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家族情報の開示

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働き方を考慮する上で従業員の家族の状況を
従業員の上司に開示することを考えています。
個人情報の観点からどのようなことに注意すれば
いいでしょうか？

ということで今回は

『家族情報の開示』

についてです👩‍🦱👧👦👶👨

今回の話を読んでいただければ

家族情報を開示する際のポイントがわかります💡

知っていただきたいのは

”プライバシーを守る”

ということです☝

個人情報保護法に定められている個人情報とは

氏名、生年月日、その他、

特定の個人が識別できるものを指します👨‍🏫

住所や家族、病歴などの情報も特定の個人を

識別できる情報となるため

個人情報の定義の範囲は広いです🌎

会社は個人情報取扱業者に該当するため

個人情報保護法を遵守した管理が求められます🔐

例えば、従業員の家族に介護の必要がある

といった情報に関しても

その従業員の個人情報に当たると考えられ

会社としても、労働時間や人事異動の際に

考慮する情報として必要な情報でしょう📝

ただし、そのような情報をむやみに取得して

いいわけではなく、個人情報は取得する際に

“人事異動の際の決定に際して利用”など

その利用目的を開示する必要があり

その目的の範囲内で情報を利用しなければなりません☝

ここからが本題となりますが

会社が取得している個人情報を

その従業員の上司に開示することは出来るのか？

まず、個人情報は本人の同意無なくして

第三者に開示することができません🙅

しかし、会社内で従業員の個人情報を共有することは

第三者の提供に当たらないため

例えば、情報を取得した人事部から従業員の上司に

働き方について配慮するよう家族の状況を含めて

報告することは、本人の同意なくして第三者に個人情報を

開示する場合には該当しません☝

ただし、家族状況の情報は個人情報である事には変わりなく

また、秘匿性の高いプライバシー情報であるといえますので

情報管理の配慮が必要です⚠

具体的には、従業員の同意はもちろん

開示の範囲は最小限に留める、

情報を口外しないよう指導するなど、

従業員の理解を得られるよう

厳格な対処をする必要があります🙂

配慮を欠くことで、会社に対しての信頼を

失うこととなる可能性もあります💣

慎重な対応を心掛けたいですね😌

 

 

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異常な言動

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職場での言動が異常と思われる従業員がいます。
労務の提供が不十分として解雇などの対応してもいいものなのでしょうか？

 

ということで今回は

『異常な言動が見られる従業員』

についてです📣

今回の話を読んでいただければ

異常な言動が見られる従業員への対応方法がわかります💡

知っていただきたいのは

”その原因が何なのかを探る必要がある”ということです☝

職場での異常な言動が見られる従業員には

無断欠勤や遅刻、早退を繰り返していたり

業務を遂行できず、周りの従業員に

迷惑を掛けたりしているケースも多いです🤷‍♀️

会社としては、そのようなことを理由に

懲戒解雇や普通解雇を検討することも

あるのではないでしょうか🤔？

しかし、このような行動が精神疾患に罹患

していることが原因だったとしたら

その行為はやむを得ないものとされ

懲戒解雇や普通解雇は相当性を欠くとして

無効となる可能性が高いです☝

よって、従業員の言動からして

精神疾患に罹患していることが疑われる場合

会社としては、まずは、診断書の提出を求めたり

精神科医による健康診断を実施したりして

病状の把握に努める必要があります🏥

そのような努力をすることなく解雇をしてしまうと

解雇の相当性を欠き、無効とされてしまいます⚠

会社として、やるべきことをしたにも関わらず

その指示に従わず、診断書を提出しなかったり

病院を受診しないような場合には

精神疾患に罹患しているのか、病状や治癒の

見込みなどについて把握することができません🤷‍♂️

判断できない以上、精神疾患ではないとして

懲戒解雇をすることは相当ではありませんが

一方で休職等の措置を取ることもできません😞

現状を総合的に判断し、今後十分に

労務の提供をされる見込みが低いと判断できれば

普通解雇を行うことが認められると言えるでしょう。

言動がおかしいから、”即解雇”ではなく

その原因が何なのかをしっかりと判断してから

適切な対応をするようにしましょう👨‍🏫

 

