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マタニティハラスメント

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妊娠、出産、育児休業等に関するハラスメントとして

マタニティハラスメントがあります🤰

会社としてはこのようなハラスメントが起きないように

防止策を講じなければなりませんが

まずは、マタハラについてしっかり理解しなければなりません💡

ということで、今回は

『マタハラ』

についてです🧏‍♀️

今回の話を読んでいただければ

どういった事がマタハラに該当するのかがわかります☝

妊娠、出産、育児休業等に関する言動により

妊娠、出産、育児休業等をした従業員の就業環境を

害することが無いように防止策を講じる必要があります。

マタハラには、２つのタイプがあり、

一つは制度等の利用への嫌がらせ型です🙅

このタイプは、制度の対象者に対して

①解雇その他不利益な取扱いを示唆するもの。
②制度等の利用の請求又は利用を阻害するもの。
③制度等を利用したことに対して嫌がらせをするもの。

この３つの類型があります。

もう一つは、妊娠中等の状態への嫌がらせ型です。

このタイプは、制度の対象者に対して

①解雇その他不利益な取扱いを示唆するもの。
②妊娠等をしたことに対して嫌がらせをするもの。

この２つの類型があります。

このようなものに該当する場合には

マタハラに該当します⚠

では、業務の都合上妊婦健診の日を調整してもらったり

見るからに辛そうな従業員の業務の

軽減を図ったりすることはどうでしょうか？

このような、業務上の必要性に基づくものであったり

業務分担や安全配慮の観点からの対応は

マタハラには該当しません🙆‍♂️

（忙しいから休業を取らせない！なんてものはもちろんダメです🙅）

とは言っても、言い方や内容によっては、

本来伝えたい意図が伝わらない可能性も十分考えられます🤔

無用な誤解が生じないためにも

趣旨や目的を明確にして

コミュニケーションを取ることが

大事になってくるのではないでしょうか🙂

昔とは大きく考え方が変わっています☝

男性の育休も今後当り前の時代になってくるでしょう👨‍🏫

まずは、現状何をしないといけないのか

確認するところから始めませんか😀？

 

 

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休職命令

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欠勤や遅刻を繰り返す従業員がいて
メンタル疾患ではないかと心配しています。
休職を命じようかと考えていますが
どのような段取りを踏めば良いのでしょうか？

ということで今回は

『休職命令』

についてです👉

知っていただきたいのは

“怪我や病気の事実が必要”ということです💡

休職とは

従業員が仕事に従事することが困難な場合に

労働契約は維持したまま

一定期間労務の提供を免除することを言います☝

このような、休職制度を設けるかは、会社の自由です😀

しかし、設けるのであれば、就業規則に

休職の種類や事由、休職期間、休職中の取扱、復職時の取扱、

復職できなかった場合の取扱などを定める必要があります。

休職には、従業員が業務外で負傷したり病気に罹り

それに伴い労務の提供が不能となった場合の

私傷病休職というものもあります🩹

これに該当する場合には

本来であれば怪我や病気により

労務の提供ができないため解雇理由となるところ

休職制度により一定期間まで解雇を猶予されることとなります💡

では、欠勤や遅刻を繰り返し

メンタル疾患の疑いのある従業員がいる場合には

会社はどのように対応したらいいでしょうか？

私傷病休職制度を備えている会社であれば

私傷病休職制度を適用することが考えられます☝

適用するためには、医師の診断書が必要です。

従業員自ら、病院を受診し、診断書を提出すれば

会社は、その診断書に従い

必要な療養期間を把握することが可能となります。

それに従い私傷病休職制度を適用させましょう📄

もしも、病院の受診を自ら行わないような場合には

受診命令を出し、受診してもらうようにしましょう。

その際の受診命令は、就業規則に定めがある方が望ましいです☝

受診命令を出し、受診してもらい

病気に罹患していることが明確となれば

私傷病休職制度を適用させて行くことが可能となります🏥

当然ですが、病気に罹患していない場合には

休職制度の適用はできません。

“疑い”では適用することはできませんので

まずは、病気の有無を明らかにしてから

休職命令を下すようにしてください👨‍🏫

 

