「残業代」タグアーカイブ

未払残業

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残業代の未払で是正勧告

こんなニュースの見出しに反応して

しまいます📰

職業柄しょうがないことだと思いますが😅

大きな会社だから労務管理は完璧

というわけではありません🙅‍♀️

大きい会社でも小さい会社でも

会社の規模に関係なく出来ている会社も

あれば、そうでない会社もあります🤔

そこには、昔からのやり方だったり、

今まで指摘されたことがないからなど

いろいろな理由があるのでは

ないでしょうか？

いろいろと便利になったからこそ、

誤魔化しが効きにくい時代です😱

例えば、未払残業で言えば、

タイムカードは打刻してあり、

退社したことにはなっているが、

パソコンの稼働状況を見ると、

打刻した後の時間に

パソコンが動いている記録が残っていたり、

そもそも防犯カメラに残っている

なんてことも考えられます😫

うまくやれば誤魔化せると思うかも

しれませんが、そんなに簡単に

誤魔化せるようなものではありません☠

毎月残業代が2万円だったとして、

しっかり労務管理を行い、

毎月2万円ずつ支払うのと、

是正勧告を受けて、

過去に遡って3年分を一括で支払うでは、

会社のキャッシュフロー的にも

大きな影響が出てきます💸

従業員数が多くなればなるほど

その影響は大きくなります‼

2万円×12か月×3年＝72万円

10人いれば720万円、

100人いれば7,200万円🤯

現在は残業代の時効については3年ですが、

将来的には、5年となってくるでしょう💥

そうなれば、当然これ以上となってきます😖

会社として何をしていくべきか、

優先順位を考えなければばりません。

残業代を払ってないのに

賞与なんて支給している場合ではないですよ⚠

 

【あとがき】

 

投資をやっていると

ブログの中でも書いていますが、

先日、数分前まで＋60,000くらいだった口座が

次に見たときには、

なんと－33,000,000,000と

なってるではないですか。笑

一度そっと画面を閉じました📴

その後もその表示は変わることなく

どうすべきかなと考えていましたが、

いつの間にか－33,000,000,000は

なくなっていました😑

今思えばちゃんとスクショして

おくべきだったなと。笑

バグだろうと思っていたので

焦りませんでしたが、

実際－33,000,000,000になったら

諦めです。笑😂

 

 

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固定残業代を正しく

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給与計算手続を簡素化するために

固定残業代制度を導入している会社も

多いのではないでしょうか？

弊事務所でも一時期

固定残業代制度を導入していましたが

業務効率化で残業が少なくなったため

行った残業時間分だけ支給する

通常の方法に戻しました。

会社の監査を行なったりすることもあるため

顧問先以外の会社に行くこともあるのですが

まだ固定残業代を払っていれば

残業をどれだけさせてもいいと思っている

経営者の方もいらっしゃいます。

固定残業代を有効に運用するためには

就業規則や労働条件通知書に

この固定残業代は

【〇〇時間分の残業代相当】と

明確に定める必要があります。

もちろん、その時間数に見合うだけの

金額を支給しなければいけません。

固定残業代として10,000円払って

残業45時間分なんてことは

絶対にＮＧです！！！🙅

また、何時間分までならいいの？

なんて質問をされることがありますが

僕は、原則的な時間外労働の上限である

４５時間を超えないように

お願いしています。

この場合、もし４５時間を超えるような

時間外労働が発生したのであれば

45時間を超えた分については

当然その超過分の残業代を

支払う必要があります☝

そのためにも

固定残業にしているからと

残業時間の管理を怠ることなく

時間の管理もしっかりとしなければ

なりませんね😯

原理原則は何なのか？

手段よりもまずはそこを考えた方が

いいかもしれません💡

そもそも残業をさせないように

するためには・・・🤔

そこを突き詰めていく方が

会社の成長はあるのかもしれません🙂

 

 

