「懲戒」タグアーカイブ

社内不倫

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社内不倫をしている従業員がいる💏

まぁまぁ聞く話ではありますが

その影響で社内の雰囲気が悪くなっている😩

これでは、会社として困ってしまいますね🤷‍♂️

ということで、今回は

『社内不倫』

についてです💡

知っていただきたいのは

“社内不倫の事実が必要であり、噂ではダメ”

ということです☝

社内不倫ですが

ほとんどが事実ではなく

あくまで噂であることが多いのではないでしょうか？

社内不倫が明るみになるのは

関係がうまくいかなくなり

社内での関係がギクシャクし

上司や同僚に相談する場合や

配偶者に関係がバレて

配偶者から会社に対して

苦情が寄せられるなどが考えられます☏

噂があるとして、本人にヒアリングしたとしても

「誤解されているだけ。」

こう答える可能性が高いのではないでしょうか？

このように、社内不倫の事実を認定するのは簡単ではなく

社内不倫を理由に懲戒処分をしたいと思っても

具体的な証拠がなければ社内不倫の事実すら認められないため、

懲戒処分も無効になるでしょう🤔

仮に、社内不倫の事実が認められたとしても

社内不倫だけをもって、普通解雇や懲戒解雇をすることは原則できません🙅

職場秩序が乱れた具体的な事実

会社の信用を傷つけた具体的な事実を示し

その証明が出来なければ

普通解雇や懲戒解雇は難しいでしょう🤷‍♀️

仮に解雇処分をしたとしても

無効になる可能性は高いです⚠

社内、社外に与える悪影響が大きい場合に

このような解雇が有効になる可能性があります☝

どのような影響が出るのか

社内不倫をした場合、最悪どうなるのか

そういった、日頃からのアナウンスにより

防いでいかなければなりませんね👨‍🏫

 

 

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逮捕された従業員

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従業員が逮捕された！😨

このような場合に、逮捕されたという事実を以て

解雇することは出来るのでしょうか？

ということで今回は、

『逮捕された従業員』

についてです💡

逮捕された従業員の行為が

会社の社会的評価にどのように影響するか？

このことをしっかりと考えた上で

処分を検討しなければなりません☝

営利を目的としている会社がその名誉、信用

その他相当の社会的評価を維持することは

会社の存続や事業運営にとって不可欠です。

そのため、会社の社会的評価に

重大な悪影響を与えるような

従業員の行為については

それが職務遂行と直接関係のない

私生活上行われたものであっても

会社の規制を受けることは

当然認められるとしています☝

つまり、私生活上の非行であっても

企業秩序維持に違反するものについては、

懲戒処分の対象となるということです。

ただし、”社会的評価に重大な悪影響”とあるように

重大な悪影響を与えない行為について

懲戒処分を行うことは出来ません🙅

酔って住居侵入を行い、罰金刑を受けたため

懲戒解雇したが無効となった例もあります👨‍⚖️

では、ニュースでもたまに見るような

金銭の窃盗や横領、暴力などはどうでしょうか？

金銭の窃盗や横領については

その金額の多寡を問わず

有効と判断している例が多いようです👩‍⚖️

信用金庫における判例では

１万円の横領についても

解雇を有効としています。

社会的信用を考えれば、当然と言えるでしょう☝

また、暴行については、

被害者の怪我の程度や暴行を行った経緯

反省の有無などを含めて

懲戒解雇を判断すべきであり

全てにおいて懲戒解雇が有効となっている訳ではありません🤷‍♀️

判断すべきは、会社の社会的信用に

どのような影響を及ぼすかですが

痴漢行為撲滅に向けた取り組みを行っている

鉄道会社の従業員が痴漢行為を行ったが、

行為の悪質性が低く、マスコミによる報道もなし

勤務態度には問題がない

このような事を考慮すると

諭旨解雇の処分は無効とされたものもあります☝

このような判決もあるので

安易な判断は避け、慎重に対応しなければなりませんね🤔

 

 

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退職後の懲戒解雇

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従業員が退職した後に、その従業員について
懲戒解雇事由が発覚しました。
この場合、事後的に懲戒解雇とし、退職金の
返還を求めることは出来るのでしょうか？

