「精神疾患」タグアーカイブ

被保険者期間の判断

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精神疾患を理由に退職した場合、

雇用保険の給付を受けることはできますか？

こんな質問をされました💡

1年6か月、傷病手当金を受給していたそうですが、

復帰するまで回復できずに

退職を決断したそうです💦

雇用保険の給付を受ける場合、

被保険者期間が大事になってきます☝

過去のブログで触れていますので

こちらをご確認ください😄

離職票の記載

1年6か月、傷病手当金を受給していたということは、

離職の日以前2年間には

多くても被保険者期間は6か月しかないことになります🤔

これでは12か月に満たないため

雇用保険の給付を受けることができません😱

では、このような人は

雇用保険の給付を受けることができないのか？⁉

実はそんなことはありません👍

①疾病

②負傷

③事業所の休業

④出産

⑤事業主の命による外国における勤務　等

これらの理由により

引き続き30日以上賃金の支払いを

受けることができなかった場合には、

その日数分を離職の日以前2年間に加算することができます👏

今回のケースで言えば、

1年6か月休業があったとすれば、

2年＋1年6か月＝3年6か月

この期間中に被保険者期間が12回あるかで判定することになります🤝

この加算については際限なくできるかというと

それはできません🙅‍♀️

加算できるのは最大で2年間ですので、

どれだけ伸ばしても離職の日以前4年間となります⚠

厚生労働所のQ＆A

原則だけではないということだけでも覚えておいてください😌

 

【あとがき】

 

分かる人には分かるどら焼き🍪

母親が好きで

どうしてもこれが欲しかったようです。笑

“178”

戦略勝ちですね🤣

ファンなら絶対欲しくなると思います🎙

 

 

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精神疾患の増加

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仕事中の病気やケガは労災、

そして、それ以外の病気やケガについては、

加入している健康保険に

傷病手当金の給付があれば、

傷病手当金を受給することができます💴

この傷病手当金ですが、

精神疾患での受給が増加しているそうです🤔

令和5年度の傷病手当金

全体の支給件数は約17万件❗

そのうち、精神疾患が6万件となっています💡

新型コロナウイルスなど

ちょっと特殊なものを除くと、

全体の4割は

精神疾患が占めていることになるようです😱

精神疾患に続くのが、

がんとなっているとか👨‍⚕️

新型コロナウイルスが落ち着き、

申請件数自体は前年度の31万件から

17万件に減少しているようですが、

精神疾患は年々件数が増加傾向にあります📈

それだけ、精神的に

負荷がかかっている方が多いということでしょう😞

なりたくてなる方は一人もいないはずです、

ただ、万が一の時には

こういう制度をうまく利用して、

ゆっくり休むのも一つの方法です😌

自分自身と勤めている会社が

保険料を払っているから

このような給付を受けることができます😉

ゆっくり休んでなるべく早く

復帰できることが、

自分にも会社にもメリットになるはずです👏

『労働新聞社：労働新聞　第3466号』より

 

【あとがき】

 

今月は週休3日が2回も🤣

4日間ぎゅっと仕事して、

3日はゆっくり休む✨

働き方としては結構いい働き方かもしれませんね👍

あなたは週休何日がベストですか⁉

 

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休職中の定年

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休職期間中に定年年齢に達する従業員がいます。
過去にこのような形で定年年齢を迎えた従業員が
いなかったのでどのように対応すべきか困っています。

ということで今回は

『休職中の定年』

についてです👩‍🦳👨‍🦳

今回の話を読んでいただければ

休職中の従業員が定年年齢に達した時の

対応方法がわかります💡

知っていただきたいのは

”休職中であるという事実だけをもって定年退職扱いとすることは出来ない”

ということです☝

会社は、高年齢者雇用確保措置として

継続雇用制度を導入する場合

原則として希望者全員を継続雇用しなければなりません🏢

しかし、今回のように休職中など

“心身の故障のため業務に堪えられないと認められること、
勤務状況が著しく不良で引き続き従業員としての職責を果たしえない等を
就業規則に定める解雇事由又は退職事由に該当する場合には、
継続雇用しないことができる。”

としています。

つまり、休職中の従業員の健康状態が定年到達時点において

就業規則で定める懲戒事由や退職事由に該当する状態にあると

認められれば、継続雇用せずに定年退職とすることが可能となります☝

ただし、会社としては、休職中の従業員の健康状態が

どのような状態にあるか、確認、検討する必要があり

その前段階として、継続雇用の希望の有無を聴取することが必要です📋

このような聴取も行わず、休職中に定年年齢に達したからと

定年退職の取扱いを行うと、高年齢者雇用安定法違反となる恐れがあります💥

また、“心身の故障のため業務に堪えられないと認められるとき”

