「休業」タグアーカイブ

従業員の復職（メンタル疾患）

2020年12月29日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、人事（採用・異動・退職）、労働時間・休日、労務（労基法・賃金・就業規則）おすすめ、お客様の声、クイズ、メンタルヘルス、メンタル疾患、主治医、休業、休職、健康保険、助成金、労働保険、労働基準法、労災、厚生年金、国民年金、就業規則、従業員の復職（メンタル疾患）、復職、時間外労働、法律、浜松、浜松市、産業医、社会保険、社会保険労務士、社労士、診断書、過労、雇用保険悠太鈴木

休職期間に入った従業員が復職するためには

休職期間に入ることとなった疾患について

治癒したことが必要です☝

では復職の判断はどのようにすればいいのでしょうか？

ということで、今回は

『メンタル疾患により休職していた従業員の復職』

についてです。

主治医と産業医、ここの役割をしっかりと考えておくことが

必要になってくるかもしれません👩‍⚕️👨‍⚕️

休職は労働義務の免除であり

復職の判断は会社側が行うことができます。

ただし、その判断は

医学的根拠に基づいた判断でなければなりません。

従業員が復職を求める場合には

主治医の復職可能という診断書が提出されることが

ほとんどだと思います📄

このような診断書もなく、単に復職を希望してきたとしても

会社としては、診断書の提出や医師の診察を求めることができ

従業員はそれに従う義務があります。

ここで問題となりえるのが診断書です。

主治医の先生は当然メンタル疾患については専門ですが

会社の業務について精通しているかというとそうではありません。

そのため、主治医の『復職可能』という判断が

必ずしも適切であるとは言えない可能性もあります⚠

そこで、復職には会社の業務についても詳しい

産業医の先生の許可を得るなどの方法を取ることも

考えなければいけません☝

また、もしも、主治医と産業医の判断が異なった時にはどうするのか？

この辺りもしっかりと考えておく必要があります。

産業医がメンタル疾患の専門家でないにも関わらず

産業医の意見を採用するとした場合には

その判断についてリスクが発生する場合も考えられるからです⚠

復職した後についても、再発を避けるための配慮も

必要になるでしょう。

復帰に向けた支援についても事前に整えておくと

スムーズに復帰できるかもしれません🙂

本人だけの努力では難しい部分も出てきます🤷‍♂️

会社としてのサポート体制をしっかりと整えていきたいですね👨‍🏫

ブログをご覧いただきありがとうございます😊
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試し出勤

2020年12月28日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、人事（採用・異動・退職）、労働時間・休日、労務（労基法・賃金・就業規則）おすすめ、お客様の声、お試し、デメリット、メリット、リハビリ、休業、休職、健康保険、助成金、労働保険、労働基準法、労働時間、労務提供、労災、勤務、就業規則、復帰、復職、法律、浜松、浜松市、社会保険、社会保険労務士、社労士、試し出勤、賃金、雇用保険悠太鈴木

