようなんですが。
このようなことが許されるのでしょうか？

 

ということで、今回は

『従業員の引き抜き』

についてです🕴

今回の話を読んでいただければ

誠実義務の存在と、引き抜き行為の悪質性により

結果が変わってくることがわかります💡

労働契約を締結することによって、

会社の正当な利益を不当に害してはいけないという、

誠実義務を従業員は負うこととなります。

よって、在職時に他の従業員を退職に導くような行為は

誠実義務との関係で問題が生じる可能性があります⚠

とは言っても、従業員の退職や転職は自由であり

自由である転職の勧誘をしたり

転職先の情報提供をすることも、原則として自由であるはずです。

よって、単なる転職の勧誘にとどまるものについては、

違法とは言えません🙆‍♀️

ただし、勧誘している人数、転職が及ぼす影響、勧誘の方法などを考慮した結果、

客観的に見て逸脱しており、極めて背信的な場合には、

債務不履行や不法行為責任を追及できる可能性も否定できません。

では、退職後に行う勧誘はどうでしょうか？

退職後に関しては、労働契約は存在しないため、誠実義務もありません。

ということは、引き抜き行為を規制することはできないと考えるべきですが

退職後であっても、在職時と同様、

客観的に見て逸脱しており、極めて背信的な場合には

不法行為に基づく損害賠償請求が可能であると考えます☝

しかし、誠実義務が消滅していることを考えれば

在職時に行う引き抜き行為よりも

一層厳格に判断する必要はありそうです🤔

引き抜きを肯定する訳ではありませんが

引き抜きに応じてしまう、原因があることも事実です⚠

その原因が何なのか、それを見つけ

改善を図る事で引き抜きは抑制できるかもしれません☝

まずは、内部に何か問題はないのか

それを考えてみる必要があるかもしれませんね😌

 

 

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安全配慮義務違反

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仕事や職場環境に関する強い不安、悩み、

ストレスを感じている従業員の割合は高く

メンタルヘルスへの対策について

考えている会社も多いのではないでしょうか？

ということで、今回は

『メンタルヘルスと安全配慮義務』

についてです🏥

今回の話を読んでいただければ

メンタルヘルス教育の大切さがわかります💡

知っていただきたいのは

“安全配慮義務は身体についてだけではない”

ということです☝

会社が従業員に対して負う安全配慮義務の中には

従業員の健康も含まれます。

この健康の中には、身体の健康だけでなく、

心の健康も含まれると考えます。

『労働者の心の健康の保持増進のための指針（メンタルヘルス指針）』というものも

公表されており、会社は、メンタルヘルスケアを

積極的に推進していくことを表明するとともに、

「心の健康づくり計画」策定する必要があることを定めています📖

メンタルヘルスケアは会社が行う従業員の健康管理対策の

大きな位置を占めるようになってきており、

メンタルヘルスケアは

「従業員個人の問題だから会社には関係ない」という考えでいると、

万が一、従業員がストレスに伴う精神障害等を発症した場合、

会社側が責任を問われ、安全配慮義務違反や損害賠償責任を

負う可能性も考えられます。

そうならないためにも、

メンタルヘルスケアに関する教育が必要です👨‍🏫

セルフケアも重要ですが、自分では気付きにくいこともあり

管理監督者の教育や情報提供が特に大事だと言われています☝

従業員の異変に早期に気付き、素早く対応することが、

従業員のメンタルヘルスにとって

非常に有益であると考えられています🙂

自身がストレスを抱えているのかよくわからない🤷‍♂️

そんな時には、｢こころの耳」というストレスチェックを行えるサイトもあります💻📱

こういったものも利用して自身の心の状態を

一度把握してもらってもいいかもしれませんね☝

ストレスマネジメントを従業員自身が行えるよう、

会社として、必要なサポートを行っていく必要がありますね😌

 

 

