「お客様の声」タグアーカイブ

社会保険の加入

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社会保険の適用事業所に就職したとしても、

働く時間数や出勤日数によっては、

社会保険に加入できない場合があります😲

そして、働く時間数や出勤日数以外にも、

被保険者になる事ができない要件があります💨

その一つに、

“臨時に使用されるもので

２カ月以内の期間を定めて使用される者”

という決まりがあります。‼

この場合、２カ月という

契約期間を設定していたのであれば、

２カ月を超えた所から

社会保険に加入することとなります🤔

２カ月の契約期間であれば、

社会保険に加入しなくても

いいように読み取れもしますが、

あくまで、『臨時に使用されるもの』と考えれば、

契約当初から２カ月を超えて

使用される見込みがある場合については、

契約当初から社会保険に加入する必要がありそうです⚠

しかし、『臨時』を都合よく解釈している場合もあるようです🤦‍♂️

ここについて、２０２２年１０月から改善が入るようです👌

雇用契約書や労働条件通知書に

「契約が更新される」「更新される場合がある」

などと明示されている場合には、

契約当初から社会保険に加入することが必要になります🙆‍♂️

今まであいまいだった『臨時に使用されるもの』ですが、

『臨時に使用されるもの』＝期間経過後の契約更新がない者

このように考えなければいけませんね💡

入社当初は、２カ月の契約期間を定めることにより、

社会保険の適用から除外するような

対応をしていた会社さんは

これを機にしっかりと見直しを行っていきたいですね👍

 

 

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退職の撤回

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退職を撤回したいという申し出が

従業員さんからあった場合、

会社としてはどのように対応するのが

適切なのでしょうか❓

まずは、退職がどの時点で成立するかを考えてみましょう🤔

退職について、パターンとしては２つあります💡

一つは、退職の意思表示（辞表、退職届）です‼

退職の意思表示はその意思が

会社側に到達した時点で

効力が生じるとされていますので、

意思表示をした場合には、

従業員が一方的に撤回することは出来ません🙅‍♂️

もう一つは、合意退職（退職の申入れ、退職願）です‼

合意退職は、会社と従業員の

合意によって退職となりますので、

申出に対して、

会社が退職を承諾することにより成立します👍

ですので、会社の承諾前であれば、

撤回ができると考えられます🙆‍♂️

後々、不要なトラブルを避けるためにも、

どちらなのかを直接しっかりと確認し、

合意退職の場合には、

従業員さんの今後の事にも影響しますので、

できるだけ早く結論を出し、

回答を行いましょう😉

また、合意退職の場合には、

決定権者が誰なのかが問題になる場合があります😲

単なる上司の「わかったよ」では、

承諾とはなりませんので、注意しましょう⚠

 

 

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賞与とは？

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賞与を支給している会社さんもたくさんありますが、

賞与は必ず支給しなければいけないか❓

というと、必ず支給しなければならないものではありません👌

しかし、賞与支給の制度を設ける場合には、

就業規則に記載しなければなりません💡

賞与とは、定期又は臨時に、

原則としては、従業員さんの勤務成績に応じて

支給されるものであって、

支給額があらかじめ確定してないものを指します👈

なので、定期的に支給され、

かつその支給額が確定しているものは、

賞与には当たらないと考えられます🙅‍♂️

また、賞与の対象者を賞与支給日に

在籍している従業員のみ

としている会社さんもあります🤔

賞与の支給日前に退職した場合には、

賞与は一切払われないということです💨

賞与は、過去の労働に対する報酬としてだけでなく、

将来の労働に対する期待の意味もありますので、

在籍している従業員のみとすることは

有効だと考えられています👏

もちろん、在籍していた期間に相当する分を

賞与として支給することは可能です👍

どんな形で支給をしたいか🤔

しっかりと形にしていくことが大切ですね✨

 

 