【あとがき】

先月岡山で受けた人事評価制度ですが

１社目の導入が決まりました👏

早速今月末から約半年ほど掛けて

制度を作成していきます📊

ありがたいことにもう１社

提案する機会をいただくことに

なりましたので

どんどん経験値を増やしていきたい

と思います💪

従業員が少ない会社でも

評価を適正に行ってあげたい。

このような需要はあるようです😊

 

 

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残業の許可制

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残業の許可制を採用している会社があるとします。

当然ですが、残業をするには事前に会社の許可が必要です。

では、会社の許可を得ずに残業をしている従業員がいた場合

どのような対応をすべきでしょうか？

そもそも残業をする、しないの判断をするのは会社側です。

残業は会社の命令によって行うものです。

本来の労働時間外ではありますが

残業の時間も従業員は会社の指揮命令下にあります。

そのように考えれば

指揮命令下に入る必要のない人が

勝手に指揮命令下に入ってこようとすることに

何か違和感がありませんか？

勝手に残業すること自体が間違いであることがわかります。

では、無許可で終業時間後に残っている従業員を

そのまま放置していいのでしょうか？

結論、ダメです！！！🙅🙅🙅

最悪、残業代を払ってもいいと思っているならいいですが

無許可なんだから残業代は絶対に払わないと考えているなら

絶対に帰宅させてください！！

労働基準法の労働時間ですが

会社から明示されている時間だけでなく

黙示されている時間も労働時間とされてしまいます。

要するに、会社は残業してもいいよって言ってないのに

会社に残っている従業員がいることを把握しているなら

時間外労働をしている可能性が残ってしまうということです。

「いやいや、仕事をしてたかなんてわかんないじゃないですか！！」

そんな声が聞こえてきそうですが

では、仕事をしていなかったということを証明してください。

そう言われたらあなたはどうしますか？

実は、裁判の判決の見解に

『やっていることの内容が明らかでないから
残業時間の立証が全くされていないとして扱うのはふさわしくない』

 

とするものもあるんです。

仕事をしてたかなんてわかんないって

裏を返せば、仕事をしていないということもわかんないんです🤷

そもそも、仕事をしていない証拠を集めるくらいなら

さっさと帰ってもらえばいいんです。笑

残業をするなら、しっかりと許可を取ってもらう

そうでないのなら、終業時刻にタイムカードを打刻して帰る。

そんなメリハリが結果的には効率アップに繋がるかもしれません。

 

【あとがき】

家に居場所がない・・・。

プライベートのことだけど家に帰るとやる気が・・・。

このような方々がいるのはよくわかります！！笑😂

でも、会社としてはやっぱりそれを黙認するのは良くないです🙅

うちの事務所はみんな家庭があるので

時間通りに帰って行くため

今のところこのような問題は発生していません。

まぁ、そういうスタッフがいても僕は帰しますが！

それでもどうしても居たいんだって言うようであれば

残念ですが、評価は下がっていくでしょう・・・

査定の評価項目に今のうちに入れておこ😜！！

 

 

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休日をまたいだ労働

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通常勤務する日の労働が長引いて、日付が変わってしまいました。
日付が変わったことで、日付的には休日に入り休日の労働となりました。
こういった場合の賃金の計算はどのようになるのでしょうか？

日付が変わったということは、

当然、

深夜の時間帯（午後１０時～翌午前５時）に労働していた

ということになりますので、

その時間については深夜割増が必要になります🕚

そして、日付が変わったことで

休日の労働となったわけですが

この休日の労働が法定休日なのか、

法定外休日なのかによっても変わってきます。

仮に、ここで言う休日が法定休日の場合、

午前０時を過ぎた後の労働については、

通常の勤務からの延長だとしても、

休日労働ということになるので、

３割５分以上の割増賃金が必要です☝

深夜の労働と含めると、

午前０時を過ぎた後の労働については、

６割以上（３割５分以上＋２割５分以上）の

割増賃金の支払いが必要になります💰

もしも、休日が法定外休日だったとしても、

時間外労働に該当するのであれば、

５割以上（２割５分以上＋２割５分以上）の

割増賃金の支払いが必要になります💰

長時間労働や普段行わないような深夜の労働は、

効率が落ちるだけでなく

会社としても大きなコストが掛かります💥

働き方自体を根本的に考え直す必要もあるかもしれません🤔

 