ということで、今回は、

『退職後の懲戒解雇』

についてです。

従業員の退職後であっても

懲戒解雇を行うことができるのか？

しっかりと確認しておきましょう☝

会社が持つ懲戒処分を行う権利は、

労働契約関係に基づくものです。

退職後については

会社と従業員の間には労働契約は存在しません。

したがって、従業員の退職により

労働契約が終了した後は

退職前の自由であったとしても

懲戒処分を行うことは出来ません🙅

懲戒処分を行うことができない以上

就業規則に「懲戒解雇の場合には、退職金を減額又は支給しない。」旨の

規定があったとしても

その規定を適用することは出来ず

退職金の返還を行うこともできません💸

では、会社は退職した従業員に対して何も出来ないのか？

というと、そんなことはありません。

懲戒解雇に該当するということは、

通常想像できない故意による非違行為や

犯罪とみなされる行為が行われたと推測できます☝

そして、その行為により会社が損害を受けているのであれば

その損害について損害賠償請求を行うことが可能です🙆

ただし、その損害は通常発生することが予想できないような

損害で無ければ請求することは難しいでしょう🤔

退職後に思いもよらない事由が発覚した。

こんなことももしかしたらあるかもしれません。

退職金の返還は求められなくても、

損害賠償請求をすることなら可能☝

これだけでも覚えておくといいかもしれません🙂

 

 

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懲戒事由該当疑いのある従業員の退職

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懲戒事由に該当する疑いのある従業員がいます。
そんな従業員から退職の意思表示が提出されました。
今後の処分を検討している段階ではありますが
退職の意思表示が提出された以降の対応は
どのように扱うべきでしょうか？

ということで、今回は

『懲戒事由に該当する疑いのある従業員の退職』

についてです👨‍🏫

今回の話を読んでいただければ、

退職の効力の発生するタイミングがわかります💡

知っていただきたいのは

“雇用契約が終了した後、懲戒処分を行うことができない”

ということです☝

退職には一方的な解約の意思表示である辞職と

合意解約の申込みである退職願の二つがあります。

辞職であれば、

意思表示が会社に到達した日から２週間経過後に退職の効力が生じます。

懲戒事由に該当する疑いのある従業員が辞職を申し出てきた場合には

２週間経過後に退職の効力が生じますので、

懲戒処分を行う場合には、２週間が経過するまでに行わなければなりません。

処分までに時間が掛かるようであれば、

一度、従業員の任意で辞職を撤回してもらう必要があります。

一方、退職願であれば、

会社が承諾の意思表示をすることにより退職の効力が生じます。

懲戒事由に該当する疑いのある従業員が退職願を提出した場合には

承諾をすることにより、退職の効力が生じますので

承諾前までに懲戒処分を行わなければなりません。

退職願の承諾が行われたと判断されないよう注意しましょう☝

退職の効力が発生してしまったあとでは、

懲戒処分を行うことは出来ません🙅

効力が発生するタイミングや条件をしっかりと把握し

適切な処理を行うようにしてください😮

 

 

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他社へ転籍

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今いる会社から別の会社に籍を移すことを転籍と言います🏢

今いる会社を退職し、新しい会社に再就職するようなイメージです💡

通常の退職と異なるのは

どこの会社に籍が移るのかが

あらかじめ決められているということです☝

ということで、今回は

『転籍』

についてです🙂

今回の話を読んでいただければ、

転籍がどんなものかがわかります💡

会社が一方的に命令できるようなものではありませんので

しっかり確認しておきましょう👨‍🏫

転籍には、既にある労働契約を合意解約して

転籍先と新たに労働契約を締結する場合と

労働契約条上の地位を譲渡として行われる場合があります☝

どちらの場合であっても、転籍する従業員の同意は不可欠です。

転籍に当たっては、書面による情報の提供

（転籍後の労働条件、転籍先の名称、所在地、業務内容、財務内容　等）

を行った上で、

同意を得ることが必要です。

このような説明が不足したり

虚偽があったりすれば

転籍が無効になる事も十分に考えられます。

転籍により、所属する会社も変われば、福利厚生等も当然変わります🈹

また、転籍先も従業員が決めることは難しいことを考えれば、

十分な説明を行うことが求められるのも当然ではないでしょうか。

また、説明を行った結果、従業員が転籍を拒んだとしても、

拒んだことを理由に懲戒処分を行うことも許されません🙅

しっかりとした説明とそれについての同意が必要であり、

会社が業務命令として転籍を命じることは出来ないことを理解しておきましょう🙂

 

