「お客様の声」タグアーカイブ

教育目的の出向

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ミスを繰り返す従業員がいます。
教育する目的で、出向を命じることは出来るのでしょうか？

 

出向は転勤とは異なります。

当然、指揮命令を行う会社も変わります。

そのため、出向命令は一方的に行うことは出来ず、

従業員の同意が必要であるとされています。

しかし、同意がなかったとしても

就業規則等に根拠規定や

採用時の合意があれば

出向命令権があると言えます。

注意が必要なのは出向命令が権利の濫用とならない事です☝

例えば、教育目的と言いながらも、

実態は、自主退職に追い込むためなどの

不当な動機で行われているような場合には、

権利の濫用として無効になる可能性が高いです🙅

更に、遠隔地への出向や賃金が大幅に下がるなど、

従業員が受ける不利益が大きい場合にも、

権利の濫用となる可能性があります。

このような点に注意しながら、慎重に検討するようにしましょう😌

 

 

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所在不明の従業員

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従業員が所在不明になってしまった😱

無断欠勤が続き、従業員と連絡も取れない📵

就業規則には懲戒解雇事由として
無断欠勤が続いた場合と規定していますが、
就業規則に則って懲戒解雇を行っていいものなのでしょうか？

 

ということで、今回は

『従業員の所在が不明の場合』

についてです。

今回の話を読んでいただければ、

所在不明時にどのように対応すればいいかがわかります💡

知っていただきたいのは“解雇の意思表示がいつ到達するか”です☝

従業員が所在不明になった場合、

労働力の提供を期待することは出来ませんので、

就業規則の規定に則り、解雇をすることは可能であると考えます☝

無断欠勤の目安としては、２週間と考えるのがいいかと思います。

あまりにも短いと解雇権の乱用となる恐れもありますので注意しましょう⚠

では、もし解雇する場合ですが

解雇には意思表示が必要です。

この解雇の意思表示が相手側に到達することにより、効果が生じます。

通常の、無断欠勤であれば、

意思表示を同居の親族等に通知等で交付すれば、

到達したとみなすことが可能です📄

しかし、失踪の場合には、その親族ですら所在が分からないと思いますが、

“法的には”公示による意思表示を行うことが必要になります。

簡易裁判所に意思表示を申し立て、官報などに記載され、

その翌日から２週間経過することにより、

従業員に意思表示が到達したとみなすものです👨‍⚖️

実務的には、ここまでの事はしないかもしれませんが、

後から現れて、「意思表示は到達していない。」

なんて言われるリスクは考えられますので、

そういった争いを避けたいのであれば、知っておきたい方法です☝

まずは、就業規則にどのような手段を取るのかしっかりと規定しておきましょう📓

ということで、解雇の効果は

解雇の意思表示が相手側に到達することにより生じますので、

その意思表示がいつ発生するのか

どうやったら発生するのか

しっかりと把握しておきましょう🙂

 

 

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助成金について考える

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助成金を利用したい！

 

