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お試し社内研修

2024年2月18日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、その他、人事（採用・異動・退職）、労務（労基法・賃金・就業規則）、経営サポートGODIVA、おすすめ、お客様の声、お試し社内研修、コンサルタント、ブルームーン、マネージメント、人事、人事評価、休業、会社、健康保険、助成金、労働保険、労働基準法、労働時間、労災、厚生年金、国民年金、就業規則、当たり、浜松市、産休、社会保険、社会保険労務士、社内研修、社労士、育休、育児休業、評価、評価制度、退職、開業、雇用保険悠太鈴木

先日の研修で学んだことを

早速社内で共有しました。

僕としては今後のための練習も兼ねて！！

なぜ、人事制度が必要なのか？

そんな話を資料を基に説明し

ワークへＧＯ💨

まずはアンケートを記入してもらい

アンケートを基にカードを作り

仕分け作業をし

会社の強みや課題

会社が発展したらスタッフは

どんな風になっているかを

整理していきました。

その結果できたのがこんな感じ。

いい所を伸ばし、課題を克服した結果

会社が良くなり、スタッフも良くなる

こんな流れが可視化できる表が

できたのではないでしょうか。

今日はここまででしたが

最後にやってみた感想を聞いてみると

ポジティブな内容で一安心。

やってみた感想は後日

スタッフブログとして

アップしてくれるそうです😊

やってみて思ったのは

スタッフを交えて強みや課題を洗い出して

どうしていけばいいかを

真剣に話し合う機会は

今までになかったなということ・・・

コミュニケーションをじっくり取れた

というだけでも

いい時間になったかなと思います😃

この後も研修で行ったことは

一通りやってみようという話になったので

プロジェクトとして進めていこうと思います。

【あとがき】

先日バレンタインでチョコをいただきました。

学生の時などは

全然縁のなかったイベントですが

最近はいただく機会が増えてきました。笑

そのうちの一つに当たり付きのチョコがあり

空けてみるとなんとその当たりが！！！🤩

くれた方の引きが強いのか

僕の引きが強いのか・・・？😜

実は全部が当たりなんじゃない？とか

当たりの方が多くて

逆にはずれの方がレアなんじゃない？とか

疑いの目を持ってしまうのは

心が汚れているからでしょうか？笑😂

僕だったらたくさんの方に

喜んでもらいたいから

当たりの比率をあげちゃうかな・・・！！！😁

何にせよ当たりを引いたということは

この一年は何かいいことがあるかも！？笑😜

ブログをご覧いただきありがとうございます😊
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必ずしも２つに分ける必要はない

