「厚生年金」タグアーカイブ

従業員の復職（メンタル疾患）

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休職期間に入った従業員が復職するためには

休職期間に入ることとなった疾患について

治癒したことが必要です☝

では復職の判断はどのようにすればいいのでしょうか？

ということで、今回は

『メンタル疾患により休職していた従業員の復職』

についてです。

主治医と産業医、ここの役割をしっかりと考えておくことが

必要になってくるかもしれません👩‍⚕️👨‍⚕️

休職は労働義務の免除であり

復職の判断は会社側が行うことができます。

ただし、その判断は

医学的根拠に基づいた判断でなければなりません。

従業員が復職を求める場合には

主治医の復職可能という診断書が提出されることが

ほとんどだと思います📄

このような診断書もなく、単に復職を希望してきたとしても

会社としては、診断書の提出や医師の診察を求めることができ

従業員はそれに従う義務があります。

ここで問題となりえるのが診断書です。

主治医の先生は当然メンタル疾患については専門ですが

会社の業務について精通しているかというとそうではありません。

そのため、主治医の『復職可能』という判断が

必ずしも適切であるとは言えない可能性もあります⚠

そこで、復職には会社の業務についても詳しい

産業医の先生の許可を得るなどの方法を取ることも

考えなければいけません☝

また、もしも、主治医と産業医の判断が異なった時にはどうするのか？

この辺りもしっかりと考えておく必要があります。

産業医がメンタル疾患の専門家でないにも関わらず

産業医の意見を採用するとした場合には

その判断についてリスクが発生する場合も考えられるからです⚠

復職した後についても、再発を避けるための配慮も

必要になるでしょう。

復帰に向けた支援についても事前に整えておくと

スムーズに復帰できるかもしれません🙂

本人だけの努力では難しい部分も出てきます🤷‍♂️

会社としてのサポート体制をしっかりと整えていきたいですね👨‍🏫

 

 

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懲戒処分の取り扱い変更

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懲戒処分の基準を変更しようと考えています。
どんな手順を踏んで変更していけばいいでしょうか？

 

ということで、今回は

『懲戒処分の取り扱い変更』

についてです📖

今回の話を読んでいただければ

変更に必要な考え方がわかります💡

知っていただきたいのは“社会通念の変化”です☝

懲戒処分を行う際には、

①規律違反に照らして相応な処分が科されること（相当性の原則）
②従前の取扱いとの均衡が取れているか（平等取扱いの原則）

が求められます。

また、客観的に合理的理由や社会通念上相当であると

認められる必要があります。

ここで言う、社会通念は時代とともに変化していくものであり、

①の相当性の原則においては、社会通念の変化と共に

厳しい懲戒処分が相当となる場合も考えられます☝

例えば、飲酒運転の捉え方をとってみてはどうだったでしょうか？

セクハラやパワハラ、体罰などの認識は？

このような事は、社会通念の変化により

今や厳しい批判にさらされることとなっています🈲

そうなると、社会通念の変化と同様、

懲戒処分事由も変化させていくべきです📓

もちろん、今の時代においてより厳しい懲戒処分が相当であったとしても

懲戒事由を勝手に変更させていいわけではありません🙅

懲戒処分の基準が変更されるのであれば

懲戒処分の基準が変更になったことを従業員に周知しなければなりません。

変更後の基準が周知されていないような場合には

変更後の基準で行った懲戒処分は無効となる恐れもあります⚠

周知することで、②の平等取扱いの原則に反しないこととなります💡

時代とともに常識も変化しています。

その常識を懲戒事由に反映させることは大切です。

ただ、そこで終わるのでなくしっかりと従業員に周知し、

新しい基準となったことを認識してもらう必要がありますね👨‍🏫

 

 

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再休職

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休職後復帰した従業員が再び体調を崩したと再度休職を求めてきました。
このような場合、再度休職を認めるべきなのでしょうか？

 