社会保険労務士事務所なので、

そんな問い合わせも多くいただきます😌

正直、助成金を獲得することが目的になっている会社さんが

非常に多いなという印象です😳

私は基本的には、目的を重要視しますので、

助成金の獲得が目的という方には恐らく向かないと思います😅

「○○をしたいんだけで、これって助成金の対象になる？」
「助成金をもらいたいんだけど、何をすればいい？」

この二つでは私からすると大きな違いです。

この前、知り合いの社労士と話した

助成金の話をここで少しだけ紹介します。

『キャリアアップ助成金』という助成金を聞いたことがある方も多いと思います🙂

有期契約労働者を正社員に転換することによって、

会社は助成金として、５７万円の助成金が受給できます。

この要件の一つに賃金を５％上げる、という要件があります。

仮に月給３０万円の場合、３１．５万円になりようなイメージです。

会社の負担は１５，０００円増加になりますね。

そして、これとは別に社会保険料も増加することになります☝

会社は、５７万円受給する代わりに、

従業員に毎月１５，０００円、国に社会保険料約３，０００円を

今までより多く支払うこととなります💸

では、従業員はというと、賃金が１５，０００円増えたので、

所得税と社会保険料が上がります📈

これも金額的には約４，０００円位でしょう。

そうなると国は５７万円の助成金を給付ことによって、

毎月７，０００円程度の利益（この表現がいいかはわかりませんが・・・😅）

を得ることになります。

５７０，０００円　÷　７，０００円　÷　１２カ月　＝　６．８年

キャリアアップ助成金の対象となった方が、

その会社で７年以上働いた場合、国は助成金で支給した額以上の金額を

得ることができることになるのです☝

他にもいろいろな条件があるので、

この話がきっちりはまるものではないと思いますが

こう考えると、単に助成金の受給を目的にしている会社は、

国に上手く利用されているだけな気がしてしまいます💧

やっぱり国のシステムはうまくできているなと思うし、

このような仕組みを作ることが

事業の安定に繋がるのだなと

つくづく考えさせられました😂

 

 

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配置転換（介護）

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家族の介護を行っている従業員に
転居を伴う異動を命じようかと考えていますが
どのようなことに注意するべきでしょうか？

業務上の必要性があるとはいえ、

介護を行っている従業員を遠隔地に配置転換することは

慎重に検討しなければなりません🤔

ということで、今回は

『介護を行う従業員の配置転換』

についてです🙂

今回の話を読んでいただければ、

介護を行う従業員の配置転換をする際の検討ポイントがわかります💡

介護を行っている従業員を遠隔地に配置転換する際に、

まず検討すべきは、

その配置転換の必要性です☝

通常の配置転換よりも必要性は慎重に検討しなければなりません⚠

例えば、人員不足による補填が目的だった場合

業務上の必要性はありるとしながらも、

配置転換の必要性がやむを得ないほど高度なものとはいえないとし、

無効となった判例もあります📰

従業員の受ける不利益性の大きさが

判断に大きく影響してきそうです。

また、人選についても、他の者を配置転換することにより、

代替できるかを検討しなければなりません。

それに加え、配置転換した後の介護を誰が行うかなど、

介護の手段を代替することができるのかもポイントとなります☝

・家族の状況の把握
・本人の意向
・介護の代替手段の有無

このようなポイントをしっかりと確認したうえで、

その従業員に配置転換を行うべきか慎重に検討しましょう😌

 

 

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退職勧奨の実施

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会社側が従業員に対して

自発的に退職するように促すことを退職勧奨と言います。

退職勧奨は、あくまで退職するよう勧めているだけであって、

会社からの解雇の意思表示ではありません。

ただし、やり方によっては、

解雇のように取られてしまう場合があります。

どのようなことに気を付けなければならないでしょうか？

ということで、今回は、

『退職勧奨の実施』

についてです🙂

今回の話を読んでいただければ、

退職勧奨時の注意点がわかります💡

知っていただきたいのは“決定権は従業員”ということです。

退職勧奨はあくまで、退職を勧める行為です。

退職してもらう意思表示ではありません。

よって、退職勧奨をしたからと言って、

それに応じる応じないの決定権は従業員にあります。

ですから、「退職はしません。」

そんな答えが返ってくることも十分に考えられます。

退職勧奨を行うこと自体は問題ありませんが

その手段や方法によっては、違法行為となり、

損害賠償請求される可能性もあります。

例えば、暴力行為や脅迫はもちろんですが、

長時間、複数回にわたる説得についても注意が必要です🤔

長時間の拘束は避けるべきだと考えますが、

回数に関しては、交渉を重ねる上では

ある程度は許容範囲であると考えます。

退職した場合のメリットなどを具体的に、また丁寧に行うには

複数回に分けた方がいい場合もあります🙂

いろいろな方向からの提案を行い、

再検討を促すことは可能でしょう☝

ただし、複数回の提案の中で

明確に退職勧奨に応じない旨の意思表示があった場合には、

そこで交渉はストップしましょう⛔

それ以上の交渉は、行為が逸脱していると判断される可能性が高くなります⚠

退職勧奨はあくまで、自主退職を促すものです。

従業員の自由な意思がなければ、

それは退職勧奨ではなくなってしまいます🙅

“最終的な決定権は従業員にある”

そのことをしっかり理解した上で実施するようにしましょう👨‍🏫

 

 

