「休職」タグアーカイブ

休職期間と失業給付

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社労士の試験を受ける時には、

本当に細かいところまで必死に覚えました。

しかし、いざ合格してしまえば

そんな細かなところまで覚えているわけもなく、

何かあれば資料を読み返し

その都度その都度対応しています。

雇用保険の基本手当の所定給付日数

表はこちら

これも一生懸命覚えましたが、

今ではまったく・・・

かといって今更覚えようという気は正直なく、

どこを見れば正しい情報が載っているか

これだけしっかり押さえておこうと思っています。

さて、この表を見ればわかるように、

基本手当を何日分受給できるかは、

雇用保険の被保険者期間が

どれだけあったかによって定められています。

1か月でも期間に満たなければ、

少ない給付日数となってしまいます。

例えば、

10年間勤務している従業員が

そのうちの1年間休職していた場合、

9年になるか、10年になるかで、

給付日数が大きく変わってしまいます。

ここについては、

休職しているため、

当然給料は発生しません。

給料が発生しなければ、雇用保険料も発生しません。

被保険者であった期間は

実際の保険料を支払っていた期間ではなく、

休職していても、

雇用関係がある場合には被保険者となります。

ですので、

休職期間があったとしても、

その期間もカウントされることになり、

10年として所定給付日数が得られることとなります。

 

【あとがき】

 

車のオイル交換に行ってきました🚐

前の車の時は

なんにも気にせず乗り回し、

交換時期が来ても気づきもしませんでしたが、

いい車になったとたんに

ちゃんとできるようになりました🤣

やっぱり意識が変わるんですかね🤔

意識が変わると行動が変わります✨笑

 

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休職中の定年

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休職期間中に定年年齢に達する従業員がいます。
過去にこのような形で定年年齢を迎えた従業員が
いなかったのでどのように対応すべきか困っています。

ということで今回は

『休職中の定年』

についてです👩‍🦳👨‍🦳

今回の話を読んでいただければ

休職中の従業員が定年年齢に達した時の

対応方法がわかります💡

知っていただきたいのは

”休職中であるという事実だけをもって定年退職扱いとすることは出来ない”

ということです☝

会社は、高年齢者雇用確保措置として

継続雇用制度を導入する場合

原則として希望者全員を継続雇用しなければなりません🏢

しかし、今回のように休職中など

“心身の故障のため業務に堪えられないと認められること、
勤務状況が著しく不良で引き続き従業員としての職責を果たしえない等を
就業規則に定める解雇事由又は退職事由に該当する場合には、
継続雇用しないことができる。”

としています。

つまり、休職中の従業員の健康状態が定年到達時点において

就業規則で定める懲戒事由や退職事由に該当する状態にあると

認められれば、継続雇用せずに定年退職とすることが可能となります☝

ただし、会社としては、休職中の従業員の健康状態が

どのような状態にあるか、確認、検討する必要があり

その前段階として、継続雇用の希望の有無を聴取することが必要です📋

このような聴取も行わず、休職中に定年年齢に達したからと

定年退職の取扱いを行うと、高年齢者雇用安定法違反となる恐れがあります💥

また、“心身の故障のため業務に堪えられないと認められるとき”

を判断する業務は、原則として

定年後の継続雇用で予定されている業務についてであり

休職前の業務ではないことに注意しなければなりません⚠

また、定年後の継続雇用で予定されている業務に従事することが

可能な程度まで健康状態が回復していなかったとしても

他の負担の軽い業務が存在する場合には、

そちらに配置することは可能かを検討することは必要でしょう☝

更には、健康状態の回復についても、定年到達時には

回復が認められないとしても、定年到達後短期間で

回復が見込まれるような場合には、そういったことも考慮し

時期を調整するなどの対応を検討してもいいのではないでしょうか🙂

会社としてもできること、できないことはありますが

どのようにしたら継続できるのか🙄

そんな観点から考えてみるといいのではないでしょうか😌

 

 

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異常な言動

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職場での言動が異常と思われる従業員がいます。
労務の提供が不十分として解雇などの対応してもいいものなのでしょうか？

 