 

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誹謗中傷のブログ

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ブログやSNSなどを使い、比較的簡単に情報を発信できます。

そのようなサービス等を利用している方も多いですよね💻📳

もし、従業員が発信している情報が会社を批判する内容だったらどうしますか？

ということで、今回は、

『従業員が行った誹謗中傷のブログ』

についてです。

誹謗中傷をブログ等に書き込む行為は良いことではありません😓

しかし、それが書き込まれた原因について、

しっかりと確認する必要があるかもしれません💡

誹謗中傷を行った行為を罰する上で、

知っていただきたいのはブログに記載された“内容の正当性”です。

従業員は、労働契約に付随する義務の一種として、

会社の業務利益や名誉、信用を傷つけない義務を負っています。

そのため、終業時間外に行われる私生活上の行為を理由として

懲戒処分を行うことも許されています☝

しかし、その懲戒処分の有効性については、

厳格に行われなければなりません⚠

また、内容が会社の利益や名誉、信用を傷つけるものである場合には、

誠実義務違反や守秘義務違反に当たることが考えられます。

しかし、その内容が会社等の違法行為を正す目的であり、

真実かつ公益性を有するなど正当と認められる場合には、

懲戒処分を行うことは不利益処分に該当する可能性もあるため、

よく検討しなければなりません☝

もし、会社を誹謗中傷するような従業員のブログを発見した場合には、

ブログの文章中、労働契約や就業規則上許されない部分についてのみ、

業務命令として、削除するように求めましょう。

問題の無い部分まで削除を求めることは、

行き過ぎた指示となる場合があります😐

その上で、記載内容を削除しないような場合には、

業務命令違反として懲戒処分を行うなどの対応を考えていくべきです☝

なんでも簡単にネット上に書き込める時代です💻

ちょっとした書き込みが思いもよらない結果になってしまう可能性もあります。

従業員の意見に耳を傾けることで、

未然に防ぐことができるかもしれません👂

従業員一人一人としっかりと話をする時間を取ってみるのも良いかもしれません😌

 

 

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所在不明の従業員

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従業員が所在不明になってしまった😱

無断欠勤が続き、従業員と連絡も取れない📵

就業規則には懲戒解雇事由として
無断欠勤が続いた場合と規定していますが、
就業規則に則って懲戒解雇を行っていいものなのでしょうか？

 

ということで、今回は

『従業員の所在が不明の場合』

についてです。

今回の話を読んでいただければ、

所在不明時にどのように対応すればいいかがわかります💡

知っていただきたいのは“解雇の意思表示がいつ到達するか”です☝

従業員が所在不明になった場合、

労働力の提供を期待することは出来ませんので、

就業規則の規定に則り、解雇をすることは可能であると考えます☝

無断欠勤の目安としては、２週間と考えるのがいいかと思います。

あまりにも短いと解雇権の乱用となる恐れもありますので注意しましょう⚠

では、もし解雇する場合ですが

解雇には意思表示が必要です。

この解雇の意思表示が相手側に到達することにより、効果が生じます。

通常の、無断欠勤であれば、

意思表示を同居の親族等に通知等で交付すれば、

到達したとみなすことが可能です📄

しかし、失踪の場合には、その親族ですら所在が分からないと思いますが、

“法的には”公示による意思表示を行うことが必要になります。

簡易裁判所に意思表示を申し立て、官報などに記載され、

その翌日から２週間経過することにより、

従業員に意思表示が到達したとみなすものです👨‍⚖️

実務的には、ここまでの事はしないかもしれませんが、

後から現れて、「意思表示は到達していない。」

なんて言われるリスクは考えられますので、

そういった争いを避けたいのであれば、知っておきたい方法です☝

まずは、就業規則にどのような手段を取るのかしっかりと規定しておきましょう📓

ということで、解雇の効果は

解雇の意思表示が相手側に到達することにより生じますので、

その意思表示がいつ発生するのか

どうやったら発生するのか

しっかりと把握しておきましょう🙂

 

