「育児」タグアーカイブ

子の看護休暇って？

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子の看護休暇に関する質問をいただきました💡

質問の概要はこんな感じです❗

小学校就学前の子を

二人養育している従業員がいます。

子が二人なので

子の看護休暇を10日取得できると思いますが、

例えば上の子4日、下の子6日

こんな取得の仕方もありですか⁉

それとも、一人につき5日になりますか⁉

誤解しそうなところだと思います👨‍🏫

こちらの厚生労働省の資料の一番下にある

ポイント解説をご覧ください☝

『★ 子どもの看護休暇は、労働者一人につき5日

（子が二人以上の場合にあっては、10日）であり、

子ども一人につき5日ではありません・・・』

とこのように記載があります😉

あくまで、従業員に付与されるものですので、

その使い方は、一人につき5日と

限定されるものではありません🙅‍♀️

上の子4日、下の子6日

こんな取得の仕方ももちろん可能です🙆‍♀️

もう一つ注意したいのが、

上記のように、

子一人につき5日ではありませんので、

子が三人いたとしても15日ではなく

10日になります🤔

もし、小学校就学前の子が

ちょうど三人重なってしまうと

10日だと少し少ないと感じる方も

いるかもしれませんね・・・

「こどもが急に熱を！！！」

こればかりはコントロール出来ませんので、

制度を上手に使いながら

勤務するようにしていきましょう🤝

 

【あとがき】

 

新規のお客様から

シュークリームいただいてしまいました😌

まだ何も仕事してないのに

これから一生懸命仕事していきます💪

末永くよろしくお願いします✨

このシュークリーム美味しい😋

只今、新規申込ラッシュ中👏

本当にありがたいです🤭

 

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育児休業期間の変更

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育児休業期間を変更できますか？

 

もし、そのような申出があった時に、

従業員さんの言うとおりに変更していては大変です⚠

ということで、今回は

『育児休業期間の変更』

についてです。

今回の話を読んでいただければ、

従業員さんの育児休業の変更の申出に対して、

どのように対応したらいいかがわかります。

知っていただきたいのは“１回”です。

育児休業をいつから取得し、いつまで取得するのか

休業する従業員さんから申出をしてもらうわけですが

その、申出を変更したいという場合も発生することが考えられます。

まず、育児休業期間の開始日を繰上げる（前倒しする）場合には、

以下のような特別な理由が必要です。

・出産予定日前にこどもを出産した
・配偶者が死亡した
・配偶者が負傷又は疾病によりこどもを養育することが困難になった
・配偶者がこどもと同居しなくなった
・こどもが負傷、疾病又は身体上もしくは精神上の障害により、
　２週間以上の期間にわたり世話を必要とする状態になった
・こどもについて、保育所等における、保育の利用を希望し、
　申込を行っているが、当面その実施が行われない時。

このような場合には、１回に限り繰上げ変更をすることが可能です。

そして、育児休業期間の終了日を繰下げる（後倒しする）場合には、

事由を問わず、育児休業終了予定の１か月前までに会社に申出ることで、

１回に限り行うことができます。

ちなみに、育児休業期間の開始日を繰下げ、

育児休業期間の終了日の繰上げについては、

法律上の規制はありませんので、会社の裁量で行うことが可能です🙆‍♀️

育児休業期間の開始日の繰上げは特別な理由がある場合、

育児休業期間の終了日の繰下げは特段の理由がなくても、

それぞれ“１回”は行うことができることを認識し、

従業員さんにしっかりと示してあげるようにしてください😌

 

 

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深夜労働の制限

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育児を行う従業員から深夜労働の制限について
請求がありました。
このような請求がされた場合には、全ての従業員を
対象としなければならないのでしょうか？