精神疾患に罹患していた従業員から
「試し出勤を行いたい」との申し出がありました。
試し出勤とはどのようなものなのでしょうか？

ということで、今回は

『試し出勤』

についてです🚋

今回の話を読んでいただければ、

試し出勤がどういうものかがわかります💡

知っていただきたいのは“試し出勤中の従業員の位置づけ”です☝

試し出勤制度は精神疾患を患った従業員の

職場復帰支援策の一つとして考えられています。

試し出勤制度の種類としては、

①模擬出勤・・・勤務時間と同様の時間帯に図書館など会社外の場所で過ごす

②通勤訓練・・・自宅から職場まで通勤経路で移動し、一定時間過ごす

③試し出勤・・・職場などで試験的に一定期間継続して出勤する

以上の３つがあります☝

今回は③について考えてみたいと思います。

まず、試し出勤制度を設ける、設けないは、会社の自由です👨‍🏫

設けないのであれば、仮に利用について申し出があったとしても

それに応じる必要はありません✋

設ける場合については、メリット、デメリットを考えましょう。

メリットとしては、

本格的な復帰の前に、慣らしで業務を開始することが可能であり

円滑な職場復帰が期待できます。

一方、デメリットはこの制度を利用している従業員の法的な位置づけ

（賃金の支払い義務、労災の適用など）です⚠

試し出勤中の賃金の支払いや労災の適用は

出退勤時間や作業内容について、会社から具体的な指示や管理をされていないか

試し出勤が精神疾患が治癒したかを判断するためだけに行われているかなど

あくまで、リハビリとして行われているかによってその判断は異なります。

リハビリであるのであれば

賃金の支払いも労災の適用もありませんが、

労務の提供と判断されれば

賃金の支払いも労災の適用も必要となります。

また、就業規則等に賃金等を支払うよう

取決めをしている場合には、

当然、支払い義務が発生します。

試し出勤で、従業員に何を求めるのか。

それをしっかりと決めた上で

試し出勤中の従業員の位置づけを考えなければなりませんね😌

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再休職

2020年12月26日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、人事（採用・異動・退職）、労働時間・休日、労務（労基法・賃金・就業規則）おすすめ、お客様の声、クイズ、メンタルヘルス、メンタル疾患、休業、休職、何回、健康保険、再休職、助成金、労働保険、労働基準法、労働時間、労災、厚生年金、国民年金、就業規則、復帰、復職、法律、浜松、浜松市、社会保険、社会保険労務士、社労士、私傷病、解雇、退職、雇用保険悠太鈴木

休職後復帰した従業員が再び体調を崩したと再度休職を求めてきました。
このような場合、再度休職を認めるべきなのでしょうか？

ということで、今回は

『再休職』

についてです🛏

今回の話を読んでいただければ

再休職を与える判断基準がわかります💡

知っていただきたいのは“休職制度の中身”です☝

休職していた従業員が

完治したとして復職したものの

再度体調を崩し休職の申し出をする

このような事もあるのではないでしょうか？

特に、メンタル疾患においては一度回復はしたものの

その後症状が悪化するケースも多々見られます😮

休職制度は、必ず設けなければならないものではなく

一定期間従業員の回復を待つための

解雇猶予措置であり

その制度設計は会社に委ねられています🏢

よって、例えば、『同一傷病で短期間に再び休職は認めない』

とするような制度設計も可能となります📓

ただし、その場合にはそのような規定が就業規則等に記載されている必要があります。

単に、「私傷病により欠勤が○○日続いたときは休職扱いとする。」

のような規定しかない場合には

同一傷病で短期間に再び休職の申出があったとしても

休職は認めないとすることは難しいでしょう🤔

短期間で再度休職の申出があった場合どうするのか？

それが別の疾病だったら？

他にも考慮しなければならないことも出てきます💡

従業員との衝突を避けるためにも

あらかじめ予想できる範囲内で制度を設けておく必要がありますね👨‍🏫

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従前の職務に復帰不能

2020年12月21日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、人事（採用・異動・退職）、労働時間・休日、労務（労基法・賃金・就業規則）おすすめ、クイズ、休業、休職、健康保険、助成金、労働保険、労働基準法、労災、厚生年金、国民年金、就業規則、従前の職務に復帰不能、復帰、復職、法律、浜松、浜松市、社会保険、社会保険労務士、社労士、職務限定、自然退職、退職、雇用保険悠太鈴木

