「厚生年金」タグアーカイブ

企業秘密の漏洩

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退職した従業員に企業秘密を漏洩されることを防ぎたい😰

会社の重要な情報であれば当然です☝

では、企業秘密を漏洩をさせた退職者に対して

ペナルティを課すことができるのでしょうか？

ということで、今回は

『企業秘密の漏洩』

についてです。

企業秘密と営業秘密この２つについて知っていただければと思います㊙

労働契約を結んでいる間は

企業秘密を保持すべき義務を負ているとみなされますが

退職者については労働契約は終了しているので

企業秘密を保持すべき義務を負っているとはいえません🤷‍♂️

ただし、企業秘密が、営業秘密に該当する場合には

不正の利益を得る目的で使用や開示をすると、

不正競争となり、差止請求や損害賠償請求などの対象となります。

営業秘密に該当するかは

・秘密管理性
・有用性
・非公知性

から判断されます☝

簡単に言うと、

社内で厳格に管理され、限られた人しか見ることができず

事業活動にとって有用であり、一般的には知られてないような情報です。

ただし、全ての情報がこれに該当するわけではありません😩

該当しないような情報については

誓約書や就業規則等により

退職者に対して秘密を保持すべき義務を課す規定、

差止請求や損害賠償請求を行う旨を設けておく必要があります📃

このように誓約書や就業規則等により、義務を課した場合でも、

その秘密の性質、範囲、価値、退職前の従業員の地位などにより

その規定の合理的が判断され、認められない場合には

その規定は無効とされる可能性もあります😞

営業秘密に該当しない企業秘密については

誓約書や就業規則等があるからと言って

必ずしも制限できるわけではありません。

企業秘密について、秘密保持義務がある旨

違反に対するペナルティを設けておくことは重要です☝

さらに、厳格に管理し

限られた従業員にしか扱えないこととするなど

会社としてその情報がどれくらい大事なものかを

日頃から、従業員に対して明確にしておくことが必要ですね👨‍🏫

 

 

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マタニティハラスメント

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妊娠、出産、育児休業等に関するハラスメントとして

マタニティハラスメントがあります🤰

会社としてはこのようなハラスメントが起きないように

防止策を講じなければなりませんが

まずは、マタハラについてしっかり理解しなければなりません💡

ということで、今回は

『マタハラ』

についてです🧏‍♀️

今回の話を読んでいただければ

どういった事がマタハラに該当するのかがわかります☝

妊娠、出産、育児休業等に関する言動により

妊娠、出産、育児休業等をした従業員の就業環境を

害することが無いように防止策を講じる必要があります。

マタハラには、２つのタイプがあり、

一つは制度等の利用への嫌がらせ型です🙅

このタイプは、制度の対象者に対して

①解雇その他不利益な取扱いを示唆するもの。
②制度等の利用の請求又は利用を阻害するもの。
③制度等を利用したことに対して嫌がらせをするもの。

この３つの類型があります。

もう一つは、妊娠中等の状態への嫌がらせ型です。

このタイプは、制度の対象者に対して

①解雇その他不利益な取扱いを示唆するもの。
②妊娠等をしたことに対して嫌がらせをするもの。

この２つの類型があります。

このようなものに該当する場合には

マタハラに該当します⚠

では、業務の都合上妊婦健診の日を調整してもらったり

見るからに辛そうな従業員の業務の

軽減を図ったりすることはどうでしょうか？

このような、業務上の必要性に基づくものであったり

業務分担や安全配慮の観点からの対応は

マタハラには該当しません🙆‍♂️

（忙しいから休業を取らせない！なんてものはもちろんダメです🙅）

とは言っても、言い方や内容によっては、

本来伝えたい意図が伝わらない可能性も十分考えられます🤔

無用な誤解が生じないためにも

趣旨や目的を明確にして

コミュニケーションを取ることが

大事になってくるのではないでしょうか🙂

昔とは大きく考え方が変わっています☝

男性の育休も今後当り前の時代になってくるでしょう👨‍🏫

まずは、現状何をしないといけないのか

確認するところから始めませんか😀？

 

 

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休職命令

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欠勤や遅刻を繰り返す従業員がいて
メンタル疾患ではないかと心配しています。
休職を命じようかと考えていますが
どのような段取りを踏めば良いのでしょうか？