 

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逮捕された従業員

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従業員が逮捕された！😨

このような場合に、逮捕されたという事実を以て

解雇することは出来るのでしょうか？

ということで今回は、

『逮捕された従業員』

についてです💡

逮捕された従業員の行為が

会社の社会的評価にどのように影響するか？

このことをしっかりと考えた上で

処分を検討しなければなりません☝

営利を目的としている会社がその名誉、信用

その他相当の社会的評価を維持することは

会社の存続や事業運営にとって不可欠です。

そのため、会社の社会的評価に

重大な悪影響を与えるような

従業員の行為については

それが職務遂行と直接関係のない

私生活上行われたものであっても

会社の規制を受けることは

当然認められるとしています☝

つまり、私生活上の非行であっても

企業秩序維持に違反するものについては、

懲戒処分の対象となるということです。

ただし、”社会的評価に重大な悪影響”とあるように

重大な悪影響を与えない行為について

懲戒処分を行うことは出来ません🙅

酔って住居侵入を行い、罰金刑を受けたため

懲戒解雇したが無効となった例もあります👨‍⚖️

では、ニュースでもたまに見るような

金銭の窃盗や横領、暴力などはどうでしょうか？

金銭の窃盗や横領については

その金額の多寡を問わず

有効と判断している例が多いようです👩‍⚖️

信用金庫における判例では

１万円の横領についても

解雇を有効としています。

社会的信用を考えれば、当然と言えるでしょう☝

また、暴行については、

被害者の怪我の程度や暴行を行った経緯

反省の有無などを含めて

懲戒解雇を判断すべきであり

全てにおいて懲戒解雇が有効となっている訳ではありません🤷‍♀️

判断すべきは、会社の社会的信用に

どのような影響を及ぼすかですが

痴漢行為撲滅に向けた取り組みを行っている

鉄道会社の従業員が痴漢行為を行ったが、

行為の悪質性が低く、マスコミによる報道もなし

勤務態度には問題がない

このような事を考慮すると

諭旨解雇の処分は無効とされたものもあります☝

このような判決もあるので

安易な判断は避け、慎重に対応しなければなりませんね🤔

 

 

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事務所が少し変化

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事務所を借りて一週間が経ちました😃

注文したインテリアも少しずつ届いてきました🪑🗄💡

時間を見つけながら設置作業もしています😊

部屋の中のレイアウトはほぼスタッフにお任せです。

「こんな感じにしたい👉」

「これを注文しようと思う☝」

と、相談はしてくれるので

だいたいどんな感じになりそうか想像はできますが

それでもワクワクしながら荷物が届くのを待っています📦✨

今届いているのは、

接客用の椅子

玄関の照明

部屋の照明

自分では選ばないオシャレな雰囲気のインテリアで

事務所っぽくはないですよね🤣

でもそれが良いです👍👍

私が唯一スタッフにお願いしたのが、

「”ＴＨＥ・事務所” にはしたくない」

でした😜

仕事に来るにもテンションが上がる⤴🎶

そんな事務所に仕上がってくれると嬉しいです😊

まだまだ荷物がたくさん届きます📦📦📦

どんな感じに仕上がっていくか

ブログに週一くらいのペースで報告していきたいと思います。

お楽しみに～🎵

 

 

