「厚生年金」タグアーカイブ

保険料の改定

全国健康保険協会(協会けんぽ)静岡支部の健康保険料率が改定になるそうです。

健康保険料率が引き下げられますが

引き下げ幅は▲0.01%です。

静岡県は、9.73% ➡ 9.72% となります。

実際どれくらいの保険料の減少になるのでしょうか

例えば毎月の給与が300,000円の方の場合

現状

300,000円 × 9.73% = 29,190円 

が、変更後は

300,000円 × 9.72% = 29,160円

となります。

その差 30円 です。

この30円は会社と従業員の合算額なので

30円 × 1/2= 15円 が

従業員自身の負担軽減分となります。

ちなみに、介護保険料率は全国一律で引上げとなります。

引き下げ幅は +0.01% です。

1.79% ➡ 1.80% となります。

同様に毎月の給与が300,000円の方の場合で計算してみると、

現状

300,000円 × 1.79% = 5,370円

が、変更後は

300,000円 × 1.80% = 5,400円

となります。

当然ですが、こちらもその差 30円 です。

ということは、介護保険の対象となる 40~64歳 の方については

健康保険料は▲30円、介護保険料は+30円で、±0円です😅

内訳の金額は変更になりますが、合計額の変更はありません。

変更は3月分の社会保険料からです。

4月末に会社の口座振替設定口座から引き落としです💸

医療費が増えることによって、保険料は上昇していきます。

一人一人の健康に対する意識が大切になってくると思います☝

私自身も健康についてもう一度見直し

定期的に運動でもしようかなと思います🏃‍♂️

 

 

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新事務所内覧会開催します

新事務所の準備も着々と進み、ほぼ準備が整いました✨

事務所に行くってなんか緊張しませんか

堅いイメージで なんとなく入りずらい。

こんなことを聞きに行ってもいいのかなと、躊躇してしまう🐾

すずき社会保険労務士・FP事務所にはそんなイメージを持ってもらいたくない

そんな想いで今回の事務所移転を進めてきました😄

コンセプトは

『カフェに行くような気軽な気分で☕』

 

顧問先様にそう思っていただきたいと思い

事務所の堅い雰囲気をなくし

“事務所っぽくない事務所”に仕上がりました🎉

「オシャレな事務所ですね。」

移転の準備に協力していただいた業者さんからは

こんな言葉をいただきました😌

コーヒーを飲みながらちょっと最近気になる事を聞きに行こう。

顧問先様にはそんな感覚で利用していただければと思います☺

外出している場合もありますので、お越しいただく際は事前にご連絡ください。

さて、本題です。

2月の土曜日、日曜日を利用して新事務所の内覧会を行います。

【 内覧会開催日 】

2月6日(土)
  7日(日)
 13日(土)
 14日(日)
 20日(土)
 21日(日)
 27日(土)
 28日(日)

 

内覧会は、新型コロナウイルスもありますので

事前に希望日時をご予約いただき

1組ごと時間を区切っての対応とさせていただきます😌

【 時間 】

①10:00~10:45
②11:00~11:45
③13:00~13:45
④14:00~14:45
⑤15:00~15:45

 

お子さまを連れて来ていただいてもオッケーです🙆‍♀️

気軽に遊びに来て下さい😄

住所:浜松市東区積志町(詳しい住所は予約時にお伝えいたします😊)

 

 

 

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1年継続

ブログを1年間毎日更新する💻

そんな目標を掲げ

3年目を迎えた、昨年の2月1日より毎日ブログを更新してきました。

面倒だな😩、大変だな😂と思い

途中で何度も挫折しそうにもなりましたが

今日のこのブログで丸一年となりました🎊

「実は読んでいます。」
「○○な事書いてあったね。」

など、嬉しい言葉もたくさんいただきました☺

そんな読んでくれる方の言葉や、スタッフからの励ましもあり

何とか一年続けることができました✨

ありがとうございます🙇‍♂️

実際にお客様から質問があったようなことを題材にしてみたり

法律の話時事ネタ時にはプライベートな話など

いろいろなことを書かせてもらいました👨‍💻

もしかしたらどうでもいいような内容ばかりだったかもしれませんが😅

開業当初からホームページを作成していましたが

当初は、月の訪問者数は100人程度

見られるページ数は400ページ程度だったのが

段々と数字は増えていき、月に約2,000人の方に見ていただけるようになり

見られるページ数も約4,000ページとなりました👏✨

ブログをメインに活動している方からすれば

大したことのない数字かもしれませんが

これだけの方に見てもらえるようになったというのは

私としては本当にありがたいことだと思っています🤲

恐らく、1年間続けていなければ

このような数字になる事はなかったとでしょう💡

続けることの大切さを実感しております😌

これからもブログの更新は続けていこうと思いますが

毎日更新は一旦終了です。

他にやってみたいことができましたので

次の一年はそちらをやってみようと思います😄

内容はまだ秘密です🤫(笑)

すずき社会保険労務士・FP事務所としても、今日で3年目が終了です✨

明日からは4年目に突入します!