休職していた従業員が復帰する場合、

基本的には休職前の業務に復帰することが求められます。

もし、従前の業務に従事できるほど回復していない場合

自然退職としてしまって本当に大丈夫なのでしょうか？

ということで、今回は

『休職前の業務に復帰できない場合』

についてです。

今回の話を読んでいただければ

復帰の際に気を付けなければいけないポイントがわかります💡

知っていただきたいのは“職務限定がない従業員への対応”です☝

休職からの復帰の要件である治癒とは

完全な労務提供が可能な状態になったことを指します☝

完全な労務提供が可能な状態とは、

休職前に従事していた業務に従事できるほど回復している状態

と考えられるため、その状態まで回復していないようであれば。

復職させなくてもよいと考えます🙂

しかし、休職した従業員の労働契約において

職務限定が無いようであれば注意が必要かもしれません⚠

職務限定が無いというのは、例えば

・職種などを特定した契約でない。

・従業員が配置される現実的可能性がある他の業務が存在する。

・従業員から他の業務に従事する意思の申し出がある。

このような場合には、休職前の業務に復帰できなくても

労務提供義務を果たしていると判断される可能性があり

判断された場合には、従前の業務に復職できないとした

自然退職などの判断が無効になる可能性もあります⚠

あくまで、上記の要件を満たした場合であり

かつ、会社側に新たに新しい部署や

軽微な業務を用意する義務を課しているわけではありません。

現状の会社の状況から見て

業務上配置可能な業務があり

職務の限定がないのであれば

その業務に配置することができるかを

検討することが求められています☝

こういった対応が求められる可能性があることを

しっかり覚えておいた方がいいですね👨‍🏫

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マタニティハラスメント

2020年12月12日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、人事（採用・異動・退職）、出産・介護、労務（労基法・賃金・就業規則）おすすめ、お客様の声、クイズ、マタニティハラスメント、マタハラ、休業、健康保険、出産、助成金、労働保険、労働基準法、労災、厚生年金、国民年金、妊娠、妊婦、就業規則、法律、浜松、浜松市、産休、社会保険、社労士、育休、育児休業、雇用保険悠太鈴木

妊娠、出産、育児休業等に関するハラスメントとして

マタニティハラスメントがあります🤰

会社としてはこのようなハラスメントが起きないように

防止策を講じなければなりませんが

まずは、マタハラについてしっかり理解しなければなりません💡

ということで、今回は

『マタハラ』

についてです🧏‍♀️

今回の話を読んでいただければ

どういった事がマタハラに該当するのかがわかります☝

妊娠、出産、育児休業等に関する言動により

妊娠、出産、育児休業等をした従業員の就業環境を

害することが無いように防止策を講じる必要があります。

マタハラには、２つのタイプがあり、

一つは制度等の利用への嫌がらせ型です🙅

このタイプは、制度の対象者に対して

①解雇その他不利益な取扱いを示唆するもの。

②制度等の利用の請求又は利用を阻害するもの。

③制度等を利用したことに対して嫌がらせをするもの。

この３つの類型があります。

もう一つは、妊娠中等の状態への嫌がらせ型です。

このタイプは、制度の対象者に対して

①解雇その他不利益な取扱いを示唆するもの。

②妊娠等をしたことに対して嫌がらせをするもの。

この２つの類型があります。

このようなものに該当する場合には

マタハラに該当します⚠

では、業務の都合上妊婦健診の日を調整してもらったり

見るからに辛そうな従業員の業務の

軽減を図ったりすることはどうでしょうか？

このような、業務上の必要性に基づくものであったり

業務分担や安全配慮の観点からの対応は

マタハラには該当しません🙆‍♂️

（忙しいから休業を取らせない！なんてものはもちろんダメです🙅）

とは言っても、言い方や内容によっては、

本来伝えたい意図が伝わらない可能性も十分考えられます🤔

無用な誤解が生じないためにも

趣旨や目的を明確にして

コミュニケーションを取ることが

大事になってくるのではないでしょうか🙂

昔とは大きく考え方が変わっています☝

男性の育休も今後当り前の時代になってくるでしょう👨‍🏫

まずは、現状何をしないといけないのか

確認するところから始めませんか😀？

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休職命令

2020年12月11日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、人事（採用・異動・退職）、労働時間・休日、労務（労基法・賃金・就業規則）うつ、おすすめ、お客様の声、クイズ、メンタルヘルス、メンタルヘルス不調、メンタル疾患、休業、休職、休職命令、健康保険、助成金、労働保険、労働基準法、労災、医師、厚生年金、受診命令、国民年金、就業規則、法律、浜松、浜松市、病院、社会保険、社労士、私傷病休職、診断書、雇用保険悠太鈴木