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事務所が変化

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事務所がまたまた変化してきました💡

何も無かった所がこうやって形になってくると嬉しいですね☺

スタッフとも「早くこっちに移動したいね。」

なんて話を最近よくしています☕

ネット環境なども早く整えていかなければいけません🌐

接客スペースはほぼ完成です✨

事務スペースの照明はこれ💡

大切な情報も扱います。

鍵付きのキャビネットで安心です🔐

これは、スタッフのイスです。

オシャレで羨ましい💺✨

私の椅子はまだ届きません・・・🤣

今週も続々と荷物が届く予定です📦📦📦

事務作業を行う用の机も届きます。

段々と仕事ができそうな雰囲気になっていきそうです🎶

とっても楽しいんですけど、

あれが欲しい、これが欲しいっていうのも次々に出てきます😅

予算内に収まるのか、少し不安になってきました😂

 

 

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会社の統廃合

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会社自体は黒字であっても

部門ごとに見た時には、採算が取れていない部門も

あるのではないでしょうか？

そういった場合、不採算部門を統廃合することによる

整理解雇は認められるのでしょうか？

ということで、今回は

『会社の統廃合』

についてです🏢

今回の話を読んでいただければ、

黒字の会社でも統廃合による

整理解雇は可能だということがわかります💡

知っていただきたいのは“解雇回避努力の必要性”です☝

整理解雇が有効であるためには、

・人員削減の必要性
・解雇回避努力
・選定の合理性
・手続きの妥当性　

が必要ですが

最近は全ての要件を満たす必要はないと

判断されるものが増えてきました。

不採算部門の統廃合は、経営の合理化を進めるべく

不採算部門について経営改善を図ることは

経営判断として当然であり

閉鎖によって余剰人員が発生する結果となる事は

避けられないと考えます🙁

しかし、不採算部門の統廃合は可能であるものの

整理解雇を行う上で、実務上問題となることが多いのが

解雇回避努力です☝

統廃合することによる、余剰人員をそのまま整理解雇することは
この解雇回避努力をしていると判断できるんでしょうか？

 

そのように判断するのは難しいですね。

せめて、希望退職者の募集や配置転換、出向、

非正規雇用者の雇止めなどの方法は取った方がいいでしょう☝

この解雇回避努力を怠ることで

解雇自体が無効となる可能性も十分に考えられます⚠

ただ統廃合して、会社の経営を改善すればいいわけではありません🙅

そこにいる従業員をどうするのか。

このことを含めて統廃合を慎重に検討しなければなりませんね👨‍🏫

 

 

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退職に伴う費用返還

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会社が負担した研修などの費用を返還しない限り、退職を認めない！

 

このような制度を設けている会社もあるかもしれません😲

では、このような制度は有効なのでしょうか？

ということで、今回は

『退職に伴う研修等の費用返還』

についてです🙂

今回の話を読んでいただければ

研修後早期退職したからと言って

その費用の返還を求めることに対するリスクがわかります💡

知っていただきたいのは“労働基準法１６条の存在”です📖

こ従業員から退職の意思表示がありました。
ですが、この従業員には、会社の費用負担で研修に行かせるなどしてきたので、退職するのであれば、その分の返還を求めようと思っている。

 

実はこれ、労働基準法違反になります🙅

労働基準法第１６条に

“使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、
又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。”

と規定されています。

このような契約により、強制的に労働させることを防ぐためです。

よって、研修等の費用を返還しない限り

何年経っても自己都合退職を認めないとすることは出来ません🙅‍♀️

では、期間を限定したらどうなのでしょうか？

期間を限定したとしても

その研修に付随して業務を行わせていたり

研修の内容が業務に直接関連しているような場合には

本来その費用は業務に関連するものとして

会社が負担すべきものとなります☝

本来会社の費用負担にも関わらず

行った本人に費用負担を求めるのは

これも労働基準法違反となります🙅

返還の合意があったとしても

本来その費用を負担するべきは誰なのか？

このような視点で考えてみるといいのではないでしょうか？

あくまで、その研修が従業員の自由な意思あり

業務との関連性がないなど

本来その費用は従業員自身が負担するべきもの

と言える場合には

免除特約付金銭消費貸借契約の締結により

一定期間の退職について、費用返還請求を行うことも考えられますが

こちらも、あまり長期になった場合には

労働基準法違反となりますので、注意が必要です⚠

 