ということで、今回は

『再休職』

についてです🛏

今回の話を読んでいただければ

再休職を与える判断基準がわかります💡

知っていただきたいのは“休職制度の中身”です☝

休職していた従業員が

完治したとして復職したものの

再度体調を崩し休職の申し出をする

このような事もあるのではないでしょうか？

特に、メンタル疾患においては一度回復はしたものの

その後症状が悪化するケースも多々見られます😮

休職制度は、必ず設けなければならないものではなく

一定期間従業員の回復を待つための

解雇猶予措置であり

その制度設計は会社に委ねられています🏢

よって、例えば、『同一傷病で短期間に再び休職は認めない』

とするような制度設計も可能となります📓

ただし、その場合にはそのような規定が就業規則等に記載されている必要があります。

単に、「私傷病により欠勤が○○日続いたときは休職扱いとする。」

のような規定しかない場合には

同一傷病で短期間に再び休職の申出があったとしても

休職は認めないとすることは難しいでしょう🤔

短期間で再度休職の申出があった場合どうするのか？

それが別の疾病だったら？

他にも考慮しなければならないことも出てきます💡

従業員との衝突を避けるためにも

あらかじめ予想できる範囲内で制度を設けておく必要がありますね👨‍🏫

 

 

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従業員の引き抜き

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転職した従業員が、当社の従業員の引き抜きを行っているようなんですが。
このようなことが許されるのでしょうか？

 

ということで、今回は

『従業員の引き抜き』

についてです🕴

今回の話を読んでいただければ

誠実義務の存在と、引き抜き行為の悪質性により

結果が変わってくることがわかります💡

労働契約を締結することによって、

会社の正当な利益を不当に害してはいけないという、

誠実義務を従業員は負うこととなります。

よって、在職時に他の従業員を退職に導くような行為は

誠実義務との関係で問題が生じる可能性があります⚠

とは言っても、従業員の退職や転職は自由であり

自由である転職の勧誘をしたり

転職先の情報提供をすることも、原則として自由であるはずです。

よって、単なる転職の勧誘にとどまるものについては、

違法とは言えません🙆‍♀️

ただし、勧誘している人数、転職が及ぼす影響、勧誘の方法などを考慮した結果、

客観的に見て逸脱しており、極めて背信的な場合には、

債務不履行や不法行為責任を追及できる可能性も否定できません。

では、退職後に行う勧誘はどうでしょうか？

退職後に関しては、労働契約は存在しないため、誠実義務もありません。

ということは、引き抜き行為を規制することはできないと考えるべきですが

退職後であっても、在職時と同様、

客観的に見て逸脱しており、極めて背信的な場合には

不法行為に基づく損害賠償請求が可能であると考えます☝

しかし、誠実義務が消滅していることを考えれば

在職時に行う引き抜き行為よりも

一層厳格に判断する必要はありそうです🤔

引き抜きを肯定する訳ではありませんが

引き抜きに応じてしまう、原因があることも事実です⚠

その原因が何なのか、それを見つけ

改善を図る事で引き抜きは抑制できるかもしれません☝

まずは、内部に何か問題はないのか

それを考えてみる必要があるかもしれませんね😌

 

 

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安全配慮義務違反

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仕事や職場環境に関する強い不安、悩み、

ストレスを感じている従業員の割合は高く

メンタルヘルスへの対策について

考えている会社も多いのではないでしょうか？

ということで、今回は

『メンタルヘルスと安全配慮義務』

についてです🏥

今回の話を読んでいただければ

メンタルヘルス教育の大切さがわかります💡

知っていただきたいのは

“安全配慮義務は身体についてだけではない”

ということです☝

会社が従業員に対して負う安全配慮義務の中には

従業員の健康も含まれます。

この健康の中には、身体の健康だけでなく、

心の健康も含まれると考えます。

『労働者の心の健康の保持増進のための指針（メンタルヘルス指針）』というものも

公表されており、会社は、メンタルヘルスケアを

積極的に推進していくことを表明するとともに、

「心の健康づくり計画」策定する必要があることを定めています📖

メンタルヘルスケアは会社が行う従業員の健康管理対策の

大きな位置を占めるようになってきており、

メンタルヘルスケアは

「従業員個人の問題だから会社には関係ない」という考えでいると、

万が一、従業員がストレスに伴う精神障害等を発症した場合、

会社側が責任を問われ、安全配慮義務違反や損害賠償責任を

負う可能性も考えられます。

そうならないためにも、

メンタルヘルスケアに関する教育が必要です👨‍🏫

セルフケアも重要ですが、自分では気付きにくいこともあり

管理監督者の教育や情報提供が特に大事だと言われています☝

従業員の異変に早期に気付き、素早く対応することが、

従業員のメンタルヘルスにとって

非常に有益であると考えられています🙂

自身がストレスを抱えているのかよくわからない🤷‍♂️

そんな時には、｢こころの耳」というストレスチェックを行えるサイトもあります💻📱

こういったものも利用して自身の心の状態を

一度把握してもらってもいいかもしれませんね☝

ストレスマネジメントを従業員自身が行えるよう、

会社として、必要なサポートを行っていく必要がありますね😌

 