を判断する業務は、原則として

定年後の継続雇用で予定されている業務についてであり

休職前の業務ではないことに注意しなければなりません⚠

また、定年後の継続雇用で予定されている業務に従事することが

可能な程度まで健康状態が回復していなかったとしても

他の負担の軽い業務が存在する場合には、

そちらに配置することは可能かを検討することは必要でしょう☝

更には、健康状態の回復についても、定年到達時には

回復が認められないとしても、定年到達後短期間で

回復が見込まれるような場合には、そういったことも考慮し

時期を調整するなどの対応を検討してもいいのではないでしょうか🙂

会社としてもできること、できないことはありますが

どのようにしたら継続できるのか🙄

そんな観点から考えてみるといいのではないでしょうか😌

 

 

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異常な言動

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職場での言動が異常と思われる従業員がいます。
労務の提供が不十分として解雇などの対応してもいいものなのでしょうか？

 

ということで今回は

『異常な言動が見られる従業員』

についてです📣

今回の話を読んでいただければ

異常な言動が見られる従業員への対応方法がわかります💡

知っていただきたいのは

”その原因が何なのかを探る必要がある”ということです☝

職場での異常な言動が見られる従業員には

無断欠勤や遅刻、早退を繰り返していたり

業務を遂行できず、周りの従業員に

迷惑を掛けたりしているケースも多いです🤷‍♀️

会社としては、そのようなことを理由に

懲戒解雇や普通解雇を検討することも

あるのではないでしょうか🤔？

しかし、このような行動が精神疾患に罹患

していることが原因だったとしたら

その行為はやむを得ないものとされ

懲戒解雇や普通解雇は相当性を欠くとして

無効となる可能性が高いです☝

よって、従業員の言動からして

精神疾患に罹患していることが疑われる場合

会社としては、まずは、診断書の提出を求めたり

精神科医による健康診断を実施したりして

病状の把握に努める必要があります🏥

そのような努力をすることなく解雇をしてしまうと

解雇の相当性を欠き、無効とされてしまいます⚠

会社として、やるべきことをしたにも関わらず

その指示に従わず、診断書を提出しなかったり

病院を受診しないような場合には

精神疾患に罹患しているのか、病状や治癒の

見込みなどについて把握することができません🤷‍♂️

判断できない以上、精神疾患ではないとして

懲戒解雇をすることは相当ではありませんが

一方で休職等の措置を取ることもできません😞

現状を総合的に判断し、今後十分に

労務の提供をされる見込みが低いと判断できれば

普通解雇を行うことが認められると言えるでしょう。

言動がおかしいから、”即解雇”ではなく

その原因が何なのかをしっかりと判断してから

適切な対応をするようにしましょう👨‍🏫

 

 

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無断欠勤・遅刻・早退を繰り返す従業員の解雇

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無断欠勤や遅刻早退を繰り返す従業員に困っており正直なところ解雇も検討しています。

 

