「賃金」タグアーカイブ

出張先へ休日移動

2020年10月15日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、人事（採用・異動・退職）、労働時間・休日、労務（労基法・賃金・就業規則）おすすめ、お客様の声、クイズ、健康保険、出張、出張先へ休日移動、割増賃金、助成金、労働保険、労働基準法、労働時間、労災、厚生年金、国民年金、就業規則、法律、浜松、社会保険、社会保険労務士、社労士、移動、賃金、雇用保険悠太鈴木

休日に出張先への移動を命じなければいけません。
休日出勤として移動時間に対して賃金の支払いは必要になるのでしょうか？

このような場合、単に出張先へ移動するだけであれば、

労働時間として扱う必要はありません。

単なる出張先への移動であれば、

通常の通勤と同様と考えられ、業務性がなく、

指揮命令下に置かれていると判断することは出来ないからです🚅

ただし、移動に伴い商品の監視や配送を行う場合など、

何かしらの業務性が絡む場合には、

業務性があり、指揮命令下に置かれていると判断され、

移動時間を労働時間として扱う必要があります☝

労働時間として扱う必要がある場合には、

それが法定休日であれば、休日割増賃金の支払いが、

法定時間外労働であれば、時間外割増賃金の支払いが必要になります。

また、出張に対しては、割増賃金の代わりに

出張手当などを支給している場合、

出張手当の額が割増賃金の額を上回っているか確認が必要です📈

もしも、下回る場合には、

その差額分について、支払う必要があります💰

一律の取り扱いをしている場合には、

念のため一度確認しておきましょう😌

ブログをご覧いただきありがとうございます😊
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喫煙休憩分を控除

2020年10月13日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、労働時間・休日、労務（労基法・賃金・就業規則）おすすめ、お客様の声、クイズ、休憩、助成金、労働保険、労働基準法、労働時間、労災、厚生年金、喫煙、喫煙休憩分を控除、国民年金、就業規則、控除、浜松、社会保険、社会保険労務士、社労士、管理、賃金、雇用保険悠太鈴木

喫煙をする従業員が、労働時間中に喫煙をしています。
そのような時間については、休憩時間として、賃金から
控除することは可能なのでしょうか？

喫煙している時間を休憩時間として

賃金から控除することは可能ですが、

いくつかポイントがあります☝

それによって控除できる、できないが変わってきますので

まずは、ポイントをチェックしてみて下さい🙂

①労働からの解放が保障されているか喫煙スペースが作業場所等から離れており、

喫煙時間も長く、また、労働に戻るまでの間に急な応対の必要性が発生した場合でも

応対を拒むことができるか？

②喫煙時間を取得した時間を客観的に把握できるか

会社は、労働時間を適切に把握し、管理する必要があります。

客観的に労働していなかった時間を把握することが必要です。

喫煙所に入退室の時間を記録できるようなシステムがあると

管理はしやすいかもしれません📇

このようなポイントを押さえれば、

喫煙時間を賃金から控除することが可能となります😀

『喫煙時間は労働時間としてカウントしない！』

このような取り決めだけで、

控除してしまうのは、考えた方がいいかもしれません⚠

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自主参加の勉強会

2020年9月26日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、労働時間・休日、労務（労基法・賃金・就業規則）おすすめ、お客様の声、クイズ、任意の勉強会、健康保険、出ないといけない、出なくていい、助成金、労働保険、労働基準法、労働時間、労災、勉強会、厚生年金、国民年金、時間外、時間外手当、時間外研修、残業代、浜松、社会保険、社会保険労務士、社労士、給与、自主参加の勉強会、自主性、賃金、雇用保険悠太鈴木

時間外に行われる自由参加の勉強会や研修ですが

自由だからと参加しない従業員や部下がいた場合どう思いますか？

「自由だからって出席するのは当然でしょう😮」

そう思う方もいるかもしれませんが、

では、そういった場合に、残業代（時間外手当）を支払っていますか？

強制参加の勉強会や研修が時間外に行われる場合には

当然、残業代の対象となります☝

仮に、強制ではなく任意という位置づけだったとしても

実質的には自由参加と評価できない（＝強制参加）

と判断されてしまう場合がありますので

注意が必要です⚠

・就業規則上の制裁等の不利益な取り扱いの有無

・欠席者に対しての人事考課の悪影響

・参加しなければ業務に支障が生じる内容の勉強家や研修である

このような場合には、任意、自由参加としていたとしても

実質的に強制参加と評価されてしまう可能性があり

残業代の支払いを求められる可能性があります☝

業務に必要な内容、必ず受けて欲しいものであるのであれば

終業時間内に行うか

残業代の支払いをして受けてもらうか

どちらかにした方がいいですね🙂

「仕事終わった後に研修なんてやるなよ・・・😩」

そんな文句を言われ、残業代を払ってやるよりも

従業員さんの自主性を促すような取り組みに変えていくのも

いいのではないでしょうか？

勉強する従業員さんは、会社が指示しなくても自分で勉強を行いますから😊

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過払い賃金の控除

2020年9月25日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、人事（採用・異動・退職）、労務（労基法・賃金・就業規則）おすすめ、お客様の声、クイズ、健康保険、助成金、労使協定、労働保険、労働基準法、厚生年金、合意、国民年金、就業規則、控除、浜松、相殺、社会保険、社会保険労務士、社労士、賃金、過払い、過払い賃金の控除、雇用保険悠太鈴木

