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パワーハラスメント

この言葉に委縮してしまい、適切な指導を行えない😥

そんな事を考えている管理者の方も多いのではないでしょうか？

これはダメ、あれはダメと、

法律で定まっていないだけに迷ってしまいますよね💦

ということで、今回は

『パワハラの概念』

についてです☝

知っていただきたいのは“業務の適正な範囲”です💡

職場のパワーハラスメントとは

同じ職場で働く者に対して

職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に

業務の適正な範囲を超えて

精神的、身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為を言います。

行為の類型は以下の６つです。

① 暴行・傷害（身体的な攻撃）

② 脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）

③ 隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）

④ 業務上明らかに不要な事や遂行不可能な事の強要、仕事の妨害（過大な要求）

⑤ 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる事や、仕事を与えない事（過少な要求）

⑥ 私的な事に過度に立ち入る事（個の侵害）

このような職場のパワーハラスメントの予防、解決に向けて

会社は取り組まなければなりません。

また、労働施策総合推進法の改正により

雇用管理措置も義務化となりました。

改正後の労働施策総合推進法では、

パワーハラスメントの概念を

〇優越的な関係を背景とした言動

〇業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの

〇従業員の就業環境が害されるもの

この３つ全てを満たしたものとし、

客観的に見て、業務上必要かつ相当な範囲で行われる

適正な業務指示や指導については、

職場におけるパワーハラスメントには該当しないとしています。

このことから、業務の適正な範囲で行われる業務上必要な指示や注意、指導は、

その行為が、従業員個人の受け取り方によっては

不満に感じられる行為であっても

職場のパワーハラスメントには該当しないと考えることができます。

職場のパワーハラスメントの

予防、解決に向けた取り組みは大切ですが

それが、上司の適正な注意、指導の妨げとならないよう

注意することが必要ですね☝

業務の適正な範囲として、必要なのか？

指示や注意、指導の前に

一度冷静に考える時間は必要かもしれません😌

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職場の上司や同僚と調和することができず

他人との人間関係に消極的であったり、

他人と衝突するなど、協調性に欠ける従業員。

協調性がないからと即解雇👉💥

こんなことが許されるはずがありません🙅

ということで、今回は

『協調性に欠ける従業員の解雇』

についてす🐺

今回の話を読んでいただければ

解雇という手段を取る前にやるべきことがわかります💡

知っていただきたいのは“改善を促す事”です☝

協調性の欠如は、従業員が会社の指示命令に従って

労務を提供する義務の履行が不完全と判断することができます。

よって、労働契約の目的を達成することができないのであれば、

解雇することも可能だと考えます☝

解雇する場合には、就業規則の解雇事由に基づいて行うこととなりますが、

協調性の欠如といっても、その内容は、程度の大小もあれば、

反復継続の有無など、個々によって異なります。

仮に、解雇したとしてもそれが解雇権の乱用として無効になるかは

個別判断となりますが、改善の機会を与えることなく

直ちに解雇することは、客観的合理的な理由を欠き

解雇無効となる可能性は非常に高いです☝

解雇を検討するにあたっては、

欠如の程度と改善の機会の２つに留意する必要があります。

欠如の程度については、

従業員の一つ一つの言動を個別に見たときには

それほど重大とは言えないものの

それが反復継続され、全体で見たときに

会社として看過することができない事柄として

解雇事由に該当するとされた判例もあります。

個別の事案ではなく、全体として評価できるか検討することが必要です。

改善の機会については、

注意・指導により、改善の機会を与えてにも関わらず、

改善しなかったといえることが必要です。

ケースによっては、解雇の前に懲戒処分を行うことにより、

改善の機会を与える事も重要です。

簡単に解雇するのではなく

どのようにしたら改善を促すことができるか。

根気がいる作業にはなりますが

まずはそこから始めていかなければなりません☝

協調性は会社にとって非常に大事です。

大事だからこそ、しっかりと意識を持ってもらうよう

改善を促していきましょう😌