 

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事務所が変化

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事務所がまたまた変化してきました💡

何も無かった所がこうやって形になってくると嬉しいですね☺

スタッフとも「早くこっちに移動したいね。」

なんて話を最近よくしています☕

ネット環境なども早く整えていかなければいけません🌐

接客スペースはほぼ完成です✨

事務スペースの照明はこれ💡

大切な情報も扱います。

鍵付きのキャビネットで安心です🔐

これは、スタッフのイスです。

オシャレで羨ましい💺✨

私の椅子はまだ届きません・・・🤣

今週も続々と荷物が届く予定です📦📦📦

事務作業を行う用の机も届きます。

段々と仕事ができそうな雰囲気になっていきそうです🎶

とっても楽しいんですけど、

あれが欲しい、これが欲しいっていうのも次々に出てきます😅

予算内に収まるのか、少し不安になってきました😂

 

 

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従前の職務に復帰不能

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休職していた従業員が復帰する場合、

基本的には休職前の業務に復帰することが求められます。

もし、従前の業務に従事できるほど回復していない場合

自然退職としてしまって本当に大丈夫なのでしょうか？

ということで、今回は

『休職前の業務に復帰できない場合』

についてです。

今回の話を読んでいただければ

復帰の際に気を付けなければいけないポイントがわかります💡

知っていただきたいのは“職務限定がない従業員への対応”です☝

休職からの復帰の要件である治癒とは

完全な労務提供が可能な状態になったことを指します☝

完全な労務提供が可能な状態とは、

休職前に従事していた業務に従事できるほど回復している状態

と考えられるため、その状態まで回復していないようであれば。

復職させなくてもよいと考えます🙂

しかし、休職した従業員の労働契約において

職務限定が無いようであれば注意が必要かもしれません⚠

職務限定が無いというのは、例えば

・職種などを特定した契約でない。
・従業員が配置される現実的可能性がある他の業務が存在する。
・従業員から他の業務に従事する意思の申し出がある。

 

このような場合には、休職前の業務に復帰できなくても

労務提供義務を果たしていると判断される可能性があり

判断された場合には、従前の業務に復職できないとした

自然退職などの判断が無効になる可能性もあります⚠

あくまで、上記の要件を満たした場合であり

かつ、会社側に新たに新しい部署や

軽微な業務を用意する義務を課しているわけではありません。

現状の会社の状況から見て

業務上配置可能な業務があり

職務の限定がないのであれば

その業務に配置することができるかを

検討することが求められています☝

こういった対応が求められる可能性があることを

しっかり覚えておいた方がいいですね👨‍🏫

 

 

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会社の統廃合

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会社自体は黒字であっても

部門ごとに見た時には、採算が取れていない部門も

あるのではないでしょうか？

そういった場合、不採算部門を統廃合することによる

整理解雇は認められるのでしょうか？

ということで、今回は

『会社の統廃合』

についてです🏢

今回の話を読んでいただければ、

黒字の会社でも統廃合による

整理解雇は可能だということがわかります💡

知っていただきたいのは“解雇回避努力の必要性”です☝

整理解雇が有効であるためには、

・人員削減の必要性
・解雇回避努力
・選定の合理性
・手続きの妥当性　

が必要ですが

最近は全ての要件を満たす必要はないと

判断されるものが増えてきました。

不採算部門の統廃合は、経営の合理化を進めるべく

不採算部門について経営改善を図ることは

経営判断として当然であり

閉鎖によって余剰人員が発生する結果となる事は

避けられないと考えます🙁

しかし、不採算部門の統廃合は可能であるものの

整理解雇を行う上で、実務上問題となることが多いのが

解雇回避努力です☝

統廃合することによる、余剰人員をそのまま整理解雇することは
この解雇回避努力をしていると判断できるんでしょうか？

 