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もし、あなたが飲食店を始めたいと思ったとき

どのような場所でお店を始めたいと思いますか🍴？

「飲食店をやるなら、立地が大事でしょ！

だから、交通量が多いところで始めたいな。」

こう思った方も多いのではないでしょうか？

もちろんこれも正解だと思いますし

セオリー通りならこの答えが１００点ではないでしょうか？

交通量が多い　＝　良い

交通量が少ない　＝　悪い

はたしてこれが本当に正解でしょうか🤔

交通量が多いということにネガティブな面はないのでしょうか？

反対に交通量が少ないということにポジティブな面はないでしょうか？

こういうところまで考えたうえで良い、悪いの判断をした方がいいかもしれません。

まず、交通量が多いということは、売上を上げやすいかもしれませんが

家賃は高くなりそうですよね。

更に、集客が見込めるということは、従業員もたくさん必要になりそうですよね👩‍🍳👨‍🍳🧑‍🍳

ということは人件費が多く掛かりそうです💸

反対に交通量が少ないということは、家賃は低く抑えられそうです。

そして、従業員もそんなにたくさん必要でないかもしれません🧑‍🍳

売上は多いけど、経費が掛かりすぎて倒産する会社もあります。

逆に売上は少ないけど、経費が掛からないから小さいけど長く続いている会社もあります。

冒頭に書いたような交通量の多い少ないで考えてしまうと

もしかしたら間違った方向に進んでしまうかもしれません。

どちらをとってもメリット、デメリットがあるはずです。

それぞれの状況を分析してみることが大事になりそうですね。

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休職中の定年

2021年1月30日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、人事（採用・異動・退職）、労働保険・雇用保険、労働時間・休日、労務（労基法・賃金・就業規則）、社会保険・年金おすすめ、お客様の声、クイズ、メンタルヘルス、休業、休職、休職中の定年、健康保険、助成金、労働保険、労働基準法、労働契約、労災、厚生年金、回復、国民年金、就業規則、復帰、復職、心身の故障、懲戒、法律、浜松、浜松市、社会保険、社会保険労務士、社労士、精神疾患、継続雇用、継続雇用制度、解雇、退職、雇用保険、高年齢、高年齢者雇用確保措置悠太鈴木

休職期間中に定年年齢に達する従業員がいます。
過去にこのような形で定年年齢を迎えた従業員が
いなかったのでどのように対応すべきか困っています。

ということで今回は

『休職中の定年』

についてです👩‍🦳👨‍🦳

今回の話を読んでいただければ

休職中の従業員が定年年齢に達した時の

対応方法がわかります💡

知っていただきたいのは

”休職中であるという事実だけをもって定年退職扱いとすることは出来ない”

ということです☝

会社は、高年齢者雇用確保措置として

継続雇用制度を導入する場合

原則として希望者全員を継続雇用しなければなりません🏢

しかし、今回のように休職中など

“心身の故障のため業務に堪えられないと認められること、

勤務状況が著しく不良で引き続き従業員としての職責を果たしえない等を

就業規則に定める解雇事由又は退職事由に該当する場合には、

継続雇用しないことができる。”

としています。

つまり、休職中の従業員の健康状態が定年到達時点において

就業規則で定める懲戒事由や退職事由に該当する状態にあると

認められれば、継続雇用せずに定年退職とすることが可能となります☝

ただし、会社としては、休職中の従業員の健康状態が

どのような状態にあるか、確認、検討する必要があり

その前段階として、継続雇用の希望の有無を聴取することが必要です📋

このような聴取も行わず、休職中に定年年齢に達したからと

定年退職の取扱いを行うと、高年齢者雇用安定法違反となる恐れがあります💥

また、“心身の故障のため業務に堪えられないと認められるとき”

を判断する業務は、原則として

定年後の継続雇用で予定されている業務についてであり

休職前の業務ではないことに注意しなければなりません⚠

また、定年後の継続雇用で予定されている業務に従事することが

可能な程度まで健康状態が回復していなかったとしても

他の負担の軽い業務が存在する場合には、

そちらに配置することは可能かを検討することは必要でしょう☝

更には、健康状態の回復についても、定年到達時には

回復が認められないとしても、定年到達後短期間で

回復が見込まれるような場合には、そういったことも考慮し

時期を調整するなどの対応を検討してもいいのではないでしょうか🙂

会社としてもできること、できないことはありますが

どのようにしたら継続できるのか🙄

そんな観点から考えてみるといいのではないでしょうか😌

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異常な言動

2021年1月27日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、人事（採用・異動・退職）、労務（労基法・賃金・就業規則）おかしい、おすすめ、お客様の声、クイズ、メンタル、メンタルヘルス、休業、休職、健康保険、処分、助成金、労働保険、労働基準法、労災、厚生年金、国民年金、就業規則、懲戒、早退、法律、浜松、浜松市、無断欠勤、異常な言動、病院、社会保険、社会保険労務士、精神疾患、解雇、言動、診察、退職、遅刻、雇用保険悠太鈴木

