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職種別定年制

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”定年年齢を一律としなければいけない” というような決まりはないと思いますが
職種ごとに異なる定年の年齢を定めてもいいのでしょうか？

ということで、今回は

『職種別定年制』

についてです👵🧓

今回の話を読んでいただければ

どのような場合に職種別定年制を設けることができるかがわかります💡

知っていただきたいのは、”差を設けることについての合理性”です☝

職種に応じて異なる定年年齢を設けることは可能です😀

法律上、定年年齢を一律に定めなければならないという規制はありません👨‍🏫

ただし、職種別定年制については

定年年齢に差を設ける職種間に、採用方法、職務内容、異動の有無及び範囲、

賃金体系が異なるなど、定年年齢に差を設けることについて合理性が求められます。

例えば、本社採用と支店採用があるような会社の場合

本社採用の場合には、採用は本社決済で

職務内容は社内にある各部署の職務を担当し

転勤等も国内海外問わず

賃金体系は職務給・職能給が導入されている👩‍🔬👨‍💼

これに対して、支店採用の場合には

職務内容は支店内の補助的業務を担当し

転勤等は支店の管轄内

賃金体系年齢給が導入されている👩‍🍳👨‍🔧

このように、採用方法、職務内容、転勤等も異なるような場合には

定年年齢に差異を設けたことをもって

均等待遇という公序に反するとまではいえないと判断された例もあります👨‍⚖️

差を設ける場合には

なぜその差を設けることが必要なのかを検討してみましょう。

また、実質的に性別により定年年齢に差が生じる制度であったり

就業規則が周知されていないなどの場合には

制度自体が無効となりますので十分注意してください⚠

 

 

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会社の統廃合

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会社自体は黒字であっても

部門ごとに見た時には、採算が取れていない部門も

あるのではないでしょうか？

そういった場合、不採算部門を統廃合することによる

整理解雇は認められるのでしょうか？

ということで、今回は

『会社の統廃合』

についてです🏢

今回の話を読んでいただければ、

黒字の会社でも統廃合による

整理解雇は可能だということがわかります💡

知っていただきたいのは“解雇回避努力の必要性”です☝

整理解雇が有効であるためには、

・人員削減の必要性
・解雇回避努力
・選定の合理性
・手続きの妥当性　

が必要ですが

最近は全ての要件を満たす必要はないと

判断されるものが増えてきました。

不採算部門の統廃合は、経営の合理化を進めるべく

不採算部門について経営改善を図ることは

経営判断として当然であり

閉鎖によって余剰人員が発生する結果となる事は

避けられないと考えます🙁

しかし、不採算部門の統廃合は可能であるものの

整理解雇を行う上で、実務上問題となることが多いのが

解雇回避努力です☝

統廃合することによる、余剰人員をそのまま整理解雇することは
この解雇回避努力をしていると判断できるんでしょうか？

 

そのように判断するのは難しいですね。

せめて、希望退職者の募集や配置転換、出向、

非正規雇用者の雇止めなどの方法は取った方がいいでしょう☝

この解雇回避努力を怠ることで

解雇自体が無効となる可能性も十分に考えられます⚠

ただ統廃合して、会社の経営を改善すればいいわけではありません🙅

そこにいる従業員をどうするのか。

このことを含めて統廃合を慎重に検討しなければなりませんね👨‍🏫

 

 

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配置転換（介護）

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家族の介護を行っている従業員に
転居を伴う異動を命じようかと考えていますが
どのようなことに注意するべきでしょうか？

業務上の必要性があるとはいえ、

介護を行っている従業員を遠隔地に配置転換することは

慎重に検討しなければなりません🤔

ということで、今回は

『介護を行う従業員の配置転換』

についてです🙂

今回の話を読んでいただければ、

介護を行う従業員の配置転換をする際の検討ポイントがわかります💡

介護を行っている従業員を遠隔地に配置転換する際に、

まず検討すべきは、

その配置転換の必要性です☝

通常の配置転換よりも必要性は慎重に検討しなければなりません⚠

例えば、人員不足による補填が目的だった場合

業務上の必要性はありるとしながらも、

配置転換の必要性がやむを得ないほど高度なものとはいえないとし、

無効となった判例もあります📰

従業員の受ける不利益性の大きさが

判断に大きく影響してきそうです。

また、人選についても、他の者を配置転換することにより、

代替できるかを検討しなければなりません。

それに加え、配置転換した後の介護を誰が行うかなど、

介護の手段を代替することができるのかもポイントとなります☝

・家族の状況の把握
・本人の意向
・介護の代替手段の有無

このようなポイントをしっかりと確認したうえで、

その従業員に配置転換を行うべきか慎重に検討しましょう😌

 

 

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配置転換（退職勧奨）

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退職勧奨を拒否した従業員を配置転換する時に
どのようなことに注意するべきでしょうか？

