「メンタルヘルス」タグアーカイブ

早1か月

『昨日よりもいい自分に』新着一覧、その他、、、、、、、、、、、、、、、、、

2月1日から始めたブログですが

今日で無事1か月となります。

真面目に仕事の話を書いたり

プライベートのことを書いたり

考え方的なことを書いたり

話題は多岐に渡りましたが

なんとか1/12が終了です。

次の1か月は何を書いていこうかな・・・

既に話題に困っています。笑😂

過去に書いたブログもあるので

話題が被らないようにと

思っていますが

過去に何を書いたのか

覚えてないので

リメイクということで

話題が被るのもアリにしようかな？笑😂

ちなみに今後考えているのは、

もう少し仕事に関係する話題を

増やしていこうかなと思っています💡

僕自身が勉強している内容を

アウトプットしていく場所みたいに

できればと💡

本業である社労士に関連することだったり

経営に関することだったり・・・

（強制的に学ばないといけない環境を

作ります。笑😂）

『〇〇の話題でブログを書いて欲しい！！』

などありますか？

募集させてください！！😄

 

 

【あとがき】

2月もあっという間でしたが

個人的にはかなり濃い

1か月となりました。

1か月の中でこれほど

移動したのも久々な気がします🚄🚎

岡山、岐阜、名古屋

3月も東京、岐阜に行く予定🚃

東京、岐阜はしばらく続く

かもしれません😊

いろいろな人と会って

話しているせいか、

なんとなく気分は

上向いている気がします😊

何をしているかというと

今は秘密です。笑

一応、仕事ということに

しておきますね！笑

 

 

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人事評価制度勉強会

スタッフブログ、手続業務、用語集、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、

悠太先生が岡山へ研修に行っておりましたが

（研修Blogはこちら）

帰ってきてすぐに

岡山の研修内容について

すずき事務所で勉強会をしました📝

内容は人事評価制度についてです。

まずは先生から人事評価制度とは？

の資料をざっくり説明してもらいました💻

続いて、事務所としての人事評価とは？

すずき事務所に「人事評価」というものが

もともとなかったので

（先生の頭の中には評価基準があったのかも

しれませんが😂）

アンケートを取り、それを基に

実際にワークショップ形式で行いました🏷️

自分自身が感じている

仕事に対しての取組み方や職場環境

業務についても細分化して

事務所全体で照らし合わせていくことで

良い点も改善点も含めて

いろんな意見が見えてきました💡

そこから、ではなぜ人事評価制度が必要なのか？

最終的にやっぱり人事評価制度は必要だよね！

に行きつくところにがとても興味深かったです😃

人事評価と聞くと

今までの勝手なイメージですが

会社が作ったものを

評価の基準にしているので

目標が高すぎたり

できる人だけが評価されるような

どこか他人ごとのような感覚が

あるのではないかなと思います。

今回の勉強会は

実際に自分たちで考えて

評価制度を作っていく事を体験して

今までよりも会社の為に

何をしたら良いのか

何をしていくべきなのか

という気付きも学ぶ事ができた気がします😃

実際の人事評価制度を作るまでには

まだまだ時間がかかるかもしれませんが

こういった取組みが

従業員一人一人の

モチベーションアップにも繋がり

仕事に対しての ” やりがい ” にも

繋がるなと改めて思いました😄

 

≪用語集≫
≪手続業務≫

 