 

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事業場別定年制

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定年年齢を事業場ごとに異なる年齢を定めることは出来るのでしょうか？

 

ということで今回は

『事業場別定年制』

についてです👨‍🦳👩‍🦳

定年年齢は企業全体で統一して定めている会社が

圧倒的に多いのではないでしょうか💡

定年は就業規則の絶対的記載事項であり

その就業規則は事業場ごとに作成されるものとなっています☝

そう考えれば、事業場ごとで定年年齢が違っても問題にならないと考えます🙂

また、全社的に採用・勤務・給与等において

全く同一とする方針が打ち出されているなど

特殊な事情がない限りは

均等待遇といった公序良俗に違反するという問題にも

該当しないでしょう😊

ただし、異なる定年年齢を定める事業所間で異動がある場合には

どの事業所における定年年齢が適用されるか

という問題が発生する可能性があります🤔

例えば、５９歳の従業員が定年年齢が６５歳の事業所に勤務していたが

異動により、定年年齢が６０歳の事業場に勤務になった。

このような場合、たまたま、最終的に勤務していた事業場の

定年年齢が適用されるということになると

従業員にとっては、定年の時期が

全く予想していない結果となる恐れもあります⚠

また、会社の決定により、従業員の定年年齢を左右することも

可能になってしまいます。

このような状況を避けるためにも

異動の可能性がある事業所間については

定年年齢を統一しておく必要があるのではないでしょうか☝

従業員にとってもいつまで会社で働けるのかということは

気になるところだと思います💡

なるべくわかりやすく、かつしっかりと周知した上で

運用していきたいですね😊

 

 

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自宅待機命令

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不正を行った従業員がいます。
今後、懲戒処分が決定するまでの間
自宅待機を命じようと考えていますが
どのように行えばいいでしょうか？

ということで、今回は

『自宅待機』

についてです🏠

今回の話を読んでいただければ

自宅待機命令の可否についてがわかります💡

知っていただきたいのは、”あくまでも業務命令だ”ということです☝

会社は会社側の賃金支払という義務を履行している限り

従業員に自宅待機を命じたとしても

それが業務命令権の濫用と認められなければ

業務命令の一種として自宅待機は認められることとなります。

自宅待機命令は、自宅待機をもって

労務提供の内容とする旨の命令であり

従業員は、自宅待機命令という業務命令に従った

“労務”を履行していると解すべきとされています💡

よって会社は、雇用契約の義務として

賃金支払義務を負うこととなります🏢➡💰👨‍💼

しかし、従業員に対して自宅待機命令命じる理由として

不正行為の再発や証拠隠滅の恐れがあるなど

緊急かつ合理的な理由がある場合には

従業員が就労しないことにつき

従業員自身の責めに帰すべき事由があると言えるため

会社側の賃金支払義務は消滅します🏢💰↛👨‍💼

具体的には、セクハラ、パワハラ等に対して

緊急に加害者を被害者から隔離する必要がある場合などです💣

また、証拠となるＰＣデータの削除や

共犯者等への接触を避けるために隔離することも考えられます💥

あくまでも例ですが、このように従業員を就労させないことについて

具体的な理由が必要となります😮

自宅待機命令は、必ずしも就業規則等での

定めが必要な訳ではありませんが

自宅待機を命じる以上その理由は必要です☝

また、必要以上に自宅待機期間を延ばす場合には

業務命令濫用に当たる可能性が高くなりますので

注意してください⚠

 

 

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無期転換後の労働条件

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無期転換をする従業員の労働条件を
転換前と異なる条件とすることは
可能なのでしょうか？
長期の雇用を踏まえて働き方を
考えてもらいたいと思っています。