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いろいろな就業規則

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職業柄、いろいろな会社さんの

就業規則を見させてもらう機会がたくさんあります😄

細かく毎月のように

見直しが行われている会社さん😁

毎月までとはいかないものの

定期的に見直しが行われている会社さん👏

基本的には変更はないが、

法改正時には見直しを行っている会社さん✨

作った当初の状態の会社さん🙄

と、就業規則に対する会社の位置づけ、

力の入れようはまちまちです😲

会社を良くしていこうと、

たくさん話合ってきたんだな😉

就業規則を見ていると

その会社の歴史を感じることができます🤗

変更するには何かそれなりの

理由があるはずです🤔

きっとこの時何かあったんだな💡

どんな意図でこのような変更をしたんだろう❓

そんな話をするのもおもしろかったりします👍

就業規則は会社と一緒に育てていくものだと考えています📈

せっかくある就業規則を飾りとして

置いておくだけではもったいないと思いますよ👌

 

 

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障害者雇用率

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会社は従業員の人数に応じて、

障害者の雇用が義務付けられています🙆‍♂️

障害者雇用率と言います💡

民間企業については、

経過措置として現状２．２％となっています😲

１÷２．２％＝４５．４５

となり、４６人従業員を雇用している場合、

障害者を１人雇用する義務が生じます😉

現在経過措置で２．２％となっていますが、

この経過措置が令和３年１月１日に

廃止されることとなりそうです⚠

０．１％引上げ、２．３％とする方針が示されました‼

仮に２．３％となると、

１÷２．３％＝４３．４７

となり、４４人従業員を雇用している場合、

障害者を１人雇用する事となります👌

もちろん率が上昇することにより、

雇用する人数も増える可能性がありますので、

もし、雇用率が上がった場合には、

どう対応したらいいのか、

今のうちから考えておく必要があるかもしれません🤔

 

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申請期限

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提出期限は守らなければいけません‼

皆さんも期限内に提出するために

仕事の段取りをしていることと思います👌

助成金は期限が本当に厳しいです💦

１日でも過ぎようものなら、

助成金は不支給となります❌

雇用調整助成金ももちろん期限があります💡

コロナが蔓延しだした、当初の休業分については、

８月３１日が提出期限となっていました🙄

その提出期限に間に合うようにと、

８月２週目頃に問い合わせがきた案件がありました💨

期限も迫っているので、

他の案件と日程をやりくりしながら、

間に合うように段取りしてきましたが、

まさかの、９月３０日まで申請期間が延長😂

結果論にはなりますが、

結局日程をやりくりしない方が

余裕をもって仕事ができたなと・・・

しばらくは後ろ倒しした仕事の期限に

追われることなりそうです🤣

誰が悪いわけでもないですが、

もう少し早く延長してくれていたら

嬉しいなと思ってしまいました😜

雇用調整助成金の特例措置自体も、

９月３０日から１２月３１日まで

現行のまま延長する方針となりました✨

コロナの収束もなかなか見えず、

さらなる雇用情勢の悪化も見込まれているため、

今回は特例を縮小できないと判断したようです🤔

来年１月以降についてはまだ未定ですが、

特例を縮小していく方向との話もあります😖

延長となったことで、少し安心した😌

そんな会社さんも多いのではないでしょうか👏

 

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変形労働時間制と３６協定

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変形労働時間制を採用している場合、３６協定の締結は不要でしょうか？

 

