労使トラブルの防止・解決のエキスパート
【4週4休制見直しへ議論 連続勤務に上限設定 厚労省・労基法制研】
労働新聞の見出しです💡
休日についてはこちらの過去の記事もご覧ください📃
労働基準法では法定休日について、
「毎週少なくとも1日の休日を付与すること」を原則としていますが、
4週を通じて4日以上の休日を与える運用も認められています☝
この「4週4休制」にすることで、
連続48日間勤務させることが可能となってしまいます😅
身体的、精神的には絶対良くなさそうですよね😱
でも、現状の法律で認められている以上、
法律に違反しているわけではありません⚠
（正直、このようなやり方をしている会社を
僕は見たことはありませんが・・・）
このような制度を見直し、
連続勤務日数に上限を設定すべきとの意見から
1週1休または2週2休の義務化といった
休日規制の厳格化と連続勤務日数上限の導入の
2つが例示されたようです🤔
今の4週4休が、1週間に必ず1日は休みを取る1週1休や
2週間に必ず2日は休みを取る2週2休とする
休日規制の厳格化⚖
そして、そもそも連続勤務○○日という上限の設定✏
あなたならどちらの方がいいですか？
ちなみに、研究会の委員からは、
連続勤務日数に上限を設定する案を
支持する声が多く挙がったそうですよ💭
こちらも近いうちに法律が変わってきそうですね👨⚖️
【あとがき】
たまに本棚を眺めます📓
本屋ではなく事務所のです。笑
今回気になって手に取ったのがこちら✨
『ルフィの仲間力』
仲間って大事ですよね🤝
もう一回ちゃんと読み直してみようと思います😉
きっと自分の中で何か思うことが
あったんだと思います😌
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労働基準法の基準よりも低い会社のルールであれば
当然、労働基準法の基準まで引き上げられます📈
これについて、従業員が納得しているからとか
そういう理由は関係ありません🙅♀️
では反対に、労働基準法の基準を
上回るルールを設定している場合にはどうでしょうか⁉
例えば、
1日の労働時間が7.5時間で、
7.5時間を超えた時間から割増賃金が発生する❗とか、
休憩時間は6時間を超える場合は45分必要だが、
6時間を超えるる場合には1時間与えている❗とか、
有給休暇を法定よりも多く付与している❗とか😮
このような法律を超えるようなルールを定めている場合には、
法律まで引き下げられることはなく、
定めたルールが基準となります💡
このように法律を上回る基準を設定している会社が、
「労働基準法の基準に合わせるように変更したい」と思ったとき、
法律よりも優遇しているんだから、
それを法律通りにするだけと
基準を引き下げることは出来るのでしょうか🤔
結論から言えば、
法律の基準に合わせるという理由のみで
今までの優遇してきた基準を引き下げることは問題になります😱
社会情勢の変化や会社業績など
変更をするにあたって、
それをするのに合理的な理由は必要になります⚠
実は労働基準法にもこんなことが書かれています👨🏫
『この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、
労働関係の当事者は、
この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、
その向上を図るように努めなければならない。』
この文言が第1条2項に書かれています📃
つまり、労働基準法を理由に
労働条件を下げてはいけないよということですね🤦♂️
法律を上回るルールを定めるのはいいことです👏
ただ、それを引き下げるには、
それなりの理由と従業員の理解が必要です💥
法律を上回っているからといって
勝手に引き下げないように注意して下さい😌
【あとがき】
選挙ではいろいろな党が
最低賃金の引上げをアピールしているそうです🎙
会社の賃金を政治家が決める💴
会社とは誰のものなのでしょうか🤔
僕には違和感しかありません・・・
賃金は国や政治家が無理やり上げるものではなく、
企業や従業員のがんばりにより
自然に上がるものなんじゃないかな💡
1,500円を目指すのは大賛成🤝
でも、1,500円の努力義務で良いんじゃない😅？
それを実現するための政策を
個人的にはお願いしたいな🙇♂️
業界新聞である『労働新聞』📰
週刊発行ですので
毎週郵便で届けられます📬
同じ週刊でも『ジャンプ』は
毎週欠かさず見るんですけど、
労働新聞は時間がある時に
まとめ読みなんてことも・・・🤣
興味深い内容もあるので
ちゃんと読まないととは思っています😜
しかし、意志の弱さが😂
今回はちゃんと読みまして、
しかも面白そうな記事があったので紹介です💡
どんな記事かというと、
『法令違反は7割に』（『労働新聞 第3462号』）
なんともインパクトのある見出しです💥
労働法令を遵守してもらうために、
労働局や労働基準監督署が
定期的に会社に訪問し、
監督業務
（法令が守れているかチェック）を行います👨⚖️
その監督業務において、
令和5年に対象となった
139,215事業所のう約7割にあたる
96,831事業所で法令違反が見つかったそうです💦
違反を多い順に並べるとＴＯＰ5は
労働時間
割増賃金
年次有給休暇
労働条件の明示
就業規則
になるようです🤔
法令違反＝直ちに送検とはならず、
改善するように指導が入るのが一般的です⚠