ということで今回は

『休職命令』

についてです👉

知っていただきたいのは

“怪我や病気の事実が必要”ということです💡

休職とは

従業員が仕事に従事することが困難な場合に

労働契約は維持したまま

一定期間労務の提供を免除することを言います☝

このような、休職制度を設けるかは、会社の自由です😀

しかし、設けるのであれば、就業規則に

休職の種類や事由、休職期間、休職中の取扱、復職時の取扱、

復職できなかった場合の取扱などを定める必要があります。

休職には、従業員が業務外で負傷したり病気に罹り

それに伴い労務の提供が不能となった場合の

私傷病休職というものもあります🩹

これに該当する場合には

本来であれば怪我や病気により

労務の提供ができないため解雇理由となるところ

休職制度により一定期間まで解雇を猶予されることとなります💡

では、欠勤や遅刻を繰り返し

メンタル疾患の疑いのある従業員がいる場合には

会社はどのように対応したらいいでしょうか？

私傷病休職制度を備えている会社であれば

私傷病休職制度を適用することが考えられます☝

適用するためには、医師の診断書が必要です。

従業員自ら、病院を受診し、診断書を提出すれば

会社は、その診断書に従い

必要な療養期間を把握することが可能となります。

それに従い私傷病休職制度を適用させましょう📄

もしも、病院の受診を自ら行わないような場合には

受診命令を出し、受診してもらうようにしましょう。

その際の受診命令は、就業規則に定めがある方が望ましいです☝

受診命令を出し、受診してもらい

病気に罹患していることが明確となれば

私傷病休職制度を適用させて行くことが可能となります🏥

当然ですが、病気に罹患していない場合には

休職制度の適用はできません。

“疑い”では適用することはできませんので

まずは、病気の有無を明らかにしてから

休職命令を下すようにしてください👨‍🏫

 

 

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逮捕された従業員

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従業員が逮捕された！😨

このような場合に、逮捕されたという事実を以て

解雇することは出来るのでしょうか？

ということで今回は、

『逮捕された従業員』

についてです💡

逮捕された従業員の行為が

会社の社会的評価にどのように影響するか？

このことをしっかりと考えた上で

処分を検討しなければなりません☝

営利を目的としている会社がその名誉、信用

その他相当の社会的評価を維持することは

会社の存続や事業運営にとって不可欠です。

そのため、会社の社会的評価に

重大な悪影響を与えるような

従業員の行為については

それが職務遂行と直接関係のない

私生活上行われたものであっても

会社の規制を受けることは

当然認められるとしています☝

つまり、私生活上の非行であっても

企業秩序維持に違反するものについては、

懲戒処分の対象となるということです。

ただし、”社会的評価に重大な悪影響”とあるように

重大な悪影響を与えない行為について

懲戒処分を行うことは出来ません🙅

酔って住居侵入を行い、罰金刑を受けたため

懲戒解雇したが無効となった例もあります👨‍⚖️

では、ニュースでもたまに見るような

金銭の窃盗や横領、暴力などはどうでしょうか？

金銭の窃盗や横領については

その金額の多寡を問わず

有効と判断している例が多いようです👩‍⚖️

信用金庫における判例では

１万円の横領についても

解雇を有効としています。

社会的信用を考えれば、当然と言えるでしょう☝

また、暴行については、

被害者の怪我の程度や暴行を行った経緯

反省の有無などを含めて

懲戒解雇を判断すべきであり

全てにおいて懲戒解雇が有効となっている訳ではありません🤷‍♀️

判断すべきは、会社の社会的信用に

どのような影響を及ぼすかですが

痴漢行為撲滅に向けた取り組みを行っている

鉄道会社の従業員が痴漢行為を行ったが、

行為の悪質性が低く、マスコミによる報道もなし

勤務態度には問題がない

このような事を考慮すると

諭旨解雇の処分は無効とされたものもあります☝

このような判決もあるので

安易な判断は避け、慎重に対応しなければなりませんね🤔

 

 