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２０２５年の法改正

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昨日の法改正情報に続いて

少し気が早いですが

２０２５年に行われる法改正についても💡

早くから知っていれば対策が取れますからね☝

２０２５年４月に育児介護休業法等の改正が

行われます。

また！？

って言われそうですが、またです！！！😅

仕事と育児の両立支援の拡充ということで

人事労務担当者の負担はさらに増えそうです。

柔軟な働き方実現するための措置を講じたり

定期的な面談をして

個別の意向の聴取や配慮を行った

まぁ現段階では大変なイメージです🤔

それに加えて

残業免除の請求が現行の３歳になるまでから

小学校就学前までに延びることとなります。

さらに

子の看護休暇が利用できる範囲が

感染症に伴う学級閉鎖等や

入園式や卒園式、入学式などの行事参加にも

利用できるようになります🏫🌸

（行事については、もはや

看護ではない気もしますが・・・笑😅）

しかも、現行の小学校就学前から

小学校３年生修了時までに延びます。

今のところは参観会は行事の中に

入ってないみたい。

多くの会社では

子の看護休暇は『無給』としている所が

多いかと思いますが

『有給』としている会社では

かなり問題になる可能性がありそうです💡

その他にも、介護離職を防止するための

制度周知など目白押しです📕

やることばかり増えて

大変かもしれませんが

人材を確保するためには

やはり避けては通れないところでしょう🤔

むしろ、他の会社がしていることができない！

では、人材は集まりません。

逆に、他の会社がしている＋＠を

小さなことでも行えれば

それは差別化になり

人材を確保するチャンスにも繋がります☝

今後の人材不足を考えると

早め早めの対策が

会社発展の鍵となってきそうです🗝

 

【あとがき】

日経平均株価が一時38,000円を超えたと

ニュースになっています📈

新ＮＩＳＡなど投資に関心を持つ方々が

ここにきてまた増えてきているようです。

新規で参入してくる方が増えてくる

ということは

前々からやっている方々は

そろそろ手仕舞いでしょうか？笑

僕は２月頭に持っていた投資信託を

全部売ってしまいました！！

これが良かったのか悪かったのか・・・

もう少し経つとその答えが

出てくるかもしれませんね😅

 

 

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法改正簡易情報

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最近は連日研修が続いているため

勉強する機会が多くありがたいです😊

そして、勉強をしたことを

ブログのネタにできるので

ブログの内容に困らずに安心しています😚

今回の研修もいろいろな話題が

ありましたので、複数回に分けて

発信していきたいと思います。笑

今回は法改正について！

①労働条件の明示事項

②時間外労働の上限規制の適用

③障害者法定雇用率

④裁量労働制の手続見直し

⑤社会保険の適用拡大

長くなるので簡単に書きますが

気になる事がある場合には

お問い合わせ下さい。

 

①労働条件の明示事項（２０２４年４月）

入社の際などに労働条件通知書を

従業員に渡していると思います📄

（やらないといけないことなので

やってない会社はやってください。）

この通知書の中の明示事項に

・就業場所・業務の変更の範囲

・有期契約労働者の場合、更新条件の有無と内容

・有期契約労働者の場合、無期転換申込機会、無期転換後の労働条件

が追加されます。

 

②時間外労働の上限規制の適用（２０２４年４月）

・工作物の建設の事業

・自動車運転の業務

・医業に従事する医師

について、今まで猶予されていた

時間外労働の上限規制が適用されます。

 

③障害者法定雇用率（２０２４年４月）

障害者法定雇用率が現在の2.3％から

2.5％に変更になります。

これにより、40人以上の会社では

障害者を一人雇入れる必要があります。

 

④裁量労働制の手続見直し（２０２４年４月）

裁量労働制の導入、継続に新たな手続きが

必要となります。

具体的には、本人同意や運営規程、決議項目を追加。

 

⑤社会保険の適用拡大（２０２４年１０月）

正社員＋週の労働時間が正社員の3/4以上の

従業員の合計が、51人以上となる場合には

・週の所定労働時間が20時間以上

・月額88,000円以上

・2か月を超える雇用の見込

・学生でない

この要件を満たした場合

その方も社会保険に加入することになります。

 

だいぶ端折りましたが

なかなかな量ですね！！笑🤣

内容はともかく当てはまりそうなものがあれば

とりあえず顧問の社労士先生に聞いてみましょう💡

 

 

