弁明の機会
懲戒処分を行う際に弁明の機会を与えるように就業規則に定めています。
このような手続きを踏まなかった場合に懲戒処分の効力はどのようになってしまうのでしょうか？
ということで、今回は
『弁明の機会』
についてです📢
今回の話を読んでいただければ
懲戒処分を行うにあたって、行うべきことがわかります💡
知っていただきたいのは
”就業規則の規定に従う”ということです☝
懲戒処分は、判例上
企業秩序に違反した従業員に対する制裁と位置付けられてます👩⚖️
このような「制裁」の性質を有するのであれば
① 懲戒規定自体が合理的
② 実際にその行為を行った
③ 定められた処分の手続きを踏んだ
という、３つの要件を満たさなければなりません☝
したがって、就業規則に定められた懲戒手続きがあれば
懲戒対象となる行為がどれだけ重大であっても
その手続きを確実に行っていかなければなりません⚠
もし就業規則に定められた懲戒手続きを踏まずに
懲戒処分をしてしまうと
会社側の懲戒権の濫用として
違法な懲戒処分とされる可能性が高くなります💥
また、就業規則に懲戒に関する手続きの規定がなかったとしても
諭旨解雇や懲戒解雇など従業員としての身分を失わせるような
重大な効果を生じる処分を行う場合には、
本人に弁明の機会を与える方が良いと考えます☝
ケースによっては懲戒処分無効の恐れもありますし
何より、訴訟等に発展してしまった場合
本人の主張に前もって備えることができるなど
会社にとってもメリットがあります🉐
会社が勝手に判断するのではなく、
まずは、就業規則でどのような手続きを踏む事となっているのか確認し
その手続きに沿って行うようにしていきましょう🙂
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