子育てしながらだとどうしても今までと同じように働けない😥

そんな従業員さんもいるかと思います。

ということで、今回は

『深夜労働の制限の請求』

についてです。

これを読めば、どのような従業員がこの請求の対象となるかがわかります。

幾つか、ポイントはありますが、

結論的に一番抑えなければいけないポイントは、

請求した従業員が小学校就業前のこどもを養育しているかどうかです☝

深夜労働とは、午後１０時～翌午前５時までの時間帯に行われる労働の事です。

深夜の制限を請求された場合には、深夜労働させることが出来ません🙅‍♂️

では、その深夜労働制限の対象となる従業員の要件はというと、

・日々雇用でない事
・引き続き雇用された期間が１年以上
・常態として、こどもを保育することができる同居の家族がいない事
・１週間の所定労働日数が２日以下でない
・所定労働時間の全てが深夜にあたる従業員でない事
・従業員から請求がある事
・事業の正常な運営を妨げるもの出ない事

そして、請求した従業員が小学校就業前のこどもを養育している事です☝

こどもが小学校に就業している場合には、そもそも請求する権利はありませんので、

どのような従業員が対象になるのかしっかりと抑えておきましょう🙂

似たような制度を３つ続けましたが

少しずつ違いますので、違いをしっかり押さえておきましょう😃

また、３つ全てに共通しますが、このような請求を行ったからと言って、

従業員に不利益な取り扱いを行うことは禁止です🙅

解雇等、不利益な取り扱いを行うことは絶対にやめましょう⚠

 

 

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法定時間外労働の制限

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育児を行う従業員から法定時間外労働の制限について
請求がありました。
このような請求がされた場合には、全ての従業員を
対象としなければならないのでしょうか？

子育てしながらだとどうしても今までと同じように働けない😥

そんな従業員さんもいるかと思います。

ということで、今回は

『法定時間外労働の制限の請求』

についてです。

これを読めば、どのような従業員がこの請求の対象となるかがわかります。

幾つか、ポイントはありますが、

結論的に一番抑えなければいけないポイントは、

請求した従業員が小学校就業前のこどもを養育しているかどうかです☝

法定時間外労働の制限を請求された場合には、

法定労働時間である８時間を超えて労働させることが出来ません。

では、その法定外労働制限の対象となる従業員の要件はというと、

・日々雇用でない事
・引き続き雇用された期間が１年以上
・１週間の所定労働日数が２日以下でない
・従業員から請求がある事
・事業の正常な運営を妨げるもの出ない事

そして、請求した従業員が小学校就業前のこどもを養育している事です。

子どもが小学校に就学している場合には、そもそも請求する権利はありませんので

どのような従業員が対象になるのかしっかりと抑えておきましょう😀

次回は似たような制度である、

深夜労働の制限

について書きたいと思います😌

 

 

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所定時間外労働の制限

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育児を行う従業員から所定時間外労働の制限について
請求がありました。
このような請求がされた場合には、全ての従業員を
対象としなければならないのでしょうか？

子育てしながらだとどうしても今までと同じように働けない😥

そんな従業員さんもいるかと思います。

ということで、今回は

『育児を行う従業員からの所定時間外労働の制限の請求』

についてです☝

これを読めば、どのような従業員がこの請求の対象となるかがわかります。

幾つか、ポイントはありますが、

結論的に一番抑えなければいけないポイントは、

請求した従業員が３歳未満のこどもを養育しているかどうかです☝

所定外労働とは、労働基準法で決められている労働時間ではなく

会社ごとに決められている労働時間の事です。

例えば、

終業時間が９時～１７時（休憩１時間）の場合、

所定労働時間は７時間です。

所定時間外労働の制限を請求された場合には、

例でいう７時間を超えて労働させることが出来ません。

（法定労働時間の8時間ではありません🙅‍♂️）

では、その所定外労働制限の対象となる従業員の要件はというと、

・日々雇用でない事
・労使協定により適用除外とされる従業員でない事
　　※除外することができるのは、
　　①引き続き雇用された期間が１年未満
　　②１週間の所定労働日数が２日以下
・従業員から請求がある事
・事業の正常な運営を妨げるもの出ない事

そして、請求した従業員が３歳未満のこどもを養育している事です。

３歳以上の場合には、そもそも請求する権利はありませんので、

どのような従業員が対象になるのかしっかりと押さえておきましょう。

これと似たような制度で、

法定時間外労働の制限
深夜労働の制限

がありますので、

次回はそちらについて書きたいと思います😌

 

 

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