 

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セクハラ行為者の懲戒処分

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ハラスメント行為について会社としては

然るべき対応を行っていく必要があります☝

では、セクハラ行為者を懲戒処分したいと考えた場合

どのようなことに気を付ける必要があるのでしょうか？

ということで、今回は

『セクハラ行為者の懲戒処分』

についてです💡

知っていただきたいのは“事実の認定ができるか？”です。

会社には、セクハラがないよう

雇用管理上必要な措置を講じることが求められます。

相談窓口の設置や相談に対する適切な対応が必要です。

では、実際に相談窓口に相談が寄せられた場合

相談者及び行為者から事情を聴き

事実関係を確認することとなります。

双方からの聴き取りで、事実関係に不一致があり

事実の確認が十分にできない時には

第三者からも事実関係を聴取する等の措置が必要です☝

このような聴取から事実認定をしていくことになりますが

相談者の供述、行為者の供述、その他の証拠を総合的に判断しても

申出があったようなハラスメントの存在が不明であるようであれば

ハラスメントの事実はなかったとして扱わざるを得ません😔

このような場合には

当然懲戒事由に該当する事実が認められない訳ですので

懲戒処分を行うことは出来ません。

この場合、相談者に対しては

事実が認定できなかった旨を報告する必要があります。

また、同じ職場で働けないような場合には

配置転換を行ったり、再発防止措置の実施も検討しなければなりません。

このように、懲戒処分を行うには

事実の認定が必須になります☝

では、事実認定が出来れば

どのような処分でも行うことができるのでしょうか？

これについては、行為の性質、様態等によって

処分の重さも変わります。

悪質なセクハラ（強制わいせつ的な行為）に関しては、

懲戒処分を含めた処分を行うことを検討するべきですが

軽微なセクハラ（手を握ったりなど）については、

段階的に適切な指導又は懲戒処分を行っていくべきです。

軽微なものに対して指導も何もなくなされた重い処分を

無効とする判例も存在しています。

セクハラは許されるものではありませんが

処分を下すには事実認定が必要です。

「セクハラがあるようだ🤨」

これだけで処分を下すことは

会社にとってリスクになりますので

十分に気を付けて対応しましょう👩‍🏫

 

 

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ちょっとした心遣い

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☝このタイトルの画像を見てあなたは何か感じますか？

これは事務所移転に伴って近隣の方へ挨拶をするために

購入した物が届いた時の段ボールです📦

ダンボールを開ける前に感動したのはさすがに初めてでした😳

私が感動したのは、ここです👇

しかもこっちも。（画像だとちょっとみずらいかもしれませんが😅）

段ボールってガムテープがぴったりくっついていると

非常に開けづらかったり、はさみ✂やカッター🔪がないと

開けることすら困難な梱包ってありますよね？

このようなところまで、気を遣ってくれているお店は

私が今まで経験した中では初めてでした💡

物が届いた後ダンボールをどうするのか？

買った後の段ボールの処理まで考えてくれているのは

とても嬉しく、その心遣いに感動しました☺✨

ガムテープが少しでもはがしやすいように。

ダンボールを少しでも片付けやすく。

そんな気持ちが込められているように感じました😌

このような事をして出荷されているお店は他にもあるのだと思いますが

私は初めての経験だったので、これから何か頼むときは

こちらのお店にお願いしたいと思いました😊

商品ではなく、想いや気遣いでファンになってしまいました😍

（もちろん商品も丁寧に包装されていました🎁✨）

他がやらないちょっとした一手間、一工夫、相手へのおもいやり。

そんな事を仕事の中で取り入れていきたいと思う出来事でした😌

加藤製菓株式会社

何かの時には是非利用してみて下さい☝

おススメです！

 