ということで、今回は

『無期転換後の労働条件』

です📃

今回の話を読んでいただければ

無期転換後の労働条件の検討ポイントがわかります💡

知っていただきたいのは

”原則は転換前と同一の労働条件”ということです☝

無期転換申込みがされると

会社は有期労働契約の期間満了の翌日から始まる

無期労働契約の申込みを承諾したものとされ

無期労働契約が成立します🤝

成立した、無期労働契約の労働条件は

契約期間を除いて

現在締結している有期労働契約の内容である労働条件と

同一となる事が原則となります📄

ただし、労働協約、就業規則、個々の労働契約など

別の定めをすることで

無期転換後の労働条件を定めることも可能です☝

実務上では、無期契約の終了事由を定めるために

就業規則などに定年制を導入するなどの検討が

必要になるかと思います📓

また、有期労働契約では、期間の定めがありましたが

無期転換後は期間の定めはなく、長期雇用が前提となります。

そのため、有期契約時にはなかった、配置転換条項を設けたり

人事考課により、昇進、昇格ができる制度とすることも可能と考えます🙂

無期転換後の労働条件を新たに設計することで

有期契約労働者に、無期転換権を行使するか

それとも行使せず有期契約の更新を続けるかの

判断をしてもらうこともできるのではないでしょうか😀

ちなみに、無期転換後に

職務の内容などが変更されないにも関わらず

賃金を低下させるなど、労働条件を低下させることは

望ましい対応とは言えません🤔

慎重に対応するようにしてください👨‍🏫

 

 

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入社前の犯罪行為

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過去に犯罪歴があることが発覚した従業員がいます。
今のところ業務に支障がある訳ではありませんが
犯罪歴がある事を理由に解雇することは出来るのでしょうか？

ということで、今回は

『入社前の犯罪行為』

についてです☠

今回の話を読んでいただければ

入社前の犯罪行為が発覚した際の対処のポイントがわかります💡

知っていただきたいのは、”経歴詐称の有無と業務への影響”です☝

従業員の犯罪歴が発覚した場合

会社としては、今後当該従業員と信頼関係を結んでいくに当たり

心理的悪影響を及ぼすことは否定できません🤔

しかし、雇用契約はあくまで従業員が会社に対して

労務を提供するという内容となっているものであり

労務提供自体が十分に行われている限り

従業員としての義務を果たしていることになります☝

また、業務外の行為であっても

会社の名誉や職場秩序を乱すような行為であれば

懲戒の対象になる可能性はありますが

入社前の行為であれば

原則としてその行為を懲戒の対象とすることは出来ません👩‍⚖️

したがって、犯罪歴がある事のみを理由として

普通解雇や懲戒解雇をすることは出来ません🙅

ただし、採用に当たって当該従業員が経歴を詐称し

犯罪歴が無いように装って採用された場合

経歴詐称を理由に懲戒処分又は

普通解雇が認められる可能性はあります☝

しかし、故意ではなく

質問を誤認した結果、告知は不要だと判断した場合や

犯罪と業務の間に何ら関係のない前科について告知を忘れていた場合など

詐称の態様や職種等によっては、

解雇が相当でないと認められる場合があります。

反対に、前科や前歴について採用時に質問していなかったとしても

入社前に行った犯罪行為の内容によっては

犯罪歴があることが、今後の労務提供に支障をきたす場合があります。

例えば、保険外交員として採用した従業員が

過去に横領したことがあることが発覚した場合などです。

このような場合には、顧客にサービスを提供していくに当たり

そのような犯罪歴がある者を従事させていること自体が

著しい支障となりえます😞

今後労務提供を行うことが期待できないとして

普通解雇することが可能と考えられます。

採用の段階で十分なヒアリングと誤解されないような質問を行うことで

後々、事実が発覚！なんてことは防げること場合があります☝

採用について見直しを行うことが効果的かもしれませんね👨‍🏫

 

 