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懲戒事由の周知

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懲戒処分を行うためには

その根拠として、就業規則等に

懲戒処分規定を定めていなければなりません。

では、就業規則等に定めてさえいればいいのでしょうか？

ということで、今回は

『懲戒事由の周知』

についてです。

今回の話を読んでいただければ、

就業規則に定めた懲戒事由を

どのようにしておけばいいのかがわかります💡

知っていただきたいのは“周知の必要性”です☝

懲戒処分とは、従業員の特定の行為について

企業秩序違反があった場合に課せられる制裁罰と考えられます。

会社が懲戒処分を行う場合には

従業員に周知された

事前ルールに従って行われなければなりません📓

そのため、懲戒事由について

就業規則に挙げられていない事由に基づいて

懲戒処分を行うことは許されません🙅

さらに、就業規則に懲戒規定が設けられていることだけでなく

その就業規則の適用を受ける事業所の従業員に

就業規則の内容が周知されている事が必要です☝

処分を科す従業員に事前にルールが周知されていなければ

そのルールに基づいて懲戒処分を行うことは出来ません🤷‍♂️

大切な書類だからと

社長室の鍵がかかる引き出しにしまい込んだりしていませんか㊙？

就業規則はあるだけでは何の意味もありません🤦‍♀️

従業員が会社のルールについて知りたいと思った時に

内容を知ることができるようにしておきましょう☝

よって、懲戒処分を行うためには、

“就業規則等に懲戒処分規定を定め、

かつその内容について従業員に周知していることが必要”です。

「そんなのあったなんて知りません🤷‍♂️」

そう言われないように、しっかりと備えておきましょう👨‍🏫

 

 

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正しい努力

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何で読んだか忘れてしまいましたが

ふと気になった言葉があったので

今回はそれについて書こうと思います😊

いつもの業務に関連するような話では一切ありません😂

完全にただの雑談です😅

「何かを極めた人は、他の何かも極められる」

少し言い回しは違うかもしれませんが

こんなような言葉でした🤔

何かに成功した人は

成功の仕方を既に知っているから

他の事をやっても成功することができる💡

こんな意味なんだと思います。

”成功の仕方”というと

言い方が良くないかもしれませんね😅

成功の仕方ではなく

”正しい努力の仕方”が正解なのかなと思います🙂

まだ一つ目の”何か”も極めていない私には

今していることが正しい努力かも分からない状況です・・・😂

何が正しい努力なのか？

今は、いろいろな経験をし

試行錯誤しながら

試してみたいと思います😌

“再現性”

この言葉が具現化できた時には

正しい努力が何なのかわかった時なのかもしれません。

まずは、一つ目の”何か”を極めたいと思います✊

 

 

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私傷病休職後の解雇

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私傷病休職をしていた従業員に障害が残ってしまった場合
その障害を理由として解雇することは解雇権の濫用にあたるのでしょうか？

 

ということで、今回は

『私傷病休職後の解雇』

についてです。

今回の話を読んでいただければ

どのような場合に解雇が有効になる可能性があり

どのような場合に無効となる可能性があるかがわかります☝

知っていただきたいのは“職種や業務内容の特定の有無”です。

従業員が業務外の私傷病により

仕事が行えない場合には

労働契約における従業員側の債務不履行となり、

労働契約の目的を達成することができないのであれば、

労働契約を解除せざるを得ません😞

この場合、私傷病と担当職務の関係から

医学的に労務不能でなければならず

慎重な手続きが必要です☝

ここで問題となるのが、

その従業員を職種や業務内容を

特定して雇っているのかということです👷‍♂️

職種や業務内容が特定されていない場合には、

会社の規模にもよりますが、現在の職務ではなく

別の職務に配置転換できないか？

また、その配置転換に必要な

準備期間や教育を行うなどの

措置を行うことが求められるでしょう👩‍⚖️

このような措置が不十分である場合には

解雇が無効となる可能性もあります。

では、特定している場合には？

特定されている場合には、その特定している業務について、

労務の提供が可能かの判断をすることになります。

例えば、判例では、体育教師が

脳出血で右半身不随となってしまったというものがあります。

体育教師としての身体的資質・能力水準に達しておらず

体育教師としての業務に堪えられないとして

解雇が有効となっています。

体育教師として雇用された以上

他の科目の教師に変更する余地はありませんね。

このように、職種や業務内容が特定されている場合には

その職種、業務を基準に行うこととなります👨‍🏫

私傷病休職後に障害が残ったとしても

労働契約がどのように結ばれているかによって

その対応は大きく異なります。

トラブルを避けるためにも、慎重な対応を心掛けたいですね😌

 

 

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退職後の懲戒解雇

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従業員が退職した後に、その従業員について
懲戒解雇事由が発覚しました。
この場合、事後的に懲戒解雇とし、退職金の
返還を求めることは出来るのでしょうか？