毎年毎年が大事な年ですが

4年目は間違いなく勝負の一年になるかと思います🤼‍♂️

満足いく一年となるよう、精一杯がんばっていきたいと思います💪

皆様、今後ともよろしくお願いいたします☺

 

 

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休職中の定年

休職期間中に定年年齢に達する従業員がいます。
過去にこのような形で定年年齢を迎えた従業員が
いなかったのでどのように対応すべきか困っています。

ということで今回は

『休職中の定年』

についてです👩‍🦳👨‍🦳

今回の話を読んでいただければ

休職中の従業員が定年年齢に達した時の

対応方法がわかります💡

知っていただきたいのは

”休職中であるという事実だけをもって定年退職扱いとすることは出来ない”

ということです☝

会社は、高年齢者雇用確保措置として

継続雇用制度を導入する場合

原則として希望者全員を継続雇用しなければなりません🏢

しかし、今回のように休職中など

“心身の故障のため業務に堪えられないと認められること、
勤務状況が著しく不良で引き続き従業員としての職責を果たしえない等を
就業規則に定める解雇事由又は退職事由に該当する場合には、
継続雇用しないことができる。”

としています。

つまり、休職中の従業員の健康状態が定年到達時点において

就業規則で定める懲戒事由や退職事由に該当する状態にあると

認められれば、継続雇用せずに定年退職とすることが可能となります☝

ただし、会社としては、休職中の従業員の健康状態が

どのような状態にあるか、確認、検討する必要があり

その前段階として、継続雇用の希望の有無を聴取することが必要です📋

このような聴取も行わず、休職中に定年年齢に達したからと

定年退職の取扱いを行うと、高年齢者雇用安定法違反となる恐れがあります💥

また、“心身の故障のため業務に堪えられないと認められるとき”

を判断する業務は、原則として

定年後の継続雇用で予定されている業務についてであり

休職前の業務ではないことに注意しなければなりません

また、定年後の継続雇用で予定されている業務に従事することが

可能な程度まで健康状態が回復していなかったとしても

他の負担の軽い業務が存在する場合には、

そちらに配置することは可能かを検討することは必要でしょう

更には、健康状態の回復についても、定年到達時には

回復が認められないとしても、定年到達後短期間で

回復が見込まれるような場合には、そういったことも考慮し

時期を調整するなどの対応を検討してもいいのではないでしょうか🙂

会社としてもできること、できないことはありますが

どのようにしたら継続できるのか🙄

そんな観点から考えてみるといいのではないでしょうか😌

 

 

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懲戒処分のタイミング

懲戒事由に該当する従業員がいますが
その事実を把握してからどのくらいの期間までに
懲戒処分を行うべきなのでしょうか?
長期間処分を保留にしてもいいものなのでしょうか?

ということで今回は

『懲戒処分のタイミング』

についてです👩‍⚖️

今回の話を読んでいただければ

長時間経過後の懲戒処分の可否がわかります💡

知っていただきたいのは

”懲戒権の濫用に該当する可能性”です☝

就業規則等、所定の懲戒事由に該当する場合であっても

その事実を会社が認識しているにもかかわらず

長期間経過後に懲戒処分を行う場合には

懲戒権の濫用として

懲戒処分が無効となる可能性があります

時間の経過により、処分の必要性と相当性が

減少すると考えた方がいいでしょう☝

懲戒処分は、行った行為の責任を追及し

企業秩序の維持、回復するために行われる処分です⚔

時間の経過とともに、企業秩序は回復し

懲戒処分を行う必要性が現段階ではないと

判断されたり、長期間処分を行わないことで

従業員に処分は行われないだろうという

期待感を与えることにもなり

その期待を侵害することにもなります😰

長期間経過した後に、懲戒処分を行うことが

一切できない訳ではありませんが

行為の内容違法性企業秩序に与える影響

懲戒処分の種類などを考慮する必要がありそうです🤔

また、調査により処分の判断がすぐにできない等

会社からしても、何らかの理由があると思います。

そのような場合には、調査が完了してから処分を行う旨や

結果が判明した後は直ちに処分を行う旨等を

あらかじめ伝えることにより

従業員にも今後処分があり得ることを

説明しておく必要があります

懲戒処分をするにあたっては、時間経過についても

適切に判断しなければなりませんね👨‍🏫

 

 

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家族情報の開示

働き方を考慮する上で従業員の家族の状況を
従業員の上司に開示することを考えています。
個人情報の観点からどのようなことに注意すれば
いいでしょうか?