改善が見られないようだと送検されることとなります⚖
自社ルールが必ず正しいというわけではありません🙅♀️
法律と照らし合わせるとどうなのか⁉
こういった視点は持っているといいかもしれません😉
【あとがき】
次に読むマンガが決まりました📓
『ＤＥＡＲ ＢＯＹＳ』
読んだことある方いますか⁉
野球の次はバスケ🏀
スポーツマンガ率多めです🤣
やっぱりスポーツは好きなんだと思います😉
野球かバスケか
観戦に行きたい気分✨
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従業員が退職した場合には、
離職票を作成します💡
これを基に退縮した従業員が、
雇用保険から
失業給付（失業保険）を受けることになります💴
失業給付を受けられるかは、
原則として離職の日以前2年間に
被保険者期間（雇用保険に加入していた期間）が
12か月以上必要ですが、
ただ加入していればいい訳ではなく
賃金の支払いを受けている日が
11日以上ないと1か月にカウントすることはできません❗
こんな前置きを置き、今回話をしたいのが、
日をまたぐ勤務がある場合に
この11日をどのようにカウントするべきかということです☝
1勤務なので日をまたいでも1日とカウントなのか？
それとも、日をまたぐので2日とカウントなのか？
結論から言うと、
労働時間によって変わります👨🏫
どういうことかというと、
雇用保険においては日をまたぐ場合、
かつ、労働時間が8時間を超える時には
2日としてカウントすることとなっています💥
逆に、日をまたいでも、
労働時間が8時間を超えなければ
1日としてのカウントです🤔
日ではなく、時間を確認するようにしましょう🤝
今回の話はあくまで雇用保険においての話です📃
労働基準法的には、
1勤務とされますのでご注意を⚠
【あとがき】
10月からの最低賃金額が、
各都道府県で続々と決定してきています👨⚖️
静岡県でも50円アップの
1,034円となることが決定し、
2024年10月1日から
新たな最低賃金が適用されることとなるようです💴
10月1日に向けて準備を開始しなければ💦
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6時間を超えて労働する場合には、
45分以上の休憩時間、
8時間を超えて労働する場合には、
60分以上の休憩時間を
与えなければいけません🕛
ということは、
労働時間が6時間未満であれば、
休憩時間は法律上不要ということです💡
少し前のニュースですが、
もしかしたらこの法律が
改正されるかもしれません💥
6時間以内の労働に対する
新たな付与義務の創設が
提言されたそうです👨⚖️
労働時間4時間超で30分
こんな休憩時間の創設が
例示されたようです❗
短時間勤務が定着したことや、
高齢者や障害者の就労拡大を図るため、
労働による疲労を回復し、
生産性を向上させる
仕組みが必要との指摘があったそうです👨🏫
休憩を取らせることは
いいことだと思いますが、
たぶん、従業員側は
早く帰りたいんじゃないのかな😂笑
例えば、時給が1,200円だとして、
9時～15時の6時間勤務だったとしましょう。
今までは、1,200円×6時間＝7,200円
一日で稼ぐことができました💴
もし、6時間以内でも休憩時間が
30分必要となったら、
9時～15時、休憩30分で5時間30分勤務
1,200円×5.5時間＝6,600円
当然ですが、給料が少なくなります😱
仮に同じ金額を稼ぐためには、
9時～15時30分の勤務としなければ
なりません🤷♀️
拘束時間が30分延びるのに
稼ぐ金額が変わらない・・・
お金を稼ぐという観点から見ると
非常に効率が悪い！！！
どれだけの人が休憩時間を望んで
いるのか🤔
「休憩要らないから
早く帰りたいって従業員が言ってます」
こんな相談が増えるんだろうな😅
【あとがき】
この時期はお中元をいただく機会が多く、
事務所はお菓子やジュースでいっぱいになります。🍪🧁🧃
ありがたい限りです。🙇♂️
いつもありがとうございます。✨
お中元とかお歳暮って
選ぶのが大変ですよね🤣
何が良いかなって考えて、
いろいろ見てるとあっという間に時間が経ってしまう😜
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年次有給休暇を取得するための要件の一つに
「全労働日の8割以上の出勤」
という要件があります☝
全労働日とは、
労働契約上労働する義務がある日
を言います📅
就業規則や労働条件通知書などで
労働日として定めた日を
イメージしてもらえるといいかと思います💡
なので、休日労働した日に関しては、
契約上労働日として
定めた日ではありませんので、
全労働日には含まれません🙅
この全労働日と実際の出勤日を使って
出勤率を算定しますが、
計算式は以下になります。
出勤日 ÷ 全労働日 ＝ 出勤率
例えば、遅刻や早退が多い従業員がいた場合
この遅刻や早退は、
この出勤率に影響すると思いますか？
遅刻、早退については、
1日のうち一部の不就労はありますが、
欠勤したわけではありません。
欠勤ではない以上、
出勤として扱う必要がありますので、
出勤率の計算上、出勤日には含めて
計算しなければなりません🧮
どんなに遅刻早退が多かったとしても、
有給休暇の計算上は影響がない
ということです🤷
あまりにも遅刻早退が多いと
有給休暇を与えるのを考えてしまう