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健康診断を受診しない従業員

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健康診断の受診を行わない従業員がいる場合、
それを理由に懲戒処分を行ってもいいものなのでしょうか？
定期健康診断は受診させないといけないものなので、
なんとか受診させたいと思っているのですが・・・

ということで、今回は、従業員が

『健康診断を受診しない場合』

についてです🏥

今回の話を読んでいただければ、

従業員にも受診義務があることがわかります☝

安全衛生法６６条５項に
『労働者は、前各項の規定により
事業者が行なう健康診断を受けなければならない。・・・』

このような条文があります📓

これにより、会社側だけでなく

従業員側にも健康診断受診義務があることがわかります。

これは就業規則に定めがあるとか、ないとかの話ではなく

法律に定められているものですので、

従業員が受診を拒絶した場合には、

服務規律違反として、懲戒処分をすることも可能だと考えられます。

会社としては、受診拒否する従業員に対して、

ただ、受診するよう説得するのではなく

このような根拠を示したり、

労働契約における、従業員の労務提供義務など、

なぜ受診する必要があるのかをしっかりと説明してみましょう💁‍♀️

受けない事のデメリットもしっかりと伝えてみてはいかがですか？

 

 

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配置転換（退職勧奨）

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退職勧奨を拒否した従業員を配置転換する時に
どのようなことに注意するべきでしょうか？

このような場合、その配置転換が

どのような理由で行われるかがポイントになります。

嫌がらせ目的と推認されてしまう可能性も高くなります🤔

配置転換の必要性を明確にしておきましょう☝

ということで、今回は

『退職勧奨を拒否した従業員の配置転換』

についてです😃

今回の話を読んでいただければ、

退職勧奨を拒否した従業員の配置転換をする際の

注意するべき点がわかります💡

まず重要なのは、”配置転換の必要性”です☝

業務上必要がないのに行った場合、

配置転換は無効と判断されます。

今いる部署で仕事があるにも関わらず、

職歴とは異なる部署へ配置転換することはこれに該当します。

また、精神的圧力をかけたり、嫌がらせ目的で行う配置転換も無効です。

拒否した直後の配置転換
営業職から単純作業や肉体労働の部署へ異動
通勤時間が長時間になるような場所への異動

このような場合には、退職に追い込む意図はなかったとしても、

退職に追い込むための嫌がらせと判断されてしまう可能性が高いです⚠

では、行った退職勧奨が

業務縮小や廃止のために行われたものだったらどうでしょうか？

この場合には、退職勧奨を拒否したとしても、

仕事がなくなる以上、配置転換せざるを得ません。

そこには、業務上の必要性もあり⭕

また、退職に追い込むためなどの不当な目的もないと思われます⭕

配置転換により、多少賃金が下がったり、勤務地が遠くなったり、

業務内容が変わったりすることもあると思いますが、

その必要性と従業員が受ける不利益とを勘案し

必要性の方が大きくなければ、

配置転換は有効であると考えます。

どういった目的で、配置転換を行うかでその有効性は変わってきます☝

会社が行おうとしている行為が第三者からどのように映るのか？

そんな視点で一度考えてみなければなりませんね🙂

 

 

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契約期間途中の解雇

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労働契約には、

有期雇用契約（期間の定めがある契約）と

無期雇用契約（期間の定めがない契約）があります。

今回は有期雇用契約をしている従業員を、

『契約期間の途中で解雇する場合』

について考えてみたいと思います🙂

今回の話を読んでいただければ、

有期雇用契約の意味がわかります☝

知っていただきたいのは、

“原則は期間の満了”　ということです。

そもそも、有期雇用契約は、会社からも従業員からも

原則としては期間の途中で契約解除できないことを前提としています。

やむを得ない事由が発生した場合には、

期間の途中で契約解除はできるものの、

そのやむを得ない事由を過失により発生させた側は

損害賠償を負うこととされています。

契約期間内は雇用するという約束があるにも関わらず、

期間満了よりも前に雇用を終了せざるを得ないと認められるだけの

重大な事由がないと契約期間の途中での解雇は難しいと考えて下さい⚠

 

単に仕事量が減少したくらいでは

重大な事由と判断するのは考えた方がいいでしょう🙅

重大な事由としては、

・会社の事業継続が経済的に困難
・天災事変
・病気等による就業不能
・横領
・再三の業務指示に従わず、職場の秩序を乱したり、業務に大きな支障を与える

 