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職種別定年制

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”定年年齢を一律としなければいけない” というような決まりはないと思いますが
職種ごとに異なる定年の年齢を定めてもいいのでしょうか？

ということで、今回は

『職種別定年制』

についてです👵🧓

今回の話を読んでいただければ

どのような場合に職種別定年制を設けることができるかがわかります💡

知っていただきたいのは、”差を設けることについての合理性”です☝

職種に応じて異なる定年年齢を設けることは可能です😀

法律上、定年年齢を一律に定めなければならないという規制はありません👨‍🏫

ただし、職種別定年制については

定年年齢に差を設ける職種間に、採用方法、職務内容、異動の有無及び範囲、

賃金体系が異なるなど、定年年齢に差を設けることについて合理性が求められます。

例えば、本社採用と支店採用があるような会社の場合

本社採用の場合には、採用は本社決済で

職務内容は社内にある各部署の職務を担当し

転勤等も国内海外問わず

賃金体系は職務給・職能給が導入されている👩‍🔬👨‍💼

これに対して、支店採用の場合には

職務内容は支店内の補助的業務を担当し

転勤等は支店の管轄内

賃金体系年齢給が導入されている👩‍🍳👨‍🔧

このように、採用方法、職務内容、転勤等も異なるような場合には

定年年齢に差異を設けたことをもって

均等待遇という公序に反するとまではいえないと判断された例もあります👨‍⚖️

差を設ける場合には

なぜその差を設けることが必要なのかを検討してみましょう。

また、実質的に性別により定年年齢に差が生じる制度であったり

就業規則が周知されていないなどの場合には

制度自体が無効となりますので十分注意してください⚠

 

 

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通勤中の怪我

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通勤中に怪我をしてしまった従業員がいるため労災の申請を行う予定です。
通勤災害と認められないケースにはどのようなケースがあるのでしょうか？

ということで、今回は

『通勤中の怪我』

についてです🚑

今回の話を読んでいただければ、通勤災害の基準がわかります💡

知っていただきたいのは、”合理的な経路及び方法”です☝

通勤災害と認められるためには、従業員の怪我や病気の原因が

通勤によるものである必要があります🚙🚋🚌

“通勤”とは、基本的に

① 居住と就業の場所との往復
② 就業の場所から他の就業の場所への移動
③ ①の往復に先行し、又は後続する居住間の移動

 

を、合理的な経路及び方法により行うことを言います☝

合理的な経路及び方法とは、

居住と就業の場所との間を往復する場合に

通常従業員が用いるものと認められる経路及び手段等をいうとされています。

例えば、工事や雪等で通常使う経路が使えないので別ルートを使う。

このような場合でも、合理的な経路と考えて差し支えないでしょう🙂

また、こどもを保育施設に預けるために使う経路についても

就業のために取らざるを得ない経路であるため合理的と言えます👶👧🧑

一方、特に合理的な理由もなく遠回りとなる経路を取る場合には

合理的な経路とは言えないこととなります🙅

例えば、妻の勤務先が自己の勤務先の先にあるとして

妻の勤務先を経由した場合に

その距離によって合理的な経路と認められたものと

認められなかったものが存在します⚖

450メートルは認められましたが

1,500メートルは認められませんでした😥

また、“通勤”から逸脱した場合には

逸脱の間とその後の移動は通勤と認められなくなります☝

しかし、逸脱には例外がいくつかあります。

・日用品の購入や選挙権の行使
・病院での診療
・要介護状態にある配偶者、子、父母、祖父母及び兄弟姉妹、
　並びに、配偶者の父母の介護などのための日常生活上必要な行為

このような行為であれば、逸脱の間を除き通勤とされます🚙🚋🚌

日用生活上必要な行為であれば、通常の通勤経路に戻った後は

通勤災害とみなされます🙆‍♀️

また、日用生活上必要な行為でなければ

通勤経路から逸れた以降は通勤災害とみなされません🙅‍♀️

通勤中の怪我だからといって

全てが通勤災害として認められるわけではありません⚠

そういった事も全従業員に知ってもらわなければいけませんね😌

 

