昨日の

『○○が適用されない管理監督者』

の続きのブログです。

読んでいない方は

先にこちらをご覧ください。

○○が適用されない管理監督者

②勤務の実態  です。

労働時間という概念がない以上

遅刻や早退という概念もありません。

一般の従業員と同じように

出社時間や退社時間が決められており

それよりも遅く来たり

早く帰った場合には

その分を給与から控除しているような場合

労働時間に裁量があると言えるでしょうか？

また、昨日の例と同様のケースで例えると

店舗で管理監督者とされている従業員が

出勤時間や休日を自由に決める裁量が

あったとしても

そこで働くバイトが確保できないからと

自らが、店員としての業務を

行わなければならず

これが何日も連続する場合には

労働時間に自由裁量性があると

言えるでしょうか？

これらの状態があると労働時間に

自由裁量性とは認められにくくなります。

最後は、③待遇  です。

金銭的にそれなりの待遇が

されていることも必要です。

例えば、残業代が発生した一般従業員と

管理監督者のため残業代が

発生しなかった従業員の給与が

逆転するような待遇では

管理監督者に対する待遇とは言い難いです💡

管理監督者とする従業員と

その下位の職位の従業員とで

賃金体系に矛盾が生じるような

賃金体系の下、運用することは

避けた方がいいでしょう。

このようなことを考えると

単に店舗の管理者というだけで

管理監督者とするのは

かなりのリスクがありそうですね🤔

管理監督者とするようであれば

経営者と一体になり会社経営に関わり

労働時間に自由裁量性を

確実に確保したうえで

下位の職位の従業員と矛盾が生じない

管理監督者にふさわしい待遇を

していくことを考えなければいけません。

安易に

『管理監督者だから残業代は発生しない』

としてしまうと、思わぬ損失が

発生してしまうかもしれません。

【あとがき】

嫌いな食べ物ってありますか？

僕は嫌いな食べ物を聞かれると

ちょっと困ってしまいます。笑😅

たぶん、嫌いまではいかないけど

あまり食べたくないものが

多いんだと思います😂

そしてそれをきちんと認識していない。

もちろん、パクチーとかシソとか

ちょっとクセが強いものは

明確に嫌いです。笑

「嫌々食べられるのはかわいそう。

美味しく食べてくれる人に

食べてもらった方がいいと思う！」

こんなことを言うと

ちょっと不思議そうな顔をされます😜

ちなみに好きなものはカレーです！🍛

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残業の許可制を採用している会社があるとします。

当然ですが、残業をするには事前に会社の許可が必要です。

では、会社の許可を得ずに残業をしている従業員がいた場合

どのような対応をすべきでしょうか？

そもそも残業をする、しないの判断をするのは会社側です。

残業は会社の命令によって行うものです。

本来の労働時間外ではありますが

残業の時間も従業員は会社の指揮命令下にあります。

そのように考えれば

指揮命令下に入る必要のない人が

勝手に指揮命令下に入ってこようとすることに

何か違和感がありませんか？

勝手に残業すること自体が間違いであることがわかります。

では、無許可で終業時間後に残っている従業員を

そのまま放置していいのでしょうか？

結論、ダメです！！！🙅🙅🙅

最悪、残業代を払ってもいいと思っているならいいですが

無許可なんだから残業代は絶対に払わないと考えているなら

絶対に帰宅させてください！！

労働基準法の労働時間ですが

会社から明示されている時間だけでなく

黙示されている時間も労働時間とされてしまいます。

要するに、会社は残業してもいいよって言ってないのに

会社に残っている従業員がいることを把握しているなら

時間外労働をしている可能性が残ってしまうということです。

「いやいや、仕事をしてたかなんてわかんないじゃないですか！！」

そんな声が聞こえてきそうですが

では、仕事をしていなかったということを証明してください。

そう言われたらあなたはどうしますか？

実は、裁判の判決の見解に

『やっていることの内容が明らかでないから

残業時間の立証が全くされていないとして扱うのはふさわしくない』

とするものもあるんです。

仕事をしてたかなんてわかんないって

裏を返せば、仕事をしていないということもわかんないんです🤷

そもそも、仕事をしていない証拠を集めるくらいなら

さっさと帰ってもらえばいいんです。笑

残業をするなら、しっかりと許可を取ってもらう

そうでないのなら、終業時刻にタイムカードを打刻して帰る。

そんなメリハリが結果的には効率アップに繋がるかもしれません。

【あとがき】

家に居場所がない・・・。

プライベートのことだけど家に帰るとやる気が・・・。

このような方々がいるのはよくわかります！！笑😂

でも、会社としてはやっぱりそれを黙認するのは良くないです🙅

うちの事務所はみんな家庭があるので

時間通りに帰って行くため

今のところこのような問題は発生していません。

まぁ、そういうスタッフがいても僕は帰しますが！

それでもどうしても居たいんだって言うようであれば

残念ですが、評価は下がっていくでしょう・・・

査定の評価項目に今のうちに入れておこ😜！！

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休職期間に入った従業員が復職するためには

休職期間に入ることとなった疾患について

治癒したことが必要です☝

では復職の判断はどのようにすればいいのでしょうか？

ということで、今回は

『メンタル疾患により休職していた従業員の復職』

についてです。

主治医と産業医、ここの役割をしっかりと考えておくことが

必要になってくるかもしれません👩‍⚕️👨‍⚕️

休職は労働義務の免除であり

復職の判断は会社側が行うことができます。

ただし、その判断は

医学的根拠に基づいた判断でなければなりません。

従業員が復職を求める場合には

主治医の復職可能という診断書が提出されることが

ほとんどだと思います📄

このような診断書もなく、単に復職を希望してきたとしても

会社としては、診断書の提出や医師の診察を求めることができ

従業員はそれに従う義務があります。

ここで問題となりえるのが診断書です。

主治医の先生は当然メンタル疾患については専門ですが

会社の業務について精通しているかというとそうではありません。

そのため、主治医の『復職可能』という判断が

必ずしも適切であるとは言えない可能性もあります⚠

そこで、復職には会社の業務についても詳しい

産業医の先生の許可を得るなどの方法を取ることも

考えなければいけません☝

また、もしも、主治医と産業医の判断が異なった時にはどうするのか？

この辺りもしっかりと考えておく必要があります。

産業医がメンタル疾患の専門家でないにも関わらず

産業医の意見を採用するとした場合には

その判断についてリスクが発生する場合も考えられるからです⚠

復職した後についても、再発を避けるための配慮も

必要になるでしょう。

復帰に向けた支援についても事前に整えておくと

スムーズに復帰できるかもしれません🙂

本人だけの努力では難しい部分も出てきます🤷‍♂️

会社としてのサポート体制をしっかりと整えていきたいですね👨‍🏫

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