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事務所が少し変化

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事務所を借りて一週間が経ちました😃

注文したインテリアも少しずつ届いてきました🪑🗄💡

時間を見つけながら設置作業もしています😊

部屋の中のレイアウトはほぼスタッフにお任せです。

「こんな感じにしたい👉」

「これを注文しようと思う☝」

と、相談はしてくれるので

だいたいどんな感じになりそうか想像はできますが

それでもワクワクしながら荷物が届くのを待っています📦✨

今届いているのは、

接客用の椅子

玄関の照明

部屋の照明

自分では選ばないオシャレな雰囲気のインテリアで

事務所っぽくはないですよね🤣

でもそれが良いです👍👍

私が唯一スタッフにお願いしたのが、

「”ＴＨＥ・事務所” にはしたくない」

でした😜

仕事に来るにもテンションが上がる⤴🎶

そんな事務所に仕上がってくれると嬉しいです😊

まだまだ荷物がたくさん届きます📦📦📦

どんな感じに仕上がっていくか

ブログに週一くらいのペースで報告していきたいと思います。

お楽しみに～🎵

 

 

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懲戒事由の周知

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懲戒処分を行うためには

その根拠として、就業規則等に

懲戒処分規定を定めていなければなりません。

では、就業規則等に定めてさえいればいいのでしょうか？

ということで、今回は

『懲戒事由の周知』

についてです。

今回の話を読んでいただければ、

就業規則に定めた懲戒事由を

どのようにしておけばいいのかがわかります💡

知っていただきたいのは“周知の必要性”です☝

懲戒処分とは、従業員の特定の行為について

企業秩序違反があった場合に課せられる制裁罰と考えられます。

会社が懲戒処分を行う場合には

従業員に周知された

事前ルールに従って行われなければなりません📓

そのため、懲戒事由について

就業規則に挙げられていない事由に基づいて

懲戒処分を行うことは許されません🙅

さらに、就業規則に懲戒規定が設けられていることだけでなく

その就業規則の適用を受ける事業所の従業員に

就業規則の内容が周知されている事が必要です☝

処分を科す従業員に事前にルールが周知されていなければ

そのルールに基づいて懲戒処分を行うことは出来ません🤷‍♂️

大切な書類だからと

社長室の鍵がかかる引き出しにしまい込んだりしていませんか㊙？

就業規則はあるだけでは何の意味もありません🤦‍♀️

従業員が会社のルールについて知りたいと思った時に

内容を知ることができるようにしておきましょう☝

よって、懲戒処分を行うためには、

“就業規則等に懲戒処分規定を定め、

かつその内容について従業員に周知していることが必要”です。

「そんなのあったなんて知りません🤷‍♂️」

そう言われないように、しっかりと備えておきましょう👨‍🏫

 

 

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正しい努力

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何で読んだか忘れてしまいましたが

ふと気になった言葉があったので

今回はそれについて書こうと思います😊

いつもの業務に関連するような話では一切ありません😂

完全にただの雑談です😅

「何かを極めた人は、他の何かも極められる」

少し言い回しは違うかもしれませんが

こんなような言葉でした🤔

何かに成功した人は

成功の仕方を既に知っているから

他の事をやっても成功することができる💡

こんな意味なんだと思います。

”成功の仕方”というと

言い方が良くないかもしれませんね😅

成功の仕方ではなく

”正しい努力の仕方”が正解なのかなと思います🙂

まだ一つ目の”何か”も極めていない私には

今していることが正しい努力かも分からない状況です・・・😂

何が正しい努力なのか？

今は、いろいろな経験をし

試行錯誤しながら

試してみたいと思います😌

“再現性”

この言葉が具現化できた時には

正しい努力が何なのかわかった時なのかもしれません。

まずは、一つ目の”何か”を極めたいと思います✊

 

 

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パワハラの概念

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パワーハラスメント

この言葉に委縮してしまい、適切な指導を行えない😥

そんな事を考えている管理者の方も多いのではないでしょうか？

これはダメ、あれはダメと、

法律で定まっていないだけに迷ってしまいますよね💦

ということで、今回は

『パワハラの概念』

についてです☝

知っていただきたいのは“業務の適正な範囲”です💡

職場のパワーハラスメントとは

同じ職場で働く者に対して

職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に

業務の適正な範囲を超えて

精神的、身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為を言います。

行為の類型は以下の６つです。

① 暴行・傷害（身体的な攻撃）
② 脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）
③ 隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）
④ 業務上明らかに不要な事や遂行不可能な事の強要、仕事の妨害（過大な要求）
⑤ 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる事や、仕事を与えない事（過少な要求）
⑥ 私的な事に過度に立ち入る事（個の侵害）

 