給与計算を間違えてしまった😨

避けたいことではありますが、

ミスが発生してしまうことも考えられます。

給与計算のミスで、

もし過払い賃金が発生してしまったら、

どのようにその分を清算すればいいでしょうか？

まずは、しっかりと従業員さんに経緯を説明し、

翌月の賃金から相殺することの合意をもらいましょう☝

もし、合意が難しい場合には、

労使協定の有無を確認してください。

賃金の過払いがあった場合に、

過払い賃金の精算のための控除について定めた

労使協定が締結されていれば、

翌月以降の賃金から控除して清算することが可能です💰

ただし

控除額が翌月の賃金額の４分の１以上となる場合には、

複数回に分けて控除する必要があります☝

では

合意もない、労使協定もない場合にはどうしようもないのか？

実は、ない場合でも、過払いのあった時期と時期的に大きなずれがなく

あらかじめ、従業員さんに告知し、

従業員さんの生活の安定を脅かす恐れがない場合には、

賃金からの控除が許されると考えられます☝

２、３カ月程度の期間内での清算であれば

控除することを告知した上で

多額の場合には、

複数回に分けるなどして控除を実施することは

許される範囲内だと考えます😀

計算ミスは、極力あってはならないようにしたいですが

万が一発生してしまった場合には

早期に対応するよう心掛けたいですね😌

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退職金

2020年9月7日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、ブログ、労務（労基法・賃金・就業規則）おすすめ、お客様の声、クイズ、健康保険、助成金、労使慣行、労働保険、労働基準法、労災、厚生年金、就業規則、浜松、社会保険、社会保険労務士、社労士、賃金、退職金、雇用保険悠太鈴木

退職金制度を設けるか、

また、制度の内容をどのようにするかは

会社の自由となっています👌

支給条件が明確に定められて退職金は、

労働基準法上、【賃金】となります💴

しっかりと就業規則等への規定をしなければなりません🙆‍♂️

もしかしたら、明確な退職金の制度はないが、

退職した方にはある程度の金額を支給している✨

そんな会社さんもあるかもしれません💡

このように、制度はなかったとしても、

労使慣行（長年の習慣）として

支給している場合、

例えば、Aさんには支給したくないから、

退職金の支給はしない‼としたとしても、

労使慣行としてそのような習慣があったと認められれば、

退職金の支払いを求められる場合があります😲

退職金の制度の設ける設けないは自由です👍

設けた場合には、明確な支給条件等を、

設けない場合でも、支給しない旨をしっかりと規定し、

それを徹底して運用するべきです😉

良かれと思ってやったことが、

裏目に出てしまうこともあるかもしれません🤦‍♂️

例外的、恣意的な運用は避けたいものですね🤔

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賃金の非常時払

2020年8月17日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、ブログ、労務（労基法・賃金・就業規則）おすすめ、お客様の声、クイズ、健康保険、助成金、労働保険、労働基準法、労災、厚生年金、浜松、社会保険、社会保険労務士、社労士、賃金、雇用保険、非常時払悠太鈴木

賃金の支払日は会社それぞれで決められています💡

会社はその支払日に賃金を支払えば問題ありません👌

そして、従業員についても支払日が来るまでは

賃金を請求することは出来ません😅

ただし、以下の場合で従業員が請求する時は

支払日前であっても会社は賃金の支払いを

行わなければなりません😲

労働者またはその収入によって生計を維持する者の

・出産、疾病、災害

・結婚、死亡

・やむを得ない事由による1週間以上の帰郷

では、本来の支払日に支払う賃金全額を支払わなければならないか❓

というと、支払うのは既に労働した分のみで足ります🙆‍♂️

月給の場合には、日割り計算して額を算出することとなります😉

ちなみに、計算が面倒だから月給分全額払う‼

という場合には、既に労働した分は賃金、

まだ労働の無い分については、賃金の前借りとなります🙇‍♂️

どうしてもお金が必要💴

そのような時には非常時払の利用を検討してみてはいかがでしょうか🤔

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割増賃金の計算

2020年8月15日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、ブログ、労務（労基法・賃金・就業規則）おすすめ、お客様の声、クイズ、休日、健康保険、割増賃金、助成金、労働保険、労働基準法、労災、厚生年金、手当、時間外、残業代、浜松、深夜、社会保険、社会保険労務士、社労士、給与計算、賃金、雇用保険悠太鈴木