そのように判断するのは難しいですね。

せめて、希望退職者の募集や配置転換、出向、

非正規雇用者の雇止めなどの方法は取った方がいいでしょう☝

この解雇回避努力を怠ることで

解雇自体が無効となる可能性も十分に考えられます⚠

ただ統廃合して、会社の経営を改善すればいいわけではありません🙅

そこにいる従業員をどうするのか。

このことを含めて統廃合を慎重に検討しなければなりませんね👨‍🏫

 

 

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退職に伴う費用返還

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会社が負担した研修などの費用を返還しない限り、退職を認めない！

 

このような制度を設けている会社もあるかもしれません😲

では、このような制度は有効なのでしょうか？

ということで、今回は

『退職に伴う研修等の費用返還』

についてです🙂

今回の話を読んでいただければ

研修後早期退職したからと言って

その費用の返還を求めることに対するリスクがわかります💡

知っていただきたいのは“労働基準法１６条の存在”です📖

こ従業員から退職の意思表示がありました。
ですが、この従業員には、会社の費用負担で研修に行かせるなどしてきたので、退職するのであれば、その分の返還を求めようと思っている。

 

実はこれ、労働基準法違反になります🙅

労働基準法第１６条に

“使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、
又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。”

と規定されています。

このような契約により、強制的に労働させることを防ぐためです。

よって、研修等の費用を返還しない限り

何年経っても自己都合退職を認めないとすることは出来ません🙅‍♀️

では、期間を限定したらどうなのでしょうか？

期間を限定したとしても

その研修に付随して業務を行わせていたり

研修の内容が業務に直接関連しているような場合には

本来その費用は業務に関連するものとして

会社が負担すべきものとなります☝

本来会社の費用負担にも関わらず

行った本人に費用負担を求めるのは

これも労働基準法違反となります🙅

返還の合意があったとしても

本来その費用を負担するべきは誰なのか？

このような視点で考えてみるといいのではないでしょうか？

あくまで、その研修が従業員の自由な意思あり

業務との関連性がないなど

本来その費用は従業員自身が負担するべきもの

と言える場合には

免除特約付金銭消費貸借契約の締結により

一定期間の退職について、費用返還請求を行うことも考えられますが

こちらも、あまり長期になった場合には

労働基準法違反となりますので、注意が必要です⚠

 

 

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社内不倫

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社内不倫をしている従業員がいる💏

まぁまぁ聞く話ではありますが

その影響で社内の雰囲気が悪くなっている😩

これでは、会社として困ってしまいますね🤷‍♂️

ということで、今回は

『社内不倫』

についてです💡

知っていただきたいのは

“社内不倫の事実が必要であり、噂ではダメ”

ということです☝

社内不倫ですが

ほとんどが事実ではなく

あくまで噂であることが多いのではないでしょうか？

社内不倫が明るみになるのは

関係がうまくいかなくなり

社内での関係がギクシャクし

上司や同僚に相談する場合や

配偶者に関係がバレて

配偶者から会社に対して

苦情が寄せられるなどが考えられます☏

噂があるとして、本人にヒアリングしたとしても

「誤解されているだけ。」

こう答える可能性が高いのではないでしょうか？

このように、社内不倫の事実を認定するのは簡単ではなく

社内不倫を理由に懲戒処分をしたいと思っても

具体的な証拠がなければ社内不倫の事実すら認められないため、

懲戒処分も無効になるでしょう🤔

仮に、社内不倫の事実が認められたとしても

社内不倫だけをもって、普通解雇や懲戒解雇をすることは原則できません🙅

職場秩序が乱れた具体的な事実

会社の信用を傷つけた具体的な事実を示し

その証明が出来なければ

普通解雇や懲戒解雇は難しいでしょう🤷‍♀️

仮に解雇処分をしたとしても

無効になる可能性は高いです⚠

社内、社外に与える悪影響が大きい場合に

このような解雇が有効になる可能性があります☝

どのような影響が出るのか

社内不倫をした場合、最悪どうなるのか

そういった、日頃からのアナウンスにより

防いでいかなければなりませんね👨‍🏫

 

 

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