 

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年俸制の残業代

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年俸制を採用していれば、

残業代の支払いは不要？

年で〇〇〇円、と契約しているのだから

残業等の支払いは不要と思っている方もいるかもしれませんが

管理監督者等に該当する場合を除き

年俸制には、残業代を不要とするような効果はありません🙅‍♂️

ただし、

年俸制の賃金に残業代を含めるとして契約していれば話は別です。

年俸制の賃金に残業代を含めるとする場合には、下記の点が重要です。

①労働契約上どれくらいの割合で残業分を含んでいるのか明確である
②通常の労働時間に対応する分、残業に対応する分が明確に定められている
③定めている残業時間分を超えて労働した場合には、超えた分について残業代を別途支払う

通常の定額残業代（固定残業代）と同様、

あらかじめしっかりと定めておく必要があります☝

年俸で定めている賃金を支払っていれば、

残業代を支払わなくてもいいというわけではありません。

もし、そのような取り扱いをしてしまっている場合には

問題が起こる前に早急に改善していく必要がありますね🤔

 

 

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自主参加の勉強会

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時間外に行われる自由参加の勉強会や研修ですが

自由だからと参加しない従業員や部下がいた場合どう思いますか？

「自由だからって出席するのは当然でしょう😮」

そう思う方もいるかもしれませんが、

では、そういった場合に、残業代（時間外手当）を支払っていますか？

強制参加の勉強会や研修が時間外に行われる場合には

当然、残業代の対象となります☝

 

仮に、強制ではなく任意という位置づけだったとしても

実質的には自由参加と評価できない（＝強制参加）

と判断されてしまう場合がありますので

注意が必要です⚠

・就業規則上の制裁等の不利益な取り扱いの有無
・欠席者に対しての人事考課の悪影響
・参加しなければ業務に支障が生じる内容の勉強家や研修である

このような場合には、任意、自由参加としていたとしても

実質的に強制参加と評価されてしまう可能性があり

残業代の支払いを求められる可能性があります☝

業務に必要な内容、必ず受けて欲しいものであるのであれば

終業時間内に行うか

残業代の支払いをして受けてもらうか

どちらかにした方がいいですね🙂

「仕事終わった後に研修なんてやるなよ・・・😩」

そんな文句を言われ、残業代を払ってやるよりも

従業員さんの自主性を促すような取り組みに変えていくのも

いいのではないでしょうか？

勉強する従業員さんは、会社が指示しなくても自分で勉強を行いますから😊

 

 

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割増賃金の計算

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割増賃金（残業代）の計算ですが、

しっかりとできていますか❓

後から未払残業を請求されないように注意しましょう⚠

割増賃金には、

法定労働時間を超える労働に対して→時間外

法定休日の労働に対して→休日労働

２２時～５時までの労働に対して→深夜労働

があります💡

１時間当たり、

時間外、深夜労働は２割５分増し、

休日労働は３割５分増しの

賃金を支払うこととなります💴

では、１時間当たりの金額の計算ですが、

基本給や手当を足した月額の賃金から

－固定残業代があればその金額

－除外できる７つの手当

・家族手当
・通勤手当
・別居手当
・子女教育手当
・住宅手当
・臨時に支払われた賃金
・１か月を超える期間ごとに支払われる賃金

を、１か月の所定労働時間で割って計算します🧮

前回、住宅手当のブログでも書きましたが、

除外できる賃金は、

名目ではなく実態で判断されるので、

○○手当だから、除外‼

と、安易に考えてしまうのは危険です🙅‍♂️

この１時間当たりの金額に割増率と

時間外労働等の時間数を

掛けることにより計算を行います😉

割増賃金の計算は意外と奥が深かったりします🤔

しっかり計算するようにしてください👌

 