ということで今回は

『家族情報の開示』

についてです👩‍🦱👧👦👶👨

今回の話を読んでいただければ

家族情報を開示する際のポイントがわかります💡

知っていただきたいのは

”プライバシーを守る”

ということです☝

個人情報保護法に定められている個人情報とは

氏名生年月日その他

特定の個人が識別できるものを指します👨‍🏫

住所家族病歴などの情報特定の個人を

識別できる情報となるため

個人情報の定義の範囲は広いです🌎

会社は個人情報取扱業者に該当するため

個人情報保護法を遵守した管理が求められます🔐

例えば、従業員の家族に介護の必要がある

といった情報に関しても

その従業員の個人情報に当たると考えられ

会社としても、労働時間や人事異動の際に

考慮する情報として必要な情報でしょう📝

ただし、そのような情報をむやみに取得して

いいわけではなく、個人情報は取得する際に

“人事異動の際の決定に際して利用”など

その利用目的を開示する必要があり

その目的の範囲内で情報を利用しなければなりません☝

ここからが本題となりますが

会社が取得している個人情報を

その従業員の上司に開示することは出来るのか

まず、個人情報は本人の同意無なくして

第三者に開示することができません🙅

しかし、会社内で従業員の個人情報を共有することは

第三者の提供に当たらないため

例えば、情報を取得した人事部から従業員の上司に

働き方について配慮するよう家族の状況を含めて

報告することは、本人の同意なくして第三者に個人情報を

開示する場合には該当しません

ただし、家族状況の情報は個人情報である事には変わりなく

また、秘匿性の高いプライバシー情報であるといえますので

情報管理の配慮が必要です⚠

具体的には、従業員の同意はもちろん

開示の範囲は最小限に留める

情報を口外しないよう指導するなど、

従業員の理解を得られるよう

厳格な対処をする必要があります🙂

配慮を欠くことで、会社に対しての信頼を

失うこととなる可能性もあります💣

慎重な対応を心掛けたいですね😌

 

 

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異常な言動

職場での言動が異常と思われる従業員がいます。
労務の提供が不十分として解雇などの対応してもいいものなのでしょうか?

 

ということで今回は

『異常な言動が見られる従業員』

についてです📣

今回の話を読んでいただければ

異常な言動が見られる従業員への対応方法がわかります💡

知っていただきたいのは

”その原因が何なのかを探る必要がある”ということです☝

職場での異常な言動が見られる従業員には

無断欠勤遅刻早退を繰り返していたり

業務を遂行できず、周りの従業員に

迷惑を掛けたりしているケースも多いです🤷‍♀️

会社としては、そのようなことを理由に

懲戒解雇普通解雇を検討することも

あるのではないでしょうか🤔

しかし、このような行動が精神疾患に罹患

していることが原因だったとしたら

その行為はやむを得ないものとされ

懲戒解雇や普通解雇は相当性を欠くとして

無効となる可能性が高いです

よって、従業員の言動からして

精神疾患に罹患していることが疑われる場合

会社としては、まずは、診断書の提出を求めたり

精神科医による健康診断を実施したりして

病状の把握に努める必要があります🏥

そのような努力をすることなく解雇をしてしまうと

解雇の相当性を欠き、無効とされてしまいます⚠

会社として、やるべきことをしたにも関わらず

その指示に従わず、診断書を提出しなかったり

病院を受診しないような場合には

精神疾患に罹患しているのか、病状や治癒の

見込みなどについて把握することができません🤷‍♂️

判断できない以上、精神疾患ではないとして

懲戒解雇をすることは相当ではありませんが

一方で休職等の措置を取ることもできません😞

現状を総合的に判断し、今後十分に

労務の提供をされる見込みが低いと判断できれば

普通解雇を行うことが認められると言えるでしょう。

言動がおかしいから、”即解雇”ではなく

その原因が何なのかをしっかりと判断してから

適切な対応をするようにしましょう👨‍🏫

 

 

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事業場別定年制

定年年齢を事業場ごとに異なる年齢を定めることは出来るのでしょうか?