【あとがき】

『二兎追う者は一兎をも得ず』🐇

欲張って二つの事をやろうとすると

どちらも失敗する。

こんな意味でしょう。

最近日本酒を飲んでいると

ラベルにこんな文字がありました。

『二兎追うものしか二兎を得ず』

 

本当にその通りですよね！

どっちかでいいや・・・ではなく

どちらも諦めない！！！

そんな強い想いを感じたメッセージでした😊

丸石醸造株式会社 | 商品 | 二兎 (014.co.jp)

 

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休職中の定年

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休職期間中に定年年齢に達する従業員がいます。
過去にこのような形で定年年齢を迎えた従業員が
いなかったのでどのように対応すべきか困っています。

ということで今回は

『休職中の定年』

についてです👩‍🦳👨‍🦳

今回の話を読んでいただければ

休職中の従業員が定年年齢に達した時の

対応方法がわかります💡

知っていただきたいのは

”休職中であるという事実だけをもって定年退職扱いとすることは出来ない”

ということです☝

会社は、高年齢者雇用確保措置として

継続雇用制度を導入する場合

原則として希望者全員を継続雇用しなければなりません🏢

しかし、今回のように休職中など

“心身の故障のため業務に堪えられないと認められること、
勤務状況が著しく不良で引き続き従業員としての職責を果たしえない等を
就業規則に定める解雇事由又は退職事由に該当する場合には、
継続雇用しないことができる。”

としています。

つまり、休職中の従業員の健康状態が定年到達時点において

就業規則で定める懲戒事由や退職事由に該当する状態にあると

認められれば、継続雇用せずに定年退職とすることが可能となります☝

ただし、会社としては、休職中の従業員の健康状態が

どのような状態にあるか、確認、検討する必要があり

その前段階として、継続雇用の希望の有無を聴取することが必要です📋

このような聴取も行わず、休職中に定年年齢に達したからと

定年退職の取扱いを行うと、高年齢者雇用安定法違反となる恐れがあります💥

また、“心身の故障のため業務に堪えられないと認められるとき”

を判断する業務は、原則として

定年後の継続雇用で予定されている業務についてであり

休職前の業務ではないことに注意しなければなりません⚠

また、定年後の継続雇用で予定されている業務に従事することが

可能な程度まで健康状態が回復していなかったとしても

他の負担の軽い業務が存在する場合には、

そちらに配置することは可能かを検討することは必要でしょう☝

更には、健康状態の回復についても、定年到達時には

回復が認められないとしても、定年到達後短期間で

回復が見込まれるような場合には、そういったことも考慮し

時期を調整するなどの対応を検討してもいいのではないでしょうか🙂

会社としてもできること、できないことはありますが

どのようにしたら継続できるのか🙄

そんな観点から考えてみるといいのではないでしょうか😌

 

 

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異常な言動

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職場での言動が異常と思われる従業員がいます。
労務の提供が不十分として解雇などの対応してもいいものなのでしょうか？

 