 

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社内不倫

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社内不倫をしている従業員がいる💏

まぁまぁ聞く話ではありますが

その影響で社内の雰囲気が悪くなっている😩

これでは、会社として困ってしまいますね🤷‍♂️

ということで、今回は

『社内不倫』

についてです💡

知っていただきたいのは

“社内不倫の事実が必要であり、噂ではダメ”

ということです☝

社内不倫ですが

ほとんどが事実ではなく

あくまで噂であることが多いのではないでしょうか？

社内不倫が明るみになるのは

関係がうまくいかなくなり

社内での関係がギクシャクし

上司や同僚に相談する場合や

配偶者に関係がバレて

配偶者から会社に対して

苦情が寄せられるなどが考えられます☏

噂があるとして、本人にヒアリングしたとしても

「誤解されているだけ。」

こう答える可能性が高いのではないでしょうか？

このように、社内不倫の事実を認定するのは簡単ではなく

社内不倫を理由に懲戒処分をしたいと思っても

具体的な証拠がなければ社内不倫の事実すら認められないため、

懲戒処分も無効になるでしょう🤔

仮に、社内不倫の事実が認められたとしても

社内不倫だけをもって、普通解雇や懲戒解雇をすることは原則できません🙅

職場秩序が乱れた具体的な事実

会社の信用を傷つけた具体的な事実を示し

その証明が出来なければ

普通解雇や懲戒解雇は難しいでしょう🤷‍♀️

仮に解雇処分をしたとしても

無効になる可能性は高いです⚠

社内、社外に与える悪影響が大きい場合に

このような解雇が有効になる可能性があります☝

どのような影響が出るのか

社内不倫をした場合、最悪どうなるのか

そういった、日頃からのアナウンスにより

防いでいかなければなりませんね👨‍🏫

 

 

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企業秘密の漏洩

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退職した従業員に企業秘密を漏洩されることを防ぎたい😰

会社の重要な情報であれば当然です☝

では、企業秘密を漏洩をさせた退職者に対して

ペナルティを課すことができるのでしょうか？

ということで、今回は

『企業秘密の漏洩』

についてです。

企業秘密と営業秘密この２つについて知っていただければと思います㊙

労働契約を結んでいる間は

企業秘密を保持すべき義務を負ているとみなされますが

退職者については労働契約は終了しているので

企業秘密を保持すべき義務を負っているとはいえません🤷‍♂️

ただし、企業秘密が、営業秘密に該当する場合には

不正の利益を得る目的で使用や開示をすると、

不正競争となり、差止請求や損害賠償請求などの対象となります。

営業秘密に該当するかは

・秘密管理性
・有用性
・非公知性

から判断されます☝

簡単に言うと、

社内で厳格に管理され、限られた人しか見ることができず

事業活動にとって有用であり、一般的には知られてないような情報です。

ただし、全ての情報がこれに該当するわけではありません😩

該当しないような情報については

誓約書や就業規則等により

退職者に対して秘密を保持すべき義務を課す規定、

差止請求や損害賠償請求を行う旨を設けておく必要があります📃

このように誓約書や就業規則等により、義務を課した場合でも、

その秘密の性質、範囲、価値、退職前の従業員の地位などにより

その規定の合理的が判断され、認められない場合には

その規定は無効とされる可能性もあります😞

営業秘密に該当しない企業秘密については

誓約書や就業規則等があるからと言って

必ずしも制限できるわけではありません。

企業秘密について、秘密保持義務がある旨

違反に対するペナルティを設けておくことは重要です☝

さらに、厳格に管理し

限られた従業員にしか扱えないこととするなど

会社としてその情報がどれくらい大事なものかを

日頃から、従業員に対して明確にしておくことが必要ですね👨‍🏫

 

 

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