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住宅手当

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割増賃金の計算において、

住宅手当は割増賃金の算定基礎賃金からは

除外されることとなっています🙆‍♂️

当然ですが、

住宅手当分の金額が計算から除外されるので、

住宅手当を含んで計算する場合と、

含まずに計算する場合では

含まずに計算した方が金額が下がります😲

では、住宅手当という名目であれば、

必ず算定基礎賃金から除外することができるのか❓

というと、違います🙅‍♂️

例えば、持ち家、賃貸に関わらず、

一律の金額だったり、

年齢や会社内での役割に応じて

支給額が決まっている場合には、

実質的に見て、

住宅に必要な費用に応じて

手当が支給されているとは言えないため、

除外することは出来ないと判断されています🤦‍♂️

もし、そのように判断された場合、

割増賃金の計算はどうなるでしょうか❓

未払分が発生してしまうことになりますね🥶

 

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時間外労働の承認

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時間外労働、休日労働を

承認制としている会社さんもあると思います💡

時間外労働、休日労働を

承認制としている会社さんで、

承認を得ずに、

時間外労働、休日労働が行われた場合どうなるのか？

こんな質問がありました😉

時間外労働、休日労働を

承認制としている場合であっても、

承認がない場合には、

時間外労働、休日労働についての

割増賃金を支払わない‼

という取扱いが

必ずしも容認されるわけではありません💨

例えば、業務命令として、

残業を命じているにもかかわらず、

残業の承認を受けていないため、

残業の支払いは不要か🤔

というとそんなことはありません🙅‍♂️

裁判例にもありますが、

時間外労働、休日労働の承認制の規定は、

不当な時間外手当の支払いが

なされないようにするための

工夫を定めたものにすぎず、

業務命令に基づいて

実際に時間外労働がされたことが

認められる場合であっても

事前の承認が行われていない時には

時間外手当の請求権が失われる旨を

意味する規定であるとは解されないとしています🙄

規程を設けることで、

従業員が勝手に時間外労働、休日労働をすることを

抑止することが期待できますが、

承認を得ていない全ての時間外労働、休日労働を

認めないとすることは、

後々未払残業などの問題が

発生する原因にもなってしまうかもしれませんね🤦‍♂️

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月またぎの労働時間

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事業を始めたばかりだと分からいことがたくさんだと思います。

本業に加えて、経営のために必要な業務もプラスされて大変ですよね。

実際、私自身もそうでした😅

開業と同時に従業員がいましたが、労務に関しては本業なので問題ありませんでした。

しかし、会計の帳簿付けはなかなか大変でした💻

今回は、そんな開業したばかりの経営者さんからの質問です。

一週間の途中で月をまたぐ場合の労働時間の計算はどうするの？

 

例えば、一日８時間労働、日曜：休日、土曜：所定内休日出勤、賃金締め：月末

２６（日）法定休日
２７（月）８時間
２８（火）８時間
２９（水）８時間
３０（木）８時間
３１（金）８時間
翌月１（土）８時間

この一週間の労働時間は４８時間、しかし、賃金締め日までは４０時間

Ｑ．この場合、翌月１日（土）の８時間分に、
A：１日（土）からまた週４０時間の計算がスタートす、るから割増賃金は不要？
B：あくまでも２６（日）からの一週間で４０時間を超えているから１日（土）の８時間分に割増は必要？
答えはBですね。

ただ、賃金締日時点では、割増は発生していませんので、翌月に割増賃金分を付けることになりますね。

締め日を超えたからといって勝手にリセットしてはダメです！🙅‍♂️

（※変形労働時間制は考慮していません。）

 

 

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