ということで今回は

『異常な言動が見られる従業員』

についてです📣

今回の話を読んでいただければ

異常な言動が見られる従業員への対応方法がわかります💡

知っていただきたいのは

”その原因が何なのかを探る必要がある”ということです☝

職場での異常な言動が見られる従業員には

無断欠勤や遅刻、早退を繰り返していたり

業務を遂行できず、周りの従業員に

迷惑を掛けたりしているケースも多いです🤷‍♀️

会社としては、そのようなことを理由に

懲戒解雇や普通解雇を検討することも

あるのではないでしょうか🤔？

しかし、このような行動が精神疾患に罹患

していることが原因だったとしたら

その行為はやむを得ないものとされ

懲戒解雇や普通解雇は相当性を欠くとして

無効となる可能性が高いです☝

よって、従業員の言動からして

精神疾患に罹患していることが疑われる場合

会社としては、まずは、診断書の提出を求めたり

精神科医による健康診断を実施したりして

病状の把握に努める必要があります🏥

そのような努力をすることなく解雇をしてしまうと

解雇の相当性を欠き、無効とされてしまいます⚠

会社として、やるべきことをしたにも関わらず

その指示に従わず、診断書を提出しなかったり

病院を受診しないような場合には

精神疾患に罹患しているのか、病状や治癒の

見込みなどについて把握することができません🤷‍♂️

判断できない以上、精神疾患ではないとして

懲戒解雇をすることは相当ではありませんが

一方で休職等の措置を取ることもできません😞

現状を総合的に判断し、今後十分に

労務の提供をされる見込みが低いと判断できれば

普通解雇を行うことが認められると言えるでしょう。

言動がおかしいから、”即解雇”ではなく

その原因が何なのかをしっかりと判断してから

適切な対応をするようにしましょう👨‍🏫

 

 

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無断欠勤・遅刻・早退を繰り返す従業員の解雇

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無断欠勤や遅刻早退を繰り返す従業員に困っており正直なところ解雇も検討しています。

 

行為自体も許されるものではありませんが

一番の懸念は他の従業員への影響です😟

ということで、今回は

『無断欠勤・遅刻・早退を繰り返す従業員の解雇』

についてです🏙

無断欠勤・遅刻・早退を繰り返す従業員に行うべき対応

がわかります💡

知っていただきたいのは、

改善を促すことの重要性です。

欠勤や遅刻、早退は、従業員が会社に対して負っている

労務提供義務の不履行です🟨🟥

また、会社秩序にも影響を与えることから

通常は会社の許可なく欠勤や遅刻、早退を行うことは出来ません🙅

許可なく行った場合には

懲戒処分の対象となる旨を定めている会社が

ほとんどではないでしょうか？

その定めに従い、懲戒処分の対象となりえることは

言うまでもありませんが

懲戒処分の中で最も重い、懲戒解雇を行うためには

従業員の行為が職場秩序を著しく乱す悪質なもので

指導や他の懲戒処分では改善の見込みがないと言えることが必要です☝

いくら無断欠勤等を繰り返していたとしても

特に指導等をすることなく、いきなり懲戒解雇とすることは

相当性を欠くとして無効となる可能性が高いです⚠

根気よく注意指導を行い、比較的軽い懲戒処分を重ねておき

それでも改善の見込みがないと判断する場合に

初めて懲戒解雇処分を行うべきです💡

無断欠勤・遅刻・早退を繰り返していたとしても

無断欠勤等にやむを得ない事情がある場合には

少し注意が必要かもしれません⚠

やむを得ない事情として例を挙げるとすれば、

精神疾患により会社に許可を得る手続きを行えないまま
欠勤等を繰り返す場合です。

このような場合には、まずは医療機関の受診などを行い

結果に応じては、休職制度等があれば

休職制度等を利用してもらうなど

適切な措置を講じることが優先になると考えます😮

どのような判断を下すのかはケースごとに異なりますが

まずは、改善を促していくことが重要になります👨‍🏫

不誠実に対して、不誠実に対処するのではなく

落ち度がないよう、誠実に対応していく方が

いいのではないでしょうか？

妊娠中の従業員

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妊娠したことを理由として退職勧奨を実施し合意退職をしてもらった場合でも
問題となる可能性はあるのでしょうか？

 

ということで、今回は

『妊娠中の従業員』

についてです🤰

今回の話を読んでいただければ

妊娠している従業員に行う退職勧奨の可否がわかります💡

知っていただきたいのは“妊娠を原因としない理由の有無”です☝

結論から言ってしまえば

妊娠したことを直接の理由として退職勧奨した場合には

差別的な取扱いに該当し

合理的な理由がないとして

不法行為による損害賠償責任を負うこととなります。

あくまで、妊娠を直接の理由とする退職勧奨であり

退職勧奨の理由が妊娠を原因としない

能力不足などであるのであれば違反とはなりません🙆‍♀️

ただし、妊娠中の従業員に対して退職勧奨を行う場合には

通常認められる範囲よりも

狭まった判断がされる可能性がある事に注意しなければなりません⚠

また、合意退職をさせた場合でも

その合意の形成について、従業員の自由な意志の下で行われたのか？

その合理的な理由が客観的に存在するかが問題となります💡

自由な意思でない、退職を強要した、錯誤があった場合など

退職合意が無効になったり、取り消される可能性も考えられます☝

退職勧奨の理由について十分な説明を行い

従業員の自由な意思決定を阻害しないような環境を整え

退職の意思表示を書面に残すなど

退職の効力を否定されないだけの

細かな対応を取っておく必要があります👨‍🏫

退職勧奨は自発的な退職を促すものではありますが

そこには、合理的な理由が必要です☝

絶対に“妊娠したから”という理由だけで行うのは避けましょう🙅

 