割増賃金（残業代）の計算ですが、

しっかりとできていますか❓

後から未払残業を請求されないように注意しましょう⚠

割増賃金には、

法定労働時間を超える労働に対して→時間外

法定休日の労働に対して→休日労働

２２時～５時までの労働に対して→深夜労働

があります💡

１時間当たり、

時間外、深夜労働は２割５分増し、

休日労働は３割５分増しの

賃金を支払うこととなります💴

では、１時間当たりの金額の計算ですが、

基本給や手当を足した月額の賃金から

－固定残業代があればその金額

－除外できる７つの手当

・家族手当

・通勤手当

・別居手当

・子女教育手当

・住宅手当

・臨時に支払われた賃金

・１か月を超える期間ごとに支払われる賃金

を、１か月の所定労働時間で割って計算します🧮

前回、住宅手当のブログでも書きましたが、

除外できる賃金は、

名目ではなく実態で判断されるので、

○○手当だから、除外‼

と、安易に考えてしまうのは危険です🙅‍♂️

この１時間当たりの金額に割増率と

時間外労働等の時間数を

掛けることにより計算を行います😉

割増賃金の計算は意外と奥が深かったりします🤔

しっかり計算するようにしてください👌

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住宅手当

2020年8月14日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、ブログ、労務（労基法・賃金・就業規則）おすすめ、お客様の声、クイズ、住宅手当、健康保険、割増賃金、助成金、労働保険、労働基準法、労災、厚生年金、手当、残業代、浜松、社会保険、社会保険労務士、社労士、給与計算、計算、賃金、雇用保険悠太鈴木

割増賃金の計算において、

住宅手当は割増賃金の算定基礎賃金からは

除外されることとなっています🙆‍♂️

当然ですが、

住宅手当分の金額が計算から除外されるので、

住宅手当を含んで計算する場合と、

含まずに計算する場合では

含まずに計算した方が金額が下がります😲

では、住宅手当という名目であれば、

必ず算定基礎賃金から除外することができるのか❓

というと、違います🙅‍♂️

例えば、持ち家、賃貸に関わらず、

一律の金額だったり、

年齢や会社内での役割に応じて

支給額が決まっている場合には、

実質的に見て、

住宅に必要な費用に応じて

手当が支給されているとは言えないため、

除外することは出来ないと判断されています🤦‍♂️

もし、そのように判断された場合、

割増賃金の計算はどうなるでしょうか❓

未払分が発生してしまうことになりますね🥶

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家族手当は賃金？

2020年8月13日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、ブログ、労務（労基法・賃金・就業規則）おすすめ、お客様の声、クイズ、健康保険、助成金、労働保険、労働基準法、労災、厚生年金、家族手当、扶養手当、浜松、社会保険、社会保険労務士、社労士、賃金、雇用保険悠太鈴木

家族手当ってそもそも賃金なの❓

そんな質問がありました💡

会社によっては扶養手当という

名目にもなっているかもしれません😲

もちろんこのような手当がない会社さんもあります‼

すずき社会保険労務士・FP事務所にはありません💨

家族手当は、

家族や扶養の人数に応じて

支給する金額が決定することが多く、

その性質上、最低賃金を計算する際や

割増賃金を計算する際には、

賃金の対象には含めずに

計算することとなっています🧮

では、最低賃金を計算する際や

割増賃金を計算する際に

賃金から除外することとなっているため、

労働基準法上、賃金に該当しないのか❓

というと、そんな事はありません🙄

就業規則や賃金規程に支給条件や金額が

明確に規定されているものについては、

会社側が支払い義務を負うこととなり、

労働基準法上の賃金に該当することとなります😉

明確に規定されていれば賃金に該当🤔

ただし、最低賃金を計算する際や

割増賃金を計算する際には賃金からは除外💡

このように考えておくといいかもしれません👌

ただし、例外もあります😅

注意してください⚠

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深夜の割増賃金

2020年3月23日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、ブログ健康保険、割増、労働保険、労働基準法、労災、夜勤、日給、浜松、深夜、深夜残業、社会保険、社会保険労務士、社労士、賃金、雇用保険悠太鈴木

ある顧問先様から、こんな質問をいただきました。

従業員のうち、深夜にのみ仕事を行う者については賃金の支払いを日給としています。
会社としては、この日給の中に深夜の割増分を加味して支払いをしているのですが、
「給与担当から本当にこれでいいのか？」との指摘を受けました。
深夜の割増分はこれとは別途で払う必要があるのでしょうか？

実際に、日給に深夜割増分を含めて賃金設計をすることは可能ですが、

深夜割増分が含まれていることが明確である必要はあると考えます。

就業規則や賃金規程からそういった事が読み取れれば明確ですよね😃

ただ労働契約を結ぶ際には、日給分、深夜割増分をしっかりと区分して明示することが必要です。

そして、区分した時に日給分が最低賃金を割れていたり、

深夜割増分が本来の計算よりも少なくならないように注意して賃金設計をしてください。

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