欠勤や遅刻を繰り返す従業員がいて
メンタル疾患ではないかと心配しています。
休職を命じようかと考えていますが
どのような段取りを踏めば良いのでしょうか？

ということで今回は

『休職命令』

についてです👉

知っていただきたいのは

“怪我や病気の事実が必要”ということです💡

休職とは

従業員が仕事に従事することが困難な場合に

労働契約は維持したまま

一定期間労務の提供を免除することを言います☝

このような、休職制度を設けるかは、会社の自由です😀

しかし、設けるのであれば、就業規則に

休職の種類や事由、休職期間、休職中の取扱、復職時の取扱、

復職できなかった場合の取扱などを定める必要があります。

休職には、従業員が業務外で負傷したり病気に罹り

それに伴い労務の提供が不能となった場合の

私傷病休職というものもあります🩹

これに該当する場合には

本来であれば怪我や病気により

労務の提供ができないため解雇理由となるところ

休職制度により一定期間まで解雇を猶予されることとなります💡

では、欠勤や遅刻を繰り返し

メンタル疾患の疑いのある従業員がいる場合には

会社はどのように対応したらいいでしょうか？

私傷病休職制度を備えている会社であれば

私傷病休職制度を適用することが考えられます☝

適用するためには、医師の診断書が必要です。

従業員自ら、病院を受診し、診断書を提出すれば

会社は、その診断書に従い

必要な療養期間を把握することが可能となります。

それに従い私傷病休職制度を適用させましょう📄

もしも、病院の受診を自ら行わないような場合には

受診命令を出し、受診してもらうようにしましょう。

その際の受診命令は、就業規則に定めがある方が望ましいです☝

受診命令を出し、受診してもらい

病気に罹患していることが明確となれば

私傷病休職制度を適用させて行くことが可能となります🏥

当然ですが、病気に罹患していない場合には

休職制度の適用はできません。

“疑い”では適用することはできませんので

まずは、病気の有無を明らかにしてから

休職命令を下すようにしてください👨‍🏫

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育児休業期間の変更

2020年11月3日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、人事（採用・異動・退職）、出産・介護、労働時間・休日、労務（労基法・賃金・就業規則）おすすめ、お客様の声、クイズ、休業、健康保険、助成金、労働保険、労働基準法、労働時間、労災、厚生年金、国民年金、変更、就業規則、浜松、社会保険、社会保険労務士、社労士、繰り上げ、繰り下げ、育休、育児、育児休業、育児休業期間の変更、雇用保険悠太鈴木