 

ということで今回は

『事業場別定年制』

についてです👨‍🦳👩‍🦳

定年年齢は企業全体で統一して定めている会社が

圧倒的に多いのではないでしょうか💡

定年は就業規則の絶対的記載事項であり

その就業規則は事業場ごとに作成されるものとなっています☝

そう考えれば、事業場ごとで定年年齢が違っても問題にならないと考えます🙂

また、全社的に採用・勤務・給与等において

全く同一とする方針が打ち出されているなど

特殊な事情がない限りは

均等待遇といった公序良俗に違反するという問題にも

該当しないでしょう😊

ただし、異なる定年年齢を定める事業所間で異動がある場合には

どの事業所における定年年齢が適用されるか

という問題が発生する可能性があります🤔

例えば、59歳の従業員が定年年齢が65歳の事業所に勤務していたが

異動により、定年年齢が60歳の事業場に勤務になった。

このような場合、たまたま、最終的に勤務していた事業場の

定年年齢が適用されるということになると

従業員にとっては、定年の時期が

全く予想していない結果となる恐れもあります⚠

また、会社の決定により、従業員の定年年齢を左右することも

可能になってしまいます。

このような状況を避けるためにも

異動の可能性がある事業所間については

定年年齢を統一しておく必要があるのではないでしょうか

従業員にとってもいつまで会社で働けるのかということは

気になるところだと思います💡

なるべくわかりやすく、かつしっかりと周知した上で

運用していきたいですね😊

 

 

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自宅待機命令

不正を行った従業員がいます。
今後、懲戒処分が決定するまでの間
自宅待機を命じようと考えていますが
どのように行えばいいでしょうか?

ということで、今回は

『自宅待機』

についてです🏠

今回の話を読んでいただければ

自宅待機命令の可否についてがわかります💡

知っていただきたいのは、”あくまでも業務命令だ”ということです☝

会社は会社側の賃金支払という義務を履行している限り

従業員に自宅待機を命じたとしても

それが業務命令権の濫用と認められなければ

業務命令の一種として自宅待機は認められることとなります。

自宅待機命令は、自宅待機をもって

労務提供の内容とする旨の命令であり

従業員は、自宅待機命令という業務命令に従った

“労務”を履行していると解すべきとされています💡

よって会社は、雇用契約の義務として

賃金支払義務を負うこととなります🏢➡💰👨‍💼

しかし、従業員に対して自宅待機命令命じる理由として

不正行為の再発証拠隠滅の恐れがあるなど

緊急かつ合理的な理由がある場合には

従業員が就労しないことにつき

従業員自身の責めに帰すべき事由があると言えるため

会社側の賃金支払義務は消滅します🏢💰↛👨‍💼

具体的には、セクハラ、パワハラ等に対して

緊急に加害者を被害者から隔離する必要がある場合などです💣

また、証拠となるPCデータの削除や

共犯者等への接触を避けるために隔離することも考えられます💥

あくまでも例ですが、このように従業員を就労させないことについて

具体的な理由が必要となります😮

自宅待機命令は、必ずしも就業規則等での

定めが必要な訳ではありませんが

自宅待機を命じる以上その理由は必要です☝

また、必要以上に自宅待機期間を延ばす場合には

業務命令濫用に当たる可能性が高くなりますので

注意してください⚠

 

 

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無期転換後の労働条件

無期転換をする従業員の労働条件を
転換前と異なる条件とすることは
可能なのでしょうか?
長期の雇用を踏まえて働き方を
考えてもらいたいと思っています。

ということで、今回は

『無期転換後の労働条件』

です📃

今回の話を読んでいただければ

無期転換後の労働条件の検討ポイントがわかります💡

知っていただきたいのは

”原則は転換前と同一の労働条件”ということです☝

無期転換申込みがされると

会社は有期労働契約の期間満了の翌日から始まる

無期労働契約の申込みを承諾したものとされ

無期労働契約が成立します🤝

成立した、無期労働契約の労働条件は

契約期間を除いて

現在締結している有期労働契約の内容である労働条件と

同一となる事が原則となります📄

ただし、労働協約就業規則個々の労働契約など

別の定めをすることで

無期転換後の労働条件を定めることも可能です☝

実務上では、無期契約の終了事由を定めるために

就業規則などに定年制を導入するなどの検討が

必要になるかと思います📓

また、有期労働契約では、期間の定めがありましたが

無期転換後は期間の定めはなく、長期雇用が前提となります。

そのため、有期契約時にはなかった、配置転換条項を設けたり

人事考課により、昇進、昇格ができる制度とすることも可能と考えます🙂

無期転換後の労働条件を新たに設計することで

有期契約労働者に、無期転換権を行使するか

それとも行使せず有期契約の更新を続けるか

判断をしてもらうこともできるのではないでしょうか😀

ちなみに、無期転換後に

職務の内容などが変更されないにも関わらず

賃金を低下させるなど、労働条件を低下させることは

望ましい対応とは言えません🤔

慎重に対応するようにしてください👨‍🏫

 

 

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