などが考えられます🤔

このような基準に達しないようであれば

期間の途中で契約解除ではなく

期間満了をもって雇止めの対応をする方が

会社として負うリスクは少なくなります。

よほどの重大な事由がある場合には、

期間の途中で契約解除を行わなければなりませんが、

期間の満了まで契約解除ができないのが前提となっています📃

“原則は期間の満了”

会社の都合のいい様に出来る訳ではないということを

しっかり理解しておきましょう☝

 

 

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身だしなみ規定に違反

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ひげや髪の毛、ネイル、ピアスなど、

職場によっては、従業員の身だしなみを

厳しく制限している会社もあるかと思います。

このような身だしなみについて、

会社としてどこまで禁止することが許されるのでしょうか？

ということで、今回は、『身だしなみ』についてです😀

今回の話を読んでいただければ、

身だしなみについての目安がわかります☝

知っていただきたいのは“不快感”です。

服装や髪形などの自由は、憲法１３条に

“すべて国民は、個人として尊重される。
生命、自由及び幸福追求に対する国民の権利については、
公共の福祉に反しない限り、
立法その他の国政の上で、最大の尊重を必要とする。”

この条文に基づくものと考えられます。

ただし、自由だからなんでもいいかというと、そうではありません🙅

仕事を行う上で、業務に必要な最低限の服装、髪形が当然あるはずです。

そのような最低限を求めるのは会社として

労働契約に付随する権利ということができます。

ここで言う最低限とは、

会社の円滑な運営上必要かつ合理的なものに限定されます。

実際に判例でも、「ひげを剃ること」という規定について

不快感を与える”ひげ”だけが禁止されていると限定的に解釈をした上で、

”整えられたひげ”については規定に違反した事実はないとされた事例もあります👨

このことからも、顧客等に与える“不快感”が一つの目安となりそうです🙂

規定やマニュアルを設ける事は可能ですが

規程を設けることと

その規定に則って処分を行うことは

別問題だということに注意しなければなりません☝

今回の身だしなみについて、実際に処分を行うのであれば、

少なくとも顧客から具体的に不快感を感じるなどのクレームがあるなど、

明らかに不適切であることが必要と考えます！

規定やマニュアルを設け、具体的に定めておくことは可能です📓

しかし、それに違反しただけで

その従業員の評価を下げたり

処分を行ったりすれば

違法性を問われかねません！

顧客に与える不快感がない事には

規定違反を問うのは難しいかもしれません😟

多様性という考え方が広がっています☝

身だしなみにも多様性を認める会社が増えてきているようですよ😌

 

 

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はづ合掌

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休みを利用して大学時代の友人と旅行に行ってきました🚗

愛知県の新城市にある『はづ合掌』🏚

部屋はこんな感じです。（初めて動画の挿入をしてみました😜）

自然の中に築２００年の合掌造りの建物があり、

ゆっくりとした時間を過ごすことができました✨

合掌造りに泊まるという体験を

山や川に囲まれた自然の中で

１日５組限定で利用できる

ちょっと特別な場所でした。

５組しかいないので、サービスも丁寧で、

風呂も檜風呂と露天風呂を貸切りで利用することができました☺

 

贅沢ばかりすることがいいとは思いませんが、

良いものに触れる、体験することによって

自分の引き出しが増えることは間違いないと思います🤗

それを仕事に繋げるためにも、

たまには非日常を体験してみようかなと思いました‼

この宿にはテレビがありません🙅‍♂️

これも非日常かなと思いますが、テレビが無いからこそ、

夜は、酒を飲みながら、これからのお互いの仕事の話、

物事の考え方などちょっと真面目な話をしました🍶

こういう話ができる友達が身近にいてくれることは

本当にありがたいですね😆

お互い仕事が忙しく、

現実逃避にどこか旅行に行きたいねと言いながら

なかなか実行出来なかった旅行ですが、

予定をなんとか合わせ素敵な場所に行くことができました👏

本当は仕事は持ち込まないという約束でしたが、

結局お互い仕事を持ち込むことになりました・・・🤣

次回は本当に仕事を持ち込まずゆっくり行きたいと思います😉

 

 

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