行為自体も許されるものではありませんが

一番の懸念は他の従業員への影響です😟

ということで、今回は

『無断欠勤・遅刻・早退を繰り返す従業員の解雇』

についてです🏙

無断欠勤・遅刻・早退を繰り返す従業員に行うべき対応

がわかります💡

知っていただきたいのは、

改善を促すことの重要性です。

欠勤や遅刻、早退は、従業員が会社に対して負っている

労務提供義務の不履行です🟨🟥

また、会社秩序にも影響を与えることから

通常は会社の許可なく欠勤や遅刻、早退を行うことは出来ません🙅

許可なく行った場合には

懲戒処分の対象となる旨を定めている会社が

ほとんどではないでしょうか？

その定めに従い、懲戒処分の対象となりえることは

言うまでもありませんが

懲戒処分の中で最も重い、懲戒解雇を行うためには

従業員の行為が職場秩序を著しく乱す悪質なもので

指導や他の懲戒処分では改善の見込みがないと言えることが必要です☝

いくら無断欠勤等を繰り返していたとしても

特に指導等をすることなく、いきなり懲戒解雇とすることは

相当性を欠くとして無効となる可能性が高いです⚠

根気よく注意指導を行い、比較的軽い懲戒処分を重ねておき

それでも改善の見込みがないと判断する場合に

初めて懲戒解雇処分を行うべきです💡

無断欠勤・遅刻・早退を繰り返していたとしても

無断欠勤等にやむを得ない事情がある場合には

少し注意が必要かもしれません⚠

やむを得ない事情として例を挙げるとすれば、

精神疾患により会社に許可を得る手続きを行えないまま
欠勤等を繰り返す場合です。

このような場合には、まずは医療機関の受診などを行い

結果に応じては、休職制度等があれば

休職制度等を利用してもらうなど

適切な措置を講じることが優先になると考えます😮

どのような判断を下すのかはケースごとに異なりますが

まずは、改善を促していくことが重要になります👨‍🏫

不誠実に対して、不誠実に対処するのではなく

落ち度がないよう、誠実に対応していく方が

いいのではないでしょうか？

労災で休業中の従業員を解雇

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会社としては、私傷病による休職と判断している従業員がいるのですが、休職期間の満了が近づいてきています。
この従業員について、後から労災と判断される可能性はあるのでしょうか？

 

ということで、今回は

『労災と解雇』

です👷‍♂️

今回の話を読んでいただければ

労災と解雇の関係がわかります💡

知っていただきたいのは、

”解雇が制限されている期間”です☝

従業員が業務上の負傷や疾病にかかり

療養のため休職している期間と

その後３０日間は解雇してはならないこと

となっています。

休職の事由が明らかな場合については

問題となる事はないと思いますが

特に精神障害については、

その発生原因が業務上のものか

判断しづらい場合もあるかもしれません🤷‍♂️

休職発令時において、会社としての認識としては

私傷病であったたため、休職期間の満了により

復帰が見込まれず解雇や自然退職扱いとした

ということもあるでしょう☝

もしも、従業員が「疾病の原因が業務上である」として

休職期間中に労災の申請を行った場合には注意が必要です⚠

仮に、労働基準監督署がその疾病を業務上と判断した場合には

休職期間満了として解雇や自然退職扱いをしたとしても

このような取扱いは無効となります🙅

私傷病を理由とする休職命令発令後であっても

その原因が業務上の疾病である可能性が高い場合には

休職期間満了による解雇や退職扱いとはせずに

休職期間を特例的に延長し

労働基準監督署の判断を待つなどの対応を取るべきです👨‍⚖️

もし、休職期間中に労災認定がされた場合には

休職を撤回し、業務上災害による休業扱いとする必要があります。

疾病の原因が業務上でないと完全に否定できない時には

このような可能性もあることに十分気を付けるようにしてください👨‍🏫

 

 

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長時間労働による精神疾患

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長時間労働を行うことにより

従業員が精神疾患を発症するリスクも上がります🤦‍♂️

長時間労働が原因で精神疾患を発症した場合

会社はどのような責任を負うのでしょうか？

ということで、今回は

『長時間労働による精神疾患』

についてです🕙

今回の話を読んでいただければ、

長時間労働のリスクがわかります💡

労働契約法上

「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、
身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、
必要な配慮をするものとする」

とあります☝

従業員に対する安全配慮義務を負担しており、

その義務に違反した場合には、

損害賠償責任を負うこととなります💴

長時間労働を原因として

うつ病と自殺の因果関係を肯定し

会社の安全配慮義務違反を認めた判例もあります👨‍⚖️

労働時間が長時間になればなるほど

従業員への心理的負担は強くなると評価され

長時間労働以外の要因で精神疾患が発症したと認められなければ、

損害賠償責任を負うことも考えられます💡

長時間労働は、会社からの指示によるものだけに対して

責任が発生する訳ではない点に注意しなければなりません☝

従業員が自主的に長時間労働を行っていたとしても

そのような行為が行われていること、

従業員の健康状態の変化を認識していながら

「自主的に行っているから😊」と、

負担を軽減させる措置を講じなかったとして

会社側の過失を認め、損害賠償責任も認められた判例もあります👩‍⚖️

このことからも分かるように

従業員の健康状態に留意し

長時間労働を減少させる措置を取る必要があります🩺👨‍⚕️

精神疾患は、従業員本人の性格や既往症等によるところも

あるかもしれませんが

長時間労働をさせている実態がある以上、

そのようなことは考慮せず、まずは会社側に責任があるとして

労働時間削減に向けた対策を講じていかなければなりませんね☝

何をしたら、『生命、身体等の安全を確保』を脅かすことになるのか？

しっかりと考えなければいけませんね😌

 

 

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