 

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労災で休業中の従業員を解雇

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会社としては、私傷病による休職と判断している従業員がいるのですが、休職期間の満了が近づいてきています。
この従業員について、後から労災と判断される可能性はあるのでしょうか？

 

ということで、今回は

『労災と解雇』

です👷‍♂️

今回の話を読んでいただければ

労災と解雇の関係がわかります💡

知っていただきたいのは、

”解雇が制限されている期間”です☝

従業員が業務上の負傷や疾病にかかり

療養のため休職している期間と

その後３０日間は解雇してはならないこと

となっています。

休職の事由が明らかな場合については

問題となる事はないと思いますが

特に精神障害については、

その発生原因が業務上のものか

判断しづらい場合もあるかもしれません🤷‍♂️

休職発令時において、会社としての認識としては

私傷病であったたため、休職期間の満了により

復帰が見込まれず解雇や自然退職扱いとした

ということもあるでしょう☝

もしも、従業員が「疾病の原因が業務上である」として

休職期間中に労災の申請を行った場合には注意が必要です⚠

仮に、労働基準監督署がその疾病を業務上と判断した場合には

休職期間満了として解雇や自然退職扱いをしたとしても

このような取扱いは無効となります🙅

私傷病を理由とする休職命令発令後であっても

その原因が業務上の疾病である可能性が高い場合には

休職期間満了による解雇や退職扱いとはせずに

休職期間を特例的に延長し

労働基準監督署の判断を待つなどの対応を取るべきです👨‍⚖️

もし、休職期間中に労災認定がされた場合には

休職を撤回し、業務上災害による休業扱いとする必要があります。

疾病の原因が業務上でないと完全に否定できない時には

このような可能性もあることに十分気を付けるようにしてください👨‍🏫

 

 

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休業者の健康情報

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休職中の従業員の健康状態に関する報告を受けた上で復職について考えていきたいと考えています。
健康情報も個人情報に当たると考えていますので、適切な管理が必要になると思いますが、主治医の先生の診断書とは別に、会社が指定した医師の診断を受けてもらうつもりでいます。
何か気をつけることはあるのでしょうか？

 

ということで、今回は

『休業者の健康情報』

です🩺

今回の話を読んでいただければ、

要配慮個人情報の取扱いがわかります💡

知っていただきたいのは

”情報の取得にあたっての同意をしっかりと取得すること”です☝

復職に当たっては、従業員の主治医の先生から

診断書の提出があると思います📄

しかし、その情報に疑問があったり

詳細な判断が必要な場合には

会社の指定する医師の診断を命じることも可能です👨‍⚕️

このような会社が指定した医師の診断結果は

要配慮個人情報にあたり

要配慮個人情報を会社が取得するには従業員の同意が不可欠です㊞

また、あらかじめ利用目的を公表していることが望ましく

会社の取得の目的を明確にして

書面にて会社が指定する意思の診断結果を取得することについて

同意を得ておくべきだと考えます☝

また、会社が医師から診断結果を取得するよりも

従業員自身から提出を受ける方が

より望ましい方法ではないでしょうか。

このような、個人情報は当然第三者への提供は避けるべきです⚠

会社内での情報の共有は第三者提供には該当しませんが

センシティブな情報でもありますので

目的内の利用に限定し、

共有する人数も必要最小限に留めるなど、

慎重な取り扱いを行う必要があります。

自分の病状を知られてしまうことに不安を抱える方が多いです。

会社として、そういったケアもしっかりと行えるような体制を整え

復帰をバックアップしていけるといいですね👨‍🏫

 

 