気持ちも分かりますが、
そんなことをしては絶対ダメですよ⚠️
【あとがき】
ある方と話をしていて
「八方塞がりって
東、西、南、北、
北東、北西、南東、南西
どの方角に行っても
良くないってことですよね🤔」
「でも、一個だけ空いてるとこありますよね！！」
「上に登ってけば良くないですか👍」
なんてすばらしい発想✨
八方塞がりの時には、
上を目指した行動をしていこうと思います🤝
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休日は、毎週少なくとも1回の
休日を与えることとなっています☝
これが原則です📕
ただし、4週間を通じて
4日以上の休日を与える場合には、
原則通りでなくても問題ありません🙆
この4週間を通じて4日以上の休日
については、使用するのに職種などの
限定はありません👮🧑⚕️👨🔧🧑💼👷🧑🍳🥷
業務の都合上必要があれば、
4週間を通じて4日以上の休日を
採用することができます。
では、4週間を通じて
4日以上の休日を与えるとは
どういうことでしょうか❓
例えば、
第1週 1日
第2週 0日
第3週 2日
第4週 1日
第5週 0日
第6週 2日
第7週 1日
第8週 1日
こんな休日の取り方をしたとしたら
法律的に問題あるでしょうか？
第2週から第5週をみると休日数は3日です。
どのように4週間を区切っても
4日とならないといけない
と思うかもしれませんが、
実はそんなことはありません💡
上記のような場合でも
法律違反にはなりません⭕
上記のように原則以外も認められていますが、
まずは、原則通りに休日を与えられないか
検討してみることをオススメします😉
【あとがき】
最近いろいろなところから声を掛けていただきます✨
先日は岐阜の郡上八幡に行ってきました🏞
当日はあいにくの雨だったので、
特にどこにも行かず、
旅館で話し合いをして終了🤣
今度は晴れている時に行って、
郡上八幡城に行きたいと思います🤭
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「病気を患ってしまったため、
どうしてもお金が必要です。
今月働いている分だけでも良いので、
給料日前に払ってもらうことは
できませんか？」
労働基準法には、
賃金の非常時払というものが
定められています💡
この非常時に該当した場合には、
従業員の請求に基づき、
既に労働した分については、
給料日前であっても給料を
支払わなければなりません💰
これは従業員の生活に不便が生じないよう、
配慮することを定めたものです❗
では、ここでいう非常時とは
どのような時でしょうか⁉
①出産
②疾病
③災害
④結婚
⑤死亡
⑥やむを得ない事由による１週間以上の帰郷
このような事由に該当する場合、
非常時払の対象となります🤔
また、従業員本人ではなく、
従業員の収入によって生計を維持している方
も対象となります👨👩👧👦
あくまで支払うのは既に働いた分
についてですので、
それ以上の金額を請求されたとしても、
払ってあげる必要はありません🙆♀️
従業員から請求があった場合には、
臨機応変に対応していきましょう🤝
【あとがき】
おみやげでいただきました✨
ベイクドタルト！！！
チーズケーキ好きなので
こういう系は大好物🍰
おいしくいただきました😘
ありがとうございます😆
ちなみに僕が
チーズケーキを好きになったのは
間違いなく【これ】の影響です😉
営業じゃないですよ。笑
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1週間の法定労働時間は40時間！！！
今でこそこれが当たり前ですが
昔からそうだったかというと、
実はそんなことはありません🙅♀️
むしろ、全面的に40時間となったのは、
平成9年からと
実はけっこう最近だったりします😲
（10歳くらいの頃か・・・
全然記憶がありません。笑）
労働基準法が制定されたは
昭和22年とされておりますが、
その当時の1週間の法定労働時間は
なんと48時間でした！！！
それ以来、約40年間
48時間が続きましたが、
昭和63年に40時間と改正されました☝
ただ、この昭和63年の時に
40時間を、当分の間
“40時間を超え48時間未満の範囲において
命令で定める時間”
と読み替えることとされました💡
これに基づき、
昭和63年4月から
原則週46時間、猶予対象事業週48時間
平成3年4月から
原則週44時間、猶予対象事業週46時間
平成6年4月から
原則週40時間、猶予対象事業週44時間
そして、上記の通り
平成9年4月から全面的に週40時間制
となりました👨🏫
（ただし、常時10人未満の労働者を
使用する特定の業種では、
特例として44時間制が
今も認められています❗）
このような過去があって
今の週法定労働時間となっています😌
時代の変化とともに
法律も変化していることが
よくわかりますね🤭
【あとがき】
人事評価制度の問い合わせが
順調に増えています✨
5月にもう1社スタートすることと
なりそうです🤝
話をしていて面白いなと思うのが、
どうやったらより儲けられるか、
そしてそのために
何を従業員がしたらいいかを考える事🤔
人事評価には
決算書を読む力が必要だと
最近強く感じています💪
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