このような職場のパワーハラスメントの予防、解決に向けて

会社は取り組まなければなりません。

また、労働施策総合推進法の改正により

雇用管理措置も義務化となりました。

改正後の労働施策総合推進法では、

パワーハラスメントの概念を

〇 優越的な関係を背景とした言動
〇 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
〇 従業員の就業環境が害されるもの

 

この３つ全てを満たしたものとし、

客観的に見て、業務上必要かつ相当な範囲で行われる

適正な業務指示や指導については、
職場におけるパワーハラスメントには該当しないとしています。

 

このことから、業務の適正な範囲で行われる業務上必要な指示や注意、指導は、

その行為が、従業員個人の受け取り方によっては

不満に感じられる行為であっても

職場のパワーハラスメントには該当しないと考えることができます。

職場のパワーハラスメントの

予防、解決に向けた取り組みは大切ですが

それが、上司の適正な注意、指導の妨げとならないよう

注意することが必要ですね☝

業務の適正な範囲として、必要なのか？

指示や注意、指導の前に

一度冷静に考える時間は必要かもしれません😌

 

 

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メンタルヘルス不調

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メンタルヘルスの不調を訴える方も多くなっています。

本人の自覚がない場合でも

周りから見た時に

「あれっ？」と思うようなこともあるかもしれません。

ということで、今回は

『メンタルヘルス不調の疑い』

についてです。

定期健康診断項目に含まれていない

メンタルヘルスの不調ですが

会社からメンタルヘルスの不調の疑いがあるとして

従業員に医師の診断を受けさせることは出来るのでしょうか？

メンタルヘルスの不調の疑いがある従業員も同意している場合には、

当然受診させることは可能です☝

しかし、同意を得られないのであれば、

まずは就業規則等をチェックしてみましょう📓

就業規則等に受診命令を課す場合を明記し

受診命令に関する規定が整っているようであれば、

受診命令は有効と考えます🙂

もし、就業規則にそのような規定がない場合には、

心身の不調を裏付けるような客観的な事実や

業務上の支障などがあれば

就業規則に規定がないことだけを理由に

受診命令が無効となる事はないでしょう☝

とはいえ、受診命令に関する根拠が

あった方がいいことは間違いありませんので

可能な限り規定するようにしましょう📓

受診命令を行う際には

不調を裏付ける具体的事実を基に、慎重に行うべきです。

具体的な根拠に欠ける受診命令は

不法行為とみなされる可能性も十分考えれらますので

注意が必要です⚠

メンタルヘルスの場合には、特に

従業員のプライバシーなどに考慮する必要があります👨‍🏫

十分に話し合いを行った上で

納得してもらい、受診を促していきたいですね😌

 

 

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ストレスチェック

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常時使用する従業員が数が５０人以上の事業場には、

ストレスチェック制度の実施が義務づけられています。

ストレスチェックとはどのようなものなのでしょうか？

ということで、今回は

『ストレスチェック』

についてです😀

ストレスチェックにはどんな項目があるのか

確認してみましょう☝

ストレスチェックは

従業員のメンタル不調を未然に防止することを目的としています。

従業員自身にストレスの状況について気付きを促し

また、ストレスの高い従業員を早期に発見し

医師等による面談指導に繋げることで

メンタル不調を未然に防止しようというものです☝

ストレスチェックには、

・職場における従業員の心理的普天の原因に関する項目
・従業員の心理的負担による心身の自覚症状に関する項目
・職場における他の従業員による支援に関する項目

これらの内容が含まれている検査をしなければなりません📋

このような内容が含まれている調査票を用いて、

ストレスの程度を評価することとなります。

会社としては、結果を用いて医師等に分析を行ってもらい

医師等の意見や助言を受けること、

そして、現状の職場環境を把握し、

いろいろな観点から従業員の心理的な負担を軽減、

改善のための措置を講じていくことが望ましいのではないでしょうか🙂

ストレスは目には見えないものであり、

どのように、どれだけ蓄積されているのかがわかりません🤷‍♀️

だからこそ、ストレスの有無を把握しておくことは大事だと思います👨‍🏫

現状は５０人以上の事業場で義務となっておりますが、

５０人未満の事業所でも取り入れてみてはいかがでしょうか？

何か問題を抱えているのであれば、

改善する糸口が見えるかもしれません😌

 

 

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