職場での言動が異常と思われる従業員がいます。
労務の提供が不十分として解雇などの対応してもいいものなのでしょうか？

ということで今回は

『異常な言動が見られる従業員』

についてです📣

今回の話を読んでいただければ

異常な言動が見られる従業員への対応方法がわかります💡

知っていただきたいのは

”その原因が何なのかを探る必要がある”ということです☝

職場での異常な言動が見られる従業員には

無断欠勤や遅刻、早退を繰り返していたり

業務を遂行できず、周りの従業員に

迷惑を掛けたりしているケースも多いです🤷‍♀️

会社としては、そのようなことを理由に

懲戒解雇や普通解雇を検討することも

あるのではないでしょうか🤔？

しかし、このような行動が精神疾患に罹患

していることが原因だったとしたら

その行為はやむを得ないものとされ

懲戒解雇や普通解雇は相当性を欠くとして

無効となる可能性が高いです☝

よって、従業員の言動からして

精神疾患に罹患していることが疑われる場合

会社としては、まずは、診断書の提出を求めたり

精神科医による健康診断を実施したりして

病状の把握に努める必要があります🏥

そのような努力をすることなく解雇をしてしまうと

解雇の相当性を欠き、無効とされてしまいます⚠

会社として、やるべきことをしたにも関わらず

その指示に従わず、診断書を提出しなかったり

病院を受診しないような場合には

精神疾患に罹患しているのか、病状や治癒の

見込みなどについて把握することができません🤷‍♂️

判断できない以上、精神疾患ではないとして

懲戒解雇をすることは相当ではありませんが

一方で休職等の措置を取ることもできません😞

現状を総合的に判断し、今後十分に

労務の提供をされる見込みが低いと判断できれば

普通解雇を行うことが認められると言えるでしょう。

言動がおかしいから、”即解雇”ではなく

その原因が何なのかをしっかりと判断してから

適切な対応をするようにしましょう👨‍🏫

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無断欠勤・遅刻・早退を繰り返す従業員の解雇

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無断欠勤や遅刻早退を繰り返す従業員に困っており正直なところ解雇も検討しています。

行為自体も許されるものではありませんが

一番の懸念は他の従業員への影響です😟

ということで、今回は

『無断欠勤・遅刻・早退を繰り返す従業員の解雇』

についてです🏙

無断欠勤・遅刻・早退を繰り返す従業員に行うべき対応

がわかります💡

知っていただきたいのは、

改善を促すことの重要性です。

欠勤や遅刻、早退は、従業員が会社に対して負っている

労務提供義務の不履行です🟨🟥

また、会社秩序にも影響を与えることから

通常は会社の許可なく欠勤や遅刻、早退を行うことは出来ません🙅

許可なく行った場合には

懲戒処分の対象となる旨を定めている会社が

ほとんどではないでしょうか？

その定めに従い、懲戒処分の対象となりえることは

言うまでもありませんが

懲戒処分の中で最も重い、懲戒解雇を行うためには

従業員の行為が職場秩序を著しく乱す悪質なもので

指導や他の懲戒処分では改善の見込みがないと言えることが必要です☝

いくら無断欠勤等を繰り返していたとしても

特に指導等をすることなく、いきなり懲戒解雇とすることは

相当性を欠くとして無効となる可能性が高いです⚠

根気よく注意指導を行い、比較的軽い懲戒処分を重ねておき

それでも改善の見込みがないと判断する場合に

初めて懲戒解雇処分を行うべきです💡

無断欠勤・遅刻・早退を繰り返していたとしても

無断欠勤等にやむを得ない事情がある場合には

少し注意が必要かもしれません⚠

やむを得ない事情として例を挙げるとすれば、

精神疾患により会社に許可を得る手続きを行えないまま

欠勤等を繰り返す場合です。

このような場合には、まずは医療機関の受診などを行い

結果に応じては、休職制度等があれば

休職制度等を利用してもらうなど

適切な措置を講じることが優先になると考えます😮

どのような判断を下すのかはケースごとに異なりますが

まずは、改善を促していくことが重要になります👨‍🏫

不誠実に対して、不誠実に対処するのではなく

落ち度がないよう、誠実に対応していく方が

いいのではないでしょうか？

妊娠中の従業員

2021年1月12日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、人事（採用・異動・退職）、出産・介護、労務（労基法・賃金・就業規則）おすすめ、お客様の声、クイズ、休業、休職、健康保険、出産、助成金、労働保険、労働基準法、労働契約、労働時間、労災、厚生年金、合意、同意、国民年金、妊娠、妊娠中の従業員、就業規則、強制、法律、浜松、浜松市、産休、社会保険、社会保険労務士、社労士、育休、育児休業、解雇、辞表、退職、退職勧奨、退職届、雇用保険悠太鈴木