このような場合、その配置転換が

どのような理由で行われるかがポイントになります。

嫌がらせ目的と推認されてしまう可能性も高くなります🤔

配置転換の必要性を明確にしておきましょう☝

ということで、今回は

『退職勧奨を拒否した従業員の配置転換』

についてです😃

今回の話を読んでいただければ、

退職勧奨を拒否した従業員の配置転換をする際の

注意するべき点がわかります💡

まず重要なのは、”配置転換の必要性”です☝

業務上必要がないのに行った場合、

配置転換は無効と判断されます。

今いる部署で仕事があるにも関わらず、

職歴とは異なる部署へ配置転換することはこれに該当します。

また、精神的圧力をかけたり、嫌がらせ目的で行う配置転換も無効です。

拒否した直後の配置転換
営業職から単純作業や肉体労働の部署へ異動
通勤時間が長時間になるような場所への異動

このような場合には、退職に追い込む意図はなかったとしても、

退職に追い込むための嫌がらせと判断されてしまう可能性が高いです⚠

では、行った退職勧奨が

業務縮小や廃止のために行われたものだったらどうでしょうか？

この場合には、退職勧奨を拒否したとしても、

仕事がなくなる以上、配置転換せざるを得ません。

そこには、業務上の必要性もあり⭕

また、退職に追い込むためなどの不当な目的もないと思われます⭕

配置転換により、多少賃金が下がったり、勤務地が遠くなったり、

業務内容が変わったりすることもあると思いますが、

その必要性と従業員が受ける不利益とを勘案し

必要性の方が大きくなければ、

配置転換は有効であると考えます。

どういった目的で、配置転換を行うかでその有効性は変わってきます☝

会社が行おうとしている行為が第三者からどのように映るのか？

そんな視点で一度考えてみなければなりませんね🙂

 

 

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配置転換（職種限定）

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職種を限定して採用した従業員を

他の職種に配置転換することは可能なのでしょうか？

職種を限定して採用した従業員に、
違う職種を行ってもらいたいと考えているが、
どのようなことに注意すべきでしょうか？

 

ということで、

今回は、

『職種限定従業員の配置転換』

についてです😀

今回の話を読んでいただければ、

配置転換を有効に行うために何が必要なのかがわかります☝

知っていただきたいのは“合意”です。

例えば事務職限定で採用した従業員を

営業職に配置転換できるかどうかは

その従業員について

配置転換を行うことが労働契約の内容となっているかを

確認しなければなりません📃

労働契約が事務職限定となっているのであれば、

仮に就業規則に配置転換の規定があったとしても、

会社側の都合だけで配置転換を行うことは出来ません🙅‍♀️

また、職種を限定していない場合でも

例えば、医師等のように資格、技術、技能を基準として採用しているような場合には

黙示的に職種限定の合意があったとみなされる可能性があります。

このような場合にも、その資格、技術、技能が不要となるような

職種に転換することは合意なしには難しいと考えられます。

黙示の職種限定の合意が認められるかどうかは、

採用の経緯や専門性の程度など幾つかの要素を考慮して判断しなければなりません。

もし、資格、技術、技能を基準として採用した従業員を

配置転換する可能性があるのであれば

就業規則だけではなく、個別に誓約書等を提出してもらうといいのではないでしょうか📃

労働契約は会社から見ても、従業員から見ても“契約”です。

当初の契約と変更がある場合には

しっかりと合意を結んだうえで、対応しなければ

後々のトラブルの原因となってしましますので注意しましょう😌

 

 

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配置転換（勤務地限定）

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勤務地限定で雇った従業員を他の事務所に
配置転換することは可能なのでしょうか？

 

ということで、今回は

『勤務地限定従業員の配置転換』

についてです😄

今回の話を読んでいただければ、

配置転換を有効に行うために何が必要なのかがわかります☝

知っていただきたいのは“合意”です。

勤務地限定で採用した従業員を

他の勤務地に配置転換できるかどうかは

その従業員について

配置転換を行うことが労働契約の内容となっているかを

確認しなければなりません📃

勤務地限定の合意が明らかにされているような場合には、

合意に反するため配置転換を行うことは出来ません🙅

当初、合意がなかったとしても

後日、個別に配置転換について

合意を得ることにより初めて配置転換が可能になります🙆‍♀️

では、勤務地で採用されたということだけをもって

勤務地限定の合意があったとみなすことはできるかというと、

それはできません。

あくまで、明示的な合意が必要です📄

しかし、これまでの慣習として

勤務地限定で採用した従業員については、

配置転換を行っていない等

黙示的に合意があると判断される場合も考えられます。

このように判断された場合には、

配置転換を命じることができなくなります。

裏を返せば、勤務地限定の合意が

明示的にも黙示的にもされていないような場合は、

権利の濫用に当たる場合を除いて、配置転換をすることは可能です☝

判例においても、

・就業規則に配置転換に関する条文がある
・他の従業員も実際に転勤している

このような場合には、

勤務地限定の合意はないと判断されています。

ただ、この場合にも先に書いたように

権利の濫用に当たらないよう注意は必要です⚠

例えば、必要性がないのに配置転換を行う場合には

これに該当する可能性は高いです。

このように、

勤務地限定の従業員に配置転換を行う場合には“合意”が重要です。

合意と言いましたが、

合意があれば何でもいいというわけではありません😮

最終的にはしっかりとした説明を行うなど、

会社としての誠意を見せることが重要になってくるのではないでしょうか🙂

 

 

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