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産前産後、育児介護休業取得者の賞与計算

2020年9月30日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、出産・介護、労働時間・休日、労務（労基法・賃金・就業規則）お客様の声、クイズ、介休、介護休業、健康保険、助成金、労働保険、労働基準法、労災、厚生年金、国民年金、産休、産前産後、育児介護休業取得者の賞与計算、社会保険、社会保険労務士、社労士、育休、賞与、雇用保険悠太鈴木

産前産後や育児休業、介護休業を取得した従業員の

賞与の評価はどのようにするべきなのか？

不利益な取り扱いを行ってはいけないというのは、

通常通り働いたとして

他の従業員と同様の額を支給しなければならないのか？

産前産後や育児休業、介護休業を取得した従業員に対して

不利益な取り扱いをすることは法律上禁止されています。

この不利益な取り扱いには、

賞与の支払いについても当然該当します☝

ただし、産前産後や育児休業、介護休業などにより

労務の提供がなかった分を働かなかったものとして取り扱うことは

不利益な取り扱いには該当しません

ここで言う不利益な取り扱いとは

例えば、

・休業等をした日数を超えて働かなかったものとして取り扱う

・疾病等により同期間休業している者よりも不利に扱う

・休業等をした事のみを理由として減額を行う

このような事が挙げられます☝

ただし、労務の提供がなかった分を

働かなかったものとして取り扱った結果として

不当に従業員の権利の行使を妨げる場合には、

無効とされる場合があります。

例えば、

出勤率９０％未満の者には賞与の支給はしない。

この出勤率には産前産後や育児休業、介護休業も

働かなかったものとして計算するといったような場合です。

このような場合には、産前産後や育児休業、介護休業を取得することによって、

賞与が全額不支給となってしまうから、取得するのは辞めよう！

というように従業員が権利を抑制し、

実質的に制度の利用を妨げる恐れがあるとして、

無効になる可能性が高いです⚠

このような場合にも、産前産後や育児休業、介護休業により、

労務の提供がなかった分について減額するとしておく方が

トラブルは回避できそうです😌

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賞与支給翌日の退職

賞与支給日の翌日に退職届を提出した従業員がいます。
賞与には、支給日以降の貢献に期待部分も含まれているため、
その部分については返還を求めることは出来るのでしょうか・・・？

そもそも賞与に対して、

支給日在籍要件を適用している会社が多いように思います。

「○月○日に在籍している者に賞与を支払う」

のようなものです。

このような規定がある以上、

その日に在籍していれば、不支給とすることは出来ませんし、

返還を求めることもできないと考えるべきです😞

ただし、賞与支給後の早期退職を防ぐ観点から

賞与の支給後一定期間内に退職した従業員については、

賞与を減額する旨の規定を置くことは可能だと考えられえます☝

賞与の支給条件が会社の任意とされていること

在籍要件が有効とされていることから

このような規定も可能であると考えられます。

ただし、このような規定は就業規則に

明確に定めがある場合に有効だと考えるべきです。

何の根拠もない場合には

既に発生している賃金の支払い請求権を奪うことになりますので

賃金の全額払いの原則に違反することとなります🚫

減額の範囲については、明確な基準はありませんが

将来の期待値に相当する部分に関して

返還を求めるのがいいのではないでしょうか？

賞与額をどのように決定しているかによっても

その辺りの金額は変わっていきます💰

まずは、返還についての規定があるのかないのかで

できることが変わってきますので

しっかりと対応を考えましょう😌

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賞与とは？

2020年8月31日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、ブログ、労務（労基法・賃金・就業規則）おすすめ、お客様の声、クイズ、ボーナス、健康保険、助成金、労働保険、労働基準法、労災、厚生年金、浜松、社会保険、社会保険労務士、社労士、賞与、雇用保険悠太鈴木