ということで今回は

『異常な言動が見られる従業員』

についてです📣

今回の話を読んでいただければ

異常な言動が見られる従業員への対応方法がわかります💡

知っていただきたいのは

”その原因が何なのかを探る必要がある”ということです☝

職場での異常な言動が見られる従業員には

無断欠勤や遅刻、早退を繰り返していたり

業務を遂行できず、周りの従業員に

迷惑を掛けたりしているケースも多いです🤷‍♀️

会社としては、そのようなことを理由に

懲戒解雇や普通解雇を検討することも

あるのではないでしょうか🤔？

しかし、このような行動が精神疾患に罹患

していることが原因だったとしたら

その行為はやむを得ないものとされ

懲戒解雇や普通解雇は相当性を欠くとして

無効となる可能性が高いです☝

よって、従業員の言動からして

精神疾患に罹患していることが疑われる場合

会社としては、まずは、診断書の提出を求めたり

精神科医による健康診断を実施したりして

病状の把握に努める必要があります🏥

そのような努力をすることなく解雇をしてしまうと

解雇の相当性を欠き、無効とされてしまいます⚠

会社として、やるべきことをしたにも関わらず

その指示に従わず、診断書を提出しなかったり

病院を受診しないような場合には

精神疾患に罹患しているのか、病状や治癒の

見込みなどについて把握することができません🤷‍♂️

判断できない以上、精神疾患ではないとして

懲戒解雇をすることは相当ではありませんが

一方で休職等の措置を取ることもできません😞

現状を総合的に判断し、今後十分に

労務の提供をされる見込みが低いと判断できれば

普通解雇を行うことが認められると言えるでしょう。

言動がおかしいから、”即解雇”ではなく

その原因が何なのかをしっかりと判断してから

適切な対応をするようにしましょう👨‍🏫

 

 

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メンタルヘルスと無断欠勤

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メンタルヘルス問題が原因で無断欠勤をしていると疑われる従業員がいます。
懲戒処分を検討しているのですが、メンタルの不調が疑われるという点に少し引っかかっています。
懲戒処分の前に何かしておくべきことはあるのでしょうか？

ということで、今回は

『メンタルヘルスと無断欠勤』

についてです㊡

今回の話を読んでいただければ、

メンタルヘルス問題が疑われる従業員に対しての対応方法がわかります💡

知っていただきたいのは“まずは、「医師の受診」”です☝

メンタルヘルスの不調等は関係なく
無断欠勤を行った従業員に対して
いきなり懲戒解雇などの懲戒処分を行うと
無効と判断される可能性が高いです⚠

無断欠勤を繰り返す場合には、注意指導を行い

それでも改善されない場合には、段階的に重たい処分を検討していくこととなります。

では、

メンタルヘルス問題が原因で無断欠勤をしていると疑われる従業員に対しても

同様の対応でいいのでしょうか？

メンタルヘルス問題を抱えていると疑いのある従業員に対しては

まずは、医師の受診等を勧め、

必要であれば療養出来るよう休職を検討するなど

従業員の健康に配慮することが求められます。

これを怠ることによって、

「精神的な不安を抱える従業員に対する対応は適切とは言い難い」として、

会社の判断が無効とされてしまう可能性もあります⚠

単に無断欠勤をする従業員とは異なったアプローチが必要ですね👨‍🏫

休職命令後に症状が改善されないとして

休職期間満了による退職とすることも可能だと考えます☝

無断欠勤と言っても、その原因によっては

取るべき対応を変えなければいけません。

メンタルヘルス問題について

会社としてもしっかりとした認識を持たねければいけませんね🙂

 

 

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労災で休業中の従業員を解雇

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会社としては、私傷病による休職と判断している従業員がいるのですが、休職期間の満了が近づいてきています。
この従業員について、後から労災と判断される可能性はあるのでしょうか？

 

ということで、今回は

『労災と解雇』

です👷‍♂️

今回の話を読んでいただければ

労災と解雇の関係がわかります💡

知っていただきたいのは、

”解雇が制限されている期間”です☝

従業員が業務上の負傷や疾病にかかり

療養のため休職している期間と

その後３０日間は解雇してはならないこと

となっています。

休職の事由が明らかな場合については

問題となる事はないと思いますが

特に精神障害については、

その発生原因が業務上のものか

判断しづらい場合もあるかもしれません🤷‍♂️

休職発令時において、会社としての認識としては

私傷病であったたため、休職期間の満了により

復帰が見込まれず解雇や自然退職扱いとした

ということもあるでしょう☝

もしも、従業員が「疾病の原因が業務上である」として

休職期間中に労災の申請を行った場合には注意が必要です⚠

仮に、労働基準監督署がその疾病を業務上と判断した場合には

休職期間満了として解雇や自然退職扱いをしたとしても

このような取扱いは無効となります🙅

私傷病を理由とする休職命令発令後であっても

その原因が業務上の疾病である可能性が高い場合には

休職期間満了による解雇や退職扱いとはせずに

休職期間を特例的に延長し

労働基準監督署の判断を待つなどの対応を取るべきです👨‍⚖️

もし、休職期間中に労災認定がされた場合には

休職を撤回し、業務上災害による休業扱いとする必要があります。

疾病の原因が業務上でないと完全に否定できない時には

このような可能性もあることに十分気を付けるようにしてください👨‍🏫

 