育児休業期間を変更できますか？

もし、そのような申出があった時に、

従業員さんの言うとおりに変更していては大変です⚠

ということで、今回は

『育児休業期間の変更』

についてです。

今回の話を読んでいただければ、

従業員さんの育児休業の変更の申出に対して、

どのように対応したらいいかがわかります。

知っていただきたいのは“１回”です。

育児休業をいつから取得し、いつまで取得するのか

休業する従業員さんから申出をしてもらうわけですが

その、申出を変更したいという場合も発生することが考えられます。

まず、育児休業期間の開始日を繰上げる（前倒しする）場合には、

以下のような特別な理由が必要です。

・出産予定日前にこどもを出産した

・配偶者が死亡した

・配偶者が負傷又は疾病によりこどもを養育することが困難になった

・配偶者がこどもと同居しなくなった

・こどもが負傷、疾病又は身体上もしくは精神上の障害により、
　２週間以上の期間にわたり世話を必要とする状態になった

・こどもについて、保育所等における、保育の利用を希望し、
　申込を行っているが、当面その実施が行われない時。

このような場合には、１回に限り繰上げ変更をすることが可能です。

そして、育児休業期間の終了日を繰下げる（後倒しする）場合には、

事由を問わず、育児休業終了予定の１か月前までに会社に申出ることで、

１回に限り行うことができます。

ちなみに、育児休業期間の開始日を繰下げ、

育児休業期間の終了日の繰上げについては、

法律上の規制はありませんので、会社の裁量で行うことが可能です🙆‍♀️

育児休業期間の開始日の繰上げは特別な理由がある場合、

育児休業期間の終了日の繰下げは特段の理由がなくても、

それぞれ“１回”は行うことができることを認識し、

従業員さんにしっかりと示してあげるようにしてください😌

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裁判員に選出

2020年11月2日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、人事（採用・異動・退職）、労働時間・休日、労務（労基法・賃金・就業規則）おすすめ、お客様の声、クイズ、休暇、休業、健康保険、公の職務、出勤、助成金、労働保険、労働基準法、労災、厚生年金、国民年金、就業規則、有給、法律、浜松、浜松市、無給、社会保険、社会保険労務士、社労士、算定、裁判員、裁判員に選出、賃金、選ばれた、雇用保険悠太鈴木

前回は従業員が裁判員裁判の裁判員に選ばれたら場合の

賃金について書きました。

結論は“無給”でも問題ないというお話でした😊

詳しくは、前のブログをご覧ください👇
https://sr-suzuki.com/2020/11/01/%e8%a3%81%e5%88%a4%e5%93%a1%e3%81%ab%e9%81%b8%e5%87%ba/

今回は、前回の続きのようになりますが

『裁判員に選ばれて休暇を取った場合の出勤の取扱い』

についてです😄

裁判員に選ばれた事を理由に休暇を取得した場合には

年次有給休暇の出勤率を算定する上で

育児休業等と同様に、

その日は出勤したものとみなすべきなのか？

知っていただきたいのは、“出勤とみなす必要はない”ということです。

前回と同様になりますが、どういう取扱いをするのか

あらかじめ、制度としてしっかり定めておきましょう📓

裁判員裁判の裁判員に選ばれた場合、

裁判員になることは公の職務を執行することに該当します。

そうなると、労働基準法７条に該当することとなり、

裁判に出席するための時間を拒むことは出来ません🚫

では、この労働しなかった分について

年次有給休暇の出勤率を算定する上で

どのように見ればいいのでしょうか？

出勤したものとみなす必要はあるのでしょうか？

実は、労働基準法３９条１０項に休んだとしても

出勤したものとみなされる日が示されているのですが、

そこには、裁判員になった場合については定められていません😲

ということで、いくら公の職務とはいえ

出勤したものとして扱う必要はないようです💡

しかし、法務省にある「従業員の方が裁判員等に選ばれた場合のＱ＆Ａ」には、

『法律に定められた正当な手続きにより労働者が

　労働義務を免除されているものであるため、

　８割出勤の算定にあたっては、

「全労働日」から除外して扱うべきものとされています』

と記載されています。

よって、出勤とみなす必要はないが

年次有給休暇の８割の算定上の全労働日からは除外して扱う必要がありますね☝

こういった事も制度を作る際に盛り込んでおくと

後からトラブルにならずに済みますね😊

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育児休業と無期転換

2020年10月27日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、人事（採用・異動・退職）、出産・介護、労務（労基法・賃金・就業規則）5年、おすすめ、カウント、クイズ、介護休業、休業、健康保険、助成金、労働保険、労働基準法、労働者、厚生年金、国民年金、就業規則、更新、有期契約、法律、浜松、無期契約、社会保険、社会保険労務士、社労士、育児休業、育児休業と無期転換、転換、通算、雇用保険悠太鈴木