妊娠したことを理由として退職勧奨を実施し合意退職をしてもらった場合でも
問題となる可能性はあるのでしょうか？

ということで、今回は

『妊娠中の従業員』

についてです🤰

今回の話を読んでいただければ

妊娠している従業員に行う退職勧奨の可否がわかります💡

知っていただきたいのは“妊娠を原因としない理由の有無”です☝

結論から言ってしまえば

妊娠したことを直接の理由として退職勧奨した場合には

差別的な取扱いに該当し

合理的な理由がないとして

不法行為による損害賠償責任を負うこととなります。

あくまで、妊娠を直接の理由とする退職勧奨であり

退職勧奨の理由が妊娠を原因としない

能力不足などであるのであれば違反とはなりません🙆‍♀️

ただし、妊娠中の従業員に対して退職勧奨を行う場合には

通常認められる範囲よりも

狭まった判断がされる可能性がある事に注意しなければなりません⚠

また、合意退職をさせた場合でも

その合意の形成について、従業員の自由な意志の下で行われたのか？

その合理的な理由が客観的に存在するかが問題となります💡

自由な意思でない、退職を強要した、錯誤があった場合など

退職合意が無効になったり、取り消される可能性も考えられます☝

退職勧奨の理由について十分な説明を行い

従業員の自由な意思決定を阻害しないような環境を整え

退職の意思表示を書面に残すなど

退職の効力を否定されないだけの

細かな対応を取っておく必要があります👨‍🏫

退職勧奨は自発的な退職を促すものではありますが

そこには、合理的な理由が必要です☝

絶対に“妊娠したから”という理由だけで行うのは避けましょう🙅

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メンタルヘルスと無断欠勤

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メンタルヘルス問題が原因で無断欠勤をしていると疑われる従業員がいます。
懲戒処分を検討しているのですが、メンタルの不調が疑われるという点に少し引っかかっています。
懲戒処分の前に何かしておくべきことはあるのでしょうか？

ということで、今回は

『メンタルヘルスと無断欠勤』

についてです㊡

今回の話を読んでいただければ、

メンタルヘルス問題が疑われる従業員に対しての対応方法がわかります💡

知っていただきたいのは“まずは、「医師の受診」”です☝

メンタルヘルスの不調等は関係なく

無断欠勤を行った従業員に対して

いきなり懲戒解雇などの懲戒処分を行うと

無効と判断される可能性が高いです⚠

無断欠勤を繰り返す場合には、注意指導を行い

それでも改善されない場合には、段階的に重たい処分を検討していくこととなります。

では、

メンタルヘルス問題が原因で無断欠勤をしていると疑われる従業員に対しても

同様の対応でいいのでしょうか？

メンタルヘルス問題を抱えていると疑いのある従業員に対しては

まずは、医師の受診等を勧め、

必要であれば療養出来るよう休職を検討するなど

従業員の健康に配慮することが求められます。

これを怠ることによって、

「精神的な不安を抱える従業員に対する対応は適切とは言い難い」として、

会社の判断が無効とされてしまう可能性もあります⚠

単に無断欠勤をする従業員とは異なったアプローチが必要ですね👨‍🏫

休職命令後に症状が改善されないとして

休職期間満了による退職とすることも可能だと考えます☝

無断欠勤と言っても、その原因によっては

取るべき対応を変えなければいけません。

メンタルヘルス問題について

会社としてもしっかりとした認識を持たねければいけませんね🙂

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労災で休業中の従業員を解雇

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会社としては、私傷病による休職と判断している従業員がいるのですが、休職期間の満了が近づいてきています。
この従業員について、後から労災と判断される可能性はあるのでしょうか？