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従業員の復職（メンタル疾患）

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休職期間に入った従業員が復職するためには

休職期間に入ることとなった疾患について

治癒したことが必要です☝

では復職の判断はどのようにすればいいのでしょうか？

ということで、今回は

『メンタル疾患により休職していた従業員の復職』

についてです。

主治医と産業医、ここの役割をしっかりと考えておくことが

必要になってくるかもしれません👩‍⚕️👨‍⚕️

休職は労働義務の免除であり

復職の判断は会社側が行うことができます。

ただし、その判断は

医学的根拠に基づいた判断でなければなりません。

従業員が復職を求める場合には

主治医の復職可能という診断書が提出されることが

ほとんどだと思います📄

このような診断書もなく、単に復職を希望してきたとしても

会社としては、診断書の提出や医師の診察を求めることができ

従業員はそれに従う義務があります。

ここで問題となりえるのが診断書です。

主治医の先生は当然メンタル疾患については専門ですが

会社の業務について精通しているかというとそうではありません。

そのため、主治医の『復職可能』という判断が

必ずしも適切であるとは言えない可能性もあります⚠

そこで、復職には会社の業務についても詳しい

産業医の先生の許可を得るなどの方法を取ることも

考えなければいけません☝

また、もしも、主治医と産業医の判断が異なった時にはどうするのか？

この辺りもしっかりと考えておく必要があります。

産業医がメンタル疾患の専門家でないにも関わらず

産業医の意見を採用するとした場合には

その判断についてリスクが発生する場合も考えられるからです⚠

復職した後についても、再発を避けるための配慮も

必要になるでしょう。

復帰に向けた支援についても事前に整えておくと

スムーズに復帰できるかもしれません🙂

本人だけの努力では難しい部分も出てきます🤷‍♂️

会社としてのサポート体制をしっかりと整えていきたいですね👨‍🏫

 

 

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試し出勤

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精神疾患に罹患していた従業員から
「試し出勤を行いたい」との申し出がありました。
試し出勤とはどのようなものなのでしょうか？

ということで、今回は

『試し出勤』

についてです🚋

今回の話を読んでいただければ、

試し出勤がどういうものかがわかります💡

知っていただきたいのは“試し出勤中の従業員の位置づけ”です☝

試し出勤制度は精神疾患を患った従業員の

職場復帰支援策の一つとして考えられています。

試し出勤制度の種類としては、

①模擬出勤・・・勤務時間と同様の時間帯に図書館など会社外の場所で過ごす
②通勤訓練・・・自宅から職場まで通勤経路で移動し、一定時間過ごす
③試し出勤・・・職場などで試験的に一定期間継続して出勤する

 

以上の３つがあります☝

今回は③について考えてみたいと思います。

まず、試し出勤制度を設ける、設けないは、会社の自由です👨‍🏫

設けないのであれば、仮に利用について申し出があったとしても

それに応じる必要はありません✋

設ける場合については、メリット、デメリットを考えましょう。

メリットとしては、

本格的な復帰の前に、慣らしで業務を開始することが可能であり

円滑な職場復帰が期待できます。

一方、デメリットはこの制度を利用している従業員の法的な位置づけ

（賃金の支払い義務、労災の適用など）です⚠

試し出勤中の賃金の支払いや労災の適用は

出退勤時間や作業内容について、会社から具体的な指示や管理をされていないか

試し出勤が精神疾患が治癒したかを判断するためだけに行われているかなど

あくまで、リハビリとして行われているかによってその判断は異なります。

リハビリであるのであれば

賃金の支払いも労災の適用もありませんが、

労務の提供と判断されれば

賃金の支払いも労災の適用も必要となります。

また、就業規則等に賃金等を支払うよう

取決めをしている場合には、

当然、支払い義務が発生します。

試し出勤で、従業員に何を求めるのか。

それをしっかりと決めた上で

試し出勤中の従業員の位置づけを考えなければなりませんね😌

 

 

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再休職

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休職後復帰した従業員が再び体調を崩したと再度休職を求めてきました。
このような場合、再度休職を認めるべきなのでしょうか？

 

ということで、今回は

『再休職』

についてです🛏

今回の話を読んでいただければ

再休職を与える判断基準がわかります💡

知っていただきたいのは“休職制度の中身”です☝

休職していた従業員が

完治したとして復職したものの

再度体調を崩し休職の申し出をする

このような事もあるのではないでしょうか？

特に、メンタル疾患においては一度回復はしたものの

その後症状が悪化するケースも多々見られます😮

休職制度は、必ず設けなければならないものではなく

一定期間従業員の回復を待つための

解雇猶予措置であり

その制度設計は会社に委ねられています🏢

よって、例えば、『同一傷病で短期間に再び休職は認めない』

とするような制度設計も可能となります📓

ただし、その場合にはそのような規定が就業規則等に記載されている必要があります。

単に、「私傷病により欠勤が○○日続いたときは休職扱いとする。」

のような規定しかない場合には

同一傷病で短期間に再び休職の申出があったとしても

休職は認めないとすることは難しいでしょう🤔

短期間で再度休職の申出があった場合どうするのか？

それが別の疾病だったら？

他にも考慮しなければならないことも出てきます💡

従業員との衝突を避けるためにも

あらかじめ予想できる範囲内で制度を設けておく必要がありますね👨‍🏫

 

 

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