 

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従業員の復職（メンタル疾患）

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休職期間に入った従業員が復職するためには

休職期間に入ることとなった疾患について

治癒したことが必要です☝

では復職の判断はどのようにすればいいのでしょうか？

ということで、今回は

『メンタル疾患により休職していた従業員の復職』

についてです。

主治医と産業医、ここの役割をしっかりと考えておくことが

必要になってくるかもしれません👩‍⚕️👨‍⚕️

休職は労働義務の免除であり

復職の判断は会社側が行うことができます。

ただし、その判断は

医学的根拠に基づいた判断でなければなりません。

従業員が復職を求める場合には

主治医の復職可能という診断書が提出されることが

ほとんどだと思います📄

このような診断書もなく、単に復職を希望してきたとしても

会社としては、診断書の提出や医師の診察を求めることができ

従業員はそれに従う義務があります。

ここで問題となりえるのが診断書です。

主治医の先生は当然メンタル疾患については専門ですが

会社の業務について精通しているかというとそうではありません。

そのため、主治医の『復職可能』という判断が

必ずしも適切であるとは言えない可能性もあります⚠

そこで、復職には会社の業務についても詳しい

産業医の先生の許可を得るなどの方法を取ることも

考えなければいけません☝

また、もしも、主治医と産業医の判断が異なった時にはどうするのか？

この辺りもしっかりと考えておく必要があります。

産業医がメンタル疾患の専門家でないにも関わらず

産業医の意見を採用するとした場合には

その判断についてリスクが発生する場合も考えられるからです⚠

復職した後についても、再発を避けるための配慮も

必要になるでしょう。

復帰に向けた支援についても事前に整えておくと

スムーズに復帰できるかもしれません🙂

本人だけの努力では難しい部分も出てきます🤷‍♂️

会社としてのサポート体制をしっかりと整えていきたいですね👨‍🏫

 

 

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再休職

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休職後復帰した従業員が再び体調を崩したと再度休職を求めてきました。
このような場合、再度休職を認めるべきなのでしょうか？

 

ということで、今回は

『再休職』

についてです🛏

今回の話を読んでいただければ

再休職を与える判断基準がわかります💡

知っていただきたいのは“休職制度の中身”です☝

休職していた従業員が

完治したとして復職したものの

再度体調を崩し休職の申し出をする

このような事もあるのではないでしょうか？

特に、メンタル疾患においては一度回復はしたものの

その後症状が悪化するケースも多々見られます😮

休職制度は、必ず設けなければならないものではなく

一定期間従業員の回復を待つための

解雇猶予措置であり

その制度設計は会社に委ねられています🏢

よって、例えば、『同一傷病で短期間に再び休職は認めない』

とするような制度設計も可能となります📓

ただし、その場合にはそのような規定が就業規則等に記載されている必要があります。

単に、「私傷病により欠勤が○○日続いたときは休職扱いとする。」

のような規定しかない場合には

同一傷病で短期間に再び休職の申出があったとしても

休職は認めないとすることは難しいでしょう🤔

短期間で再度休職の申出があった場合どうするのか？

それが別の疾病だったら？

他にも考慮しなければならないことも出てきます💡

従業員との衝突を避けるためにも

あらかじめ予想できる範囲内で制度を設けておく必要がありますね👨‍🏫

 

 

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