ということで、今回は、

『退職後の懲戒解雇』

についてです。

従業員の退職後であっても

懲戒解雇を行うことができるのか？

しっかりと確認しておきましょう☝

会社が持つ懲戒処分を行う権利は、

労働契約関係に基づくものです。

退職後については

会社と従業員の間には労働契約は存在しません。

したがって、従業員の退職により

労働契約が終了した後は

退職前の自由であったとしても

懲戒処分を行うことは出来ません🙅

懲戒処分を行うことができない以上

就業規則に「懲戒解雇の場合には、退職金を減額又は支給しない。」旨の

規定があったとしても

その規定を適用することは出来ず

退職金の返還を行うこともできません💸

では、会社は退職した従業員に対して何も出来ないのか？

というと、そんなことはありません。

懲戒解雇に該当するということは、

通常想像できない故意による非違行為や

犯罪とみなされる行為が行われたと推測できます☝

そして、その行為により会社が損害を受けているのであれば

その損害について損害賠償請求を行うことが可能です🙆

ただし、その損害は通常発生することが予想できないような

損害で無ければ請求することは難しいでしょう🤔

退職後に思いもよらない事由が発覚した。

こんなことももしかしたらあるかもしれません。

退職金の返還は求められなくても、

損害賠償請求をすることなら可能☝

これだけでも覚えておくといいかもしれません🙂

 

 

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ストレスチェック

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常時使用する従業員が数が５０人以上の事業場には、

ストレスチェック制度の実施が義務づけられています。

ストレスチェックとはどのようなものなのでしょうか？

ということで、今回は

『ストレスチェック』

についてです😀

ストレスチェックにはどんな項目があるのか

確認してみましょう☝

ストレスチェックは

従業員のメンタル不調を未然に防止することを目的としています。

従業員自身にストレスの状況について気付きを促し

また、ストレスの高い従業員を早期に発見し

医師等による面談指導に繋げることで

メンタル不調を未然に防止しようというものです☝

ストレスチェックには、

・職場における従業員の心理的普天の原因に関する項目
・従業員の心理的負担による心身の自覚症状に関する項目
・職場における他の従業員による支援に関する項目

これらの内容が含まれている検査をしなければなりません📋

このような内容が含まれている調査票を用いて、

ストレスの程度を評価することとなります。

会社としては、結果を用いて医師等に分析を行ってもらい

医師等の意見や助言を受けること、

そして、現状の職場環境を把握し、

いろいろな観点から従業員の心理的な負担を軽減、

改善のための措置を講じていくことが望ましいのではないでしょうか🙂

ストレスは目には見えないものであり、

どのように、どれだけ蓄積されているのかがわかりません🤷‍♀️

だからこそ、ストレスの有無を把握しておくことは大事だと思います👨‍🏫

現状は５０人以上の事業場で義務となっておりますが、

５０人未満の事業所でも取り入れてみてはいかがでしょうか？

何か問題を抱えているのであれば、

改善する糸口が見えるかもしれません😌

 

 

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新事務所が見つかりました

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賃貸マンションの一室になりますが

新しい事務所として良い物件が見つかりました🏢✨

先日契約をさせていただき、

本日より使用できるようになりました😆

まだまだ何もない事務所です。

いきなりこちらで稼働できないので

少しずつ事務所として運営できるように整えていきます😊

来年３月１日よりこちらの事務所で稼働開始する予定です。

新事務所での稼働にあたり

揃えなければいけないもの

契約しないといけないもの

住所の変更をしないといけないもの・・・

やることたくさんですね😅

毎日仕事に行くのが楽しい🎵

スタッフにそう思ってもらえるような事務所にしていきたいと思います😊

中の雰囲気を少しだけ。

物をどのように配置するのか、どこで仕事をするのかまだ考え中です。

庭もあるんです。

休憩はここに座りながらするのもありかなと思っています🌞

中が整っていく様子もまた報告していきます。

場所はまだ伏せておきますが、

お茶くらいは出せるように準備しておきますので

気軽に遊びに来てくださいね☺

 

 

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