賞与を支給している会社さんもたくさんありますが、

賞与は必ず支給しなければいけないか❓

というと、必ず支給しなければならないものではありません👌

しかし、賞与支給の制度を設ける場合には、

就業規則に記載しなければなりません💡

賞与とは、定期又は臨時に、

原則としては、従業員さんの勤務成績に応じて

支給されるものであって、

支給額があらかじめ確定してないものを指します👈

なので、定期的に支給され、

かつその支給額が確定しているものは、

賞与には当たらないと考えられます🙅‍♂️

また、賞与の対象者を賞与支給日に

在籍している従業員のみ

としている会社さんもあります🤔

賞与の支給日前に退職した場合には、

賞与は一切払われないということです💨

賞与は、過去の労働に対する報酬としてだけでなく、

将来の労働に対する期待の意味もありますので、

在籍している従業員のみとすることは

有効だと考えられています👏

もちろん、在籍していた期間に相当する分を

賞与として支給することは可能です👍

どんな形で支給をしたいか🤔

しっかりと形にしていくことが大切ですね✨

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育児休業期間中の賞与

2020年7月7日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、ブログ、出産・介護、労務（労基法・賃金・就業規則）おすすめ、お客様の声、クイズ、健康保険、免除、助成金、労働保険、労働基準法、労災、厚生年金、所得税、浜松、社会保険、社会保険労務士、社会保険料、社労士、育児休業給付金、賞与、雇用保険、雇用保険料悠太鈴木

育児休業期間中に賞与を支給する場合どうなるの❓

こんな質問をいただきました😉

現在、育児休業期間中ではあるものの、

賞与の支払い対象期間中に勤務実績があるため、

それに相当する分について、

支給してあげたいとの事でした✨

まず、育児休業期間中の社会保険料ですが、

免除となっているため、

健康保険料、厚生年金保険料は発生しません🤭

では、雇用保険料はどうかというと、

雇用保険料については

免除という制度はありませんので、

雇用保険料の控除は必要となります😂

その他には、所得税についても控除されますので、

雇用保険料、所得税が控除されることとなります😲

気になるのは育児休業給付金がどうなるか❓です🤔

育児休業中に労働し賃金を得た場合、

育児休業給付金が減額される可能性があります🤦‍♀️

この賃金に賞与は含まれるのか❓

実は、３か月を超える期間ごとに支払われる賃金は除くとなっているため、

賞与が３か月を超える期間ごとに支払われているのであれば、

賃金とはみなされず、

育児休業給付金が減額されることもありません🙆‍♀️

従業員さんの人数が多くない会社さんでは、

そんなに頻繁に発生する手続きではないと思いますので、

社会保険料を間違って控除してしまう・・・

といったことのないように注意してください⚠

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賞与は義務？

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今年の夏はボーナスが・・・

そんな声もちらほら聞こえてきます😥

すずき社会保険労務士・FP事務所のボーナスは・・・秘密です🤐

私がもらう側だった時は、

やはりボーナスは嬉しいものでした🤩

入ってくるボーナスをどのように使おうかな🤔❓

なんて考えたりしていました✨

ではボーナスですが、絶対にもらえるものなのか❓

もちろんそういうわけではありません😅

ボーナスは必ず支給しなければならないというルールは存在していません💨

あくまで、会社と従業員との間での取決めです🤝

例えば就業規則に

『賞与は年二回、それぞれ基本給の２カ月分を支給する。』

こんな規定があった場合、

賞与は年二回、それぞれ基本給の２カ月分を支給が必要です💴

業績が悪くなってしまい、

定められている回数や支給する月数を下回る場合には、

労働条件の不利益変更に当たります🤦‍♂️

また、就業規則には賞与ありと記載されているが、

個別の労働契約には賞与無しとなっている場合には、

どちらが優先かというと、就業規則となります📖

どのような条件で賞与を支給したいか、

また、就業規則と個別の労働契約の整合性には注意しておきたいですね⚠

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