 

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健康診断を受診しない従業員

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健康診断の受診を行わない従業員がいる場合、
それを理由に懲戒処分を行ってもいいものなのでしょうか？
定期健康診断は受診させないといけないものなので、
なんとか受診させたいと思っているのですが・・・

ということで、今回は、従業員が

『健康診断を受診しない場合』

についてです🏥

今回の話を読んでいただければ、

従業員にも受診義務があることがわかります☝

安全衛生法６６条５項に
『労働者は、前各項の規定により
事業者が行なう健康診断を受けなければならない。・・・』

このような条文があります📓

これにより、会社側だけでなく

従業員側にも健康診断受診義務があることがわかります。

これは就業規則に定めがあるとか、ないとかの話ではなく

法律に定められているものですので、

従業員が受診を拒絶した場合には、

服務規律違反として、懲戒処分をすることも可能だと考えられます。

会社としては、受診拒否する従業員に対して、

ただ、受診するよう説得するのではなく

このような根拠を示したり、

労働契約における、従業員の労務提供義務など、

なぜ受診する必要があるのかをしっかりと説明してみましょう💁‍♀️

受けない事のデメリットもしっかりと伝えてみてはいかがですか？

 

 

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退職までの年次有給休暇

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退職予定日までの期間、
年次有給休暇の申請があった場合の対応は
どうするべきなのでしょうか？

原則として、年次有給休暇は、従業員さんが希望する時期に

申請を行うことができる以上、

退職が予定されてはいるものの

従業員であることには変わりありませんので

退職前の期間に年次有給休暇の申請を行うことは

不当な権利行使ではありません☝

もちろん、会社側には

時季変更権がありますが

この時季変更権は、時季を変更し

別の時季に与えることができることを前提としているものですので

退職した後の時季に年次有給休暇を変更するということは出来ません。

退職が予定されている従業員さんについては

退職日までの範囲内でしか

時季変更を行うことができないことに注意が必要です⚠

したがって、退職予定日までの期間

年次有給休暇の申請があった場合には

そのまま休みを与えるか

退職日を遅らせたり、申請の一部撤回を求めるなどの方法により、

協力を仰ぐ形となりそうです😓

なお、退職前に引継ぎを済ませることを命じたにも関わらず

それを行わないまま、退職した者に対して

業務命令違反による、懲戒処分の対象にすることは可能だと考えますが

そのことだけを以って、退職金を減額することはよく考えなければいけません🤔

実際に業務にどのような支障があるのか等を検討したうえで

対応を検討するようにしてください🙂

 

 

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懲戒事由

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懲戒処分を行う時に、

懲戒の事由をどのように定めているかが重要です☝

判例の多くは、懲戒事由は限定列挙と解しており、

懲戒事由に挙げられていない事由によって、
懲戒処分を行うことは出来ないと考えるべきです。

ということは、懲戒事由を

具体的に

詳細に

定めることが必要になります☝

また、実際に記載事由を解釈する場合には

厳格に行われ、

会社の都合のいい様に解釈してもらえる

とは考えない方が良さそうです😕

抽象的で、どのようにでも解釈できるような

記載内容となっている場合もあるかもしれませんが、

出来る限り、抽象的な表現は避けた方がいいと考えます。

そして、懲戒事由は合理的なものでなければいけません。

法律や公序良俗に反するようなものは

当然無効となりますし、

客観的に見た時に行き過ぎた内容でも

無効になる可能性があります⚠

なるべく詳細に定めた方がいいですが

違反行為をすべて懲戒事由に列挙することにも限界はあり、

全てを網羅することは現実的ではないかもしれません😞

しかし、会社を守るためにも、

また従業員に違反行為を認識してもらうためにも、

なるべく具体的に挙げ、

そしてこまめに就業規則の見直し、

周知を行って行く必要があるのではないでしょうか🙂

 

 

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