ということで、今回は

『労災と解雇』

です👷‍♂️

今回の話を読んでいただければ

労災と解雇の関係がわかります💡

知っていただきたいのは、

”解雇が制限されている期間”です☝

従業員が業務上の負傷や疾病にかかり

療養のため休職している期間と

その後３０日間は解雇してはならないこと

となっています。

休職の事由が明らかな場合については

問題となる事はないと思いますが

特に精神障害については、

その発生原因が業務上のものか

判断しづらい場合もあるかもしれません🤷‍♂️

休職発令時において、会社としての認識としては

私傷病であったたため、休職期間の満了により

復帰が見込まれず解雇や自然退職扱いとした

ということもあるでしょう☝

もしも、従業員が「疾病の原因が業務上である」として

休職期間中に労災の申請を行った場合には注意が必要です⚠

仮に、労働基準監督署がその疾病を業務上と判断した場合には

休職期間満了として解雇や自然退職扱いをしたとしても

このような取扱いは無効となります🙅

私傷病を理由とする休職命令発令後であっても

その原因が業務上の疾病である可能性が高い場合には

休職期間満了による解雇や退職扱いとはせずに

休職期間を特例的に延長し

労働基準監督署の判断を待つなどの対応を取るべきです👨‍⚖️

もし、休職期間中に労災認定がされた場合には

休職を撤回し、業務上災害による休業扱いとする必要があります。

疾病の原因が業務上でないと完全に否定できない時には

このような可能性もあることに十分気を付けるようにしてください👨‍🏫

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休業者の健康情報

2020年12月30日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、人事（採用・異動・退職）、労務（労基法・賃金・就業規則）おすすめ、クイズ、センシティブ、主治医、休業、休業者の健康情報、休職、個人情報、健康保険、労働基準法、労災、厚生年金、国民年金、就業規則、復職、法律、浜松、産業医、用配慮、社会保険、社会保険労務士、社労士、診断書、配慮、雇用保険悠太鈴木

休職中の従業員の健康状態に関する報告を受けた上で復職について考えていきたいと考えています。
健康情報も個人情報に当たると考えていますので、適切な管理が必要になると思いますが、主治医の先生の診断書とは別に、会社が指定した医師の診断を受けてもらうつもりでいます。
何か気をつけることはあるのでしょうか？

ということで、今回は

『休業者の健康情報』

です🩺

今回の話を読んでいただければ、

要配慮個人情報の取扱いがわかります💡

知っていただきたいのは

”情報の取得にあたっての同意をしっかりと取得すること”です☝

復職に当たっては、従業員の主治医の先生から

診断書の提出があると思います📄

しかし、その情報に疑問があったり

詳細な判断が必要な場合には

会社の指定する医師の診断を命じることも可能です👨‍⚕️

このような会社が指定した医師の診断結果は

要配慮個人情報にあたり

要配慮個人情報を会社が取得するには従業員の同意が不可欠です㊞

また、あらかじめ利用目的を公表していることが望ましく

会社の取得の目的を明確にして

書面にて会社が指定する意思の診断結果を取得することについて

同意を得ておくべきだと考えます☝

また、会社が医師から診断結果を取得するよりも

従業員自身から提出を受ける方が

より望ましい方法ではないでしょうか。

このような、個人情報は当然第三者への提供は避けるべきです⚠

会社内での情報の共有は第三者提供には該当しませんが

センシティブな情報でもありますので

目的内の利用に限定し、

共有する人数も必要最小限に留めるなど、

慎重な取り扱いを行う必要があります。

自分の病状を知られてしまうことに不安を抱える方が多いです。

会社として、そういったケアもしっかりと行えるような体制を整え

復帰をバックアップしていけるといいですね👨‍🏫

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