季節的に繁盛期の時期、そうでない時期があり、

それを休日日数等で、労働時間を均している会社さんから

こんなお問合せがありました。

どういうことかというと、
本来、労働時間は
１日８時間
１週４０時間

となっています。

変形労働時間制を採用し、所定の手続きを取った場合、

１日８時間、１週４０時間を超える勤務をしていたとしても、

月や年などで平均して週４０時間以内に収まるようであれば
１日８時間、１週４０時間を超えて勤務をさせることができます☝

もちろん、その日の繁閑で勤務時間を決めるのではなく、

前もって、この日は何時間働く。

というようなシフトも作成し、

それに沿って勤務することが必要です。

今日は１０時間、明日は６時間、明後日は７時間・・・

のように労働時間の上限を

８時間よりも超える日を作ることができます🙂

では、８時間を超えて働かせているので、
３６協定（時間外労働に関する協定届）の締結も必要か？

変形労働時間制は３６協定によらず、

割増賃金を支払うことなく、
特定の日・週に法定労働時間の原則を超えて
労働させることができる制度ですので、

変形労働時間制の適用範囲内であるなら、

３６協定は不要です☝

ただし、

前もって作成したシフトの時間を超えて労働させる場合には、

３６協定を締結していないと法律違反になってしまいます⚠

作成したシフト通り、

狂いなく運用できない可能性があるのであれば、

３６協定の提出もしておく方がいいですね🙂

 

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年間４８日未満の有給休暇

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週所定労働日数が１日に満たないような従業員がいますが、
この方の年次有給休暇はどのように付与すればいいでしょうか？

 

雇用しているパートやアルバイトの方でも、

週に１日や、月に２、３日、書類の作成や、

お掃除だけで来てもらっている　等

いろんな雇用契約がありますよね。

そんな月に数日のみ働いてもらっているパートの方を

雇っている会社さんからの質問でした🙂

パートやアルバイトであったとしても

６か月以上継続勤務し、
年所定労働日の８割以上出社した場合には、
年次有給休暇が付与されます☝

付与日数は週所定労働日数や

年間所定労働日数により異なります。

週所定労働日数が１日の方や

年間所定労働日数が４８日の方は

年次有給休暇が１日付与されることとなります。

では、質問のように

週所定労働日数が１日未満の方や
年間所定労働日数が４８日未満の方の

年次有給休暇は？

実はこのような方たちは、

年次有給休暇の付与はありません。

もちろん、週所定労働日数が１日未満の方や

年間所定労働日数が４８日未満の方に

年次有給休暇を付与する分には

何も問題はありません😊

 

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専門性

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何かに特化する👍

やはり大事なことだなと改めて思いました🤔

顧問先様の所に、

助成金専門でやっている

社会保険労務士の先生から、

案内が届いたそうです😲

「○○した場合に助成金が受給できます‼

興味のある方は、連絡ください🤦‍♂️」

私自身も助成金の申請を行っていますが、

案内するのはキャリアアップ助成金などの

割と知られているようなものばかりです🤦‍♂️

今回届いた助成金についても、

細かいところまで把握できているか❓

というとできていませんでした😓

何かあった時にはすぐに連絡をもらえる😉

そんな関係を顧問先様と築けていけたらと思い、

今までやってきましたが、

やはりこういった情報を

しっかり届けることも必要だと感じました🙇‍♂️

何にでも対応できることもいいことだと思いますが、

突出した何かを作ることが大事だなと感じました💨

専門でやるからこそのニーズが必ずあるはずです✨

何に特化していくか考えながらも、

しっかりと足を動かしていこうと思います😄

 

 

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労災かくし

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「会社が労災の申請に協力してくれません・・・」

何度かこんな相談を個人の方からいただきました🤦‍♂️

労災の申請書には、

①負傷又は発病の年月日及び時刻、

②災害の原因及び発生状況等

を会社が証明する欄が設けられています📋

ここを会社が証明してくれないから

申請できないと困る方がいるようです💦

この証明は

“○○日に、こんなことをしていた時に発生しました‼”

というもので、

会社が労災を証明するものではありません💡

あくまで、労災かどうかを判断するのは

労働基準監督署です👨‍⚖️

では、この証明がないと申請ができないかというと、

証明がなくても申請することができます🙆‍♂️

「会社に証明をしてもらえませんでしたが、申請します🙇‍♂️」

というような書類を添付することとなります🙄

さて、会社の知らない所で、

従業員さんが労災の申請をし、

実際にそれが労災だと判断されてしまった場合、

【労災かくし】

こんな問題に発展してしまうかもしれません😨

従業員さんが単独でも申請できる💨

そのことはしっかり理解しておいた方がいいですね🤔

 

 

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