期間の定めのある従業員も条件を満たした場合には、

育児休業を取得できるという話を以前しましたが、

今回は、期間の定めのある従業員の

無期転換ルールに育児休業の期間がどのようにカウントされるのか

を考えてみたいと思います。

まず、無期転換ルールですが、

無期転換ルールとは、

・同一の使用者との間で有期労働契約を締結していること

・その有期労働契約が通算して５年を超えていること

・有期労働契約を１回以上更新していること

この条件を満たし

有期労働契約から無期労働契約に転換を申込んだ場合

使用者はその申込みに対する承諾をしたものとみなす制度です。

この“５年”に育児休業期間は含むのか含まないのか？

それによって無期転換の申込みができるタイミングが変わってきます。

無期転換申込み権の発生要件は、

通算有期労働契約期間をカウントするものです☝

就労した期間を通算して５年ではないことに注意が必要です⚠

よって、育児休業期間があったとしても、

その期間は有期労働契約期間にカウントされ、

育児休業の期間と合わせて５年を超えた場合には、

無期転換の申込みをすることが可能となります。

休業期間中であっても、契約期間のカウントは続いていきます。

在籍期間なのか、就労期間なのか、

判断を間違えないように気を付けましょう😃

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休職の利用回数は？

2020年4月27日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、ブログうつ、おすすめ、クイズ、メンタル不調、休業、休職、健康保険、労働保険、労災、厚生年金、就業規則、浜松、社会保険、社会保険労務士、社労士、雇用保険悠太鈴木

メンタルに不調がある従業員が、休職→復帰→休職・・・
というような場合、２回目の休業は認めないとすることはできるのでしょうか？

そもそも休職の制度は、法律で決められているわけではなく、あくまで会社の任意制度となります。

そして、会社で決めた制度は就業規則に記載されていることと思います。

今回のようなケースでは、就業規則にどのように定められているかがポイントになると考えます。

例えば、「私傷病により休職する場合、休職期間は３か月とする。」という規定があった場合、

回数の制限がないため、病気になった時には３か月の休職を際限なく取得できると解釈することもできてしまいます。

「私傷病により休職する場合、休職期間は３か月とする。ただし、休職は１回限りとする。」

このようにすることで、休職を１回限りに制限することもできます。

回数に上限を設けることにより、頻繁に利用する従業員や健康への配慮を欠く行動を防ぐなど

意識を変えることができると思います。

ただ、いつどんな時に私傷病が発生するかはわかりません。

勤続期間を通して１回限りだと、困る方も出てくるかもしれません。

同一傷病については、１回限りなど少し配慮することも必要となるのではないでしょうか😌

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『メンタル疾患により休職していた従業員の復職』

『試し出勤』

①模擬出勤・・・勤務時間と同様の時間帯に図書館など会社外の場所で過ごす

②通勤訓練・・・自宅から職場まで通勤経路で移動し、一定時間過ごす

③試し出勤・・・職場などで試験的に一定期間継続して出勤する

『再休職』

解雇猶予措置であり

『休職前の業務に復帰できない場合』

・職種などを特定した契約でない。

・従業員が配置される現実的可能性がある他の業務が存在する。

・従業員から他の業務に従事する意思の申し出がある。

『マタハラ』

①解雇その他不利益な取扱いを示唆するもの。

②制度等の利用の請求又は利用を阻害するもの。

③制度等を利用したことに対して嫌がらせをするもの。

①解雇その他不利益な取扱いを示唆するもの。

②妊娠等をしたことに対して嫌がらせをするもの。

マタハラに該当します⚠

『休職命令』

『育児休業期間の変更』

・出産予定日前にこどもを出産した

・配偶者が死亡した

・配偶者が負傷又は疾病によりこどもを養育することが困難になった

・配偶者がこどもと同居しなくなった

・こどもが負傷、疾病又は身体上もしくは精神上の障害により、 ２週間以上の期間にわたり世話を必要とする状態になった

・こどもについて、保育所等における、保育の利用を希望し、 申込を行っているが、当面その実施が行われない時。

『裁判員に選ばれて休暇を取った場合の出勤の取扱い』

『法律に定められた正当な手続きにより労働者が

労働義務を免除されているものであるため、

８割出勤の算定にあたっては、

「全労働日」から除外して扱うべきものとされています』

無期転換ルールに育児休業の期間がどのようにカウントされるのか

・同一の使用者との間で有期労働契約を締結していること

・その有期労働契約が通算して５年を超えていること

・有期労働契約を１回以上更新していること

有期労働契約から無期労働契約に転換を申込んだ場合

・こどもが負傷、疾病又は身体上もしくは精神上の障害により、
　２週間以上の期間にわたり世話を必要とする状態になった

・こどもについて、保育所等における、保育の利用を希望し、
　申込を行っているが、当面その実施が行われない時。

　労働義務を免除されているものであるため、

　８割出勤の算定にあたっては、