 

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無期転換ルール

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従業員から無期転換ルールについて質問がありました。
申込みされた場合に有期の労働契約を無期に転換するという内容でしたよね？

ということで、今回は

『無期転換』

についてです📄

今回の話を読んでいただければ

無期転換ルールのポイントがわかります💡

無期転換ルールとは

① 同一の会社との間で有期労働契約を締結している
② 有期労働契約が通算して５年を超えた
③ 有期労働契約を１回以上更新している


この要件を満たした場合に

有期労働契約者が無期労働契約者への転換を申し込むことができ

会社はその申込みに対する承諾をしたものとみなすという制度です☝

例えば、１年の有期労働契約を結んでいる場合

５回目の更新をすることにより

通算契約期間が５年を超えることとなります。

６年目の有期労働契約中に

無期転換の申込権を得ることとなり

無期転換の申込みを行った場合

６年目の有期契約を終了した後、無期労働契約が成立します🤝

申込みをしたところから無期労働契約が成立する訳ではありません☝

無期転換ルールの対象とならない場合もあります。

Ⅰ 専門知識を有する有期労働者
Ⅱ 定年に達した後引き続き雇用される有期労働者

どちらの場合も、雇用管理に関する計画を作成し

都道府県労働局長の認定を受ける必要があります。

詳しい内容については今回は割愛しますが

必要な手続きを踏むことで

対象外とすることができる従業員がいることを

知っておいてください🙂

また、労働契約が断続している場合に

前後の労働契約の間が契約期間に応じて

１か月～６か月空いている場合には

前後の労働期間を通算しないとするクーリング期間というものもあります。

クーリング期間を満たさなければ、前後の契約期間は通算されて

無期転換ルールが適用されるか判断することとなります。

このような制度を上手に使いながら

従業員が長く勤めていける環境を整えていきたいですね😊

 

 

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無断欠勤・遅刻・早退を繰り返す従業員の解雇

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無断欠勤や遅刻早退を繰り返す従業員に困っており正直なところ解雇も検討しています。

 

行為自体も許されるものではありませんが

一番の懸念は他の従業員への影響です😟

ということで、今回は

『無断欠勤・遅刻・早退を繰り返す従業員の解雇』

についてです🏙

無断欠勤・遅刻・早退を繰り返す従業員に行うべき対応

がわかります💡

知っていただきたいのは、

改善を促すことの重要性です。

欠勤や遅刻、早退は、従業員が会社に対して負っている

労務提供義務の不履行です🟨🟥

また、会社秩序にも影響を与えることから

通常は会社の許可なく欠勤や遅刻、早退を行うことは出来ません🙅

許可なく行った場合には

懲戒処分の対象となる旨を定めている会社が

ほとんどではないでしょうか？

その定めに従い、懲戒処分の対象となりえることは

言うまでもありませんが

懲戒処分の中で最も重い、懲戒解雇を行うためには

従業員の行為が職場秩序を著しく乱す悪質なもので

指導や他の懲戒処分では改善の見込みがないと言えることが必要です☝

いくら無断欠勤等を繰り返していたとしても

特に指導等をすることなく、いきなり懲戒解雇とすることは

相当性を欠くとして無効となる可能性が高いです⚠

根気よく注意指導を行い、比較的軽い懲戒処分を重ねておき

それでも改善の見込みがないと判断する場合に

初めて懲戒解雇処分を行うべきです💡

無断欠勤・遅刻・早退を繰り返していたとしても

無断欠勤等にやむを得ない事情がある場合には

少し注意が必要かもしれません⚠

やむを得ない事情として例を挙げるとすれば、

精神疾患により会社に許可を得る手続きを行えないまま
欠勤等を繰り返す場合です。

このような場合には、まずは医療機関の受診などを行い

結果に応じては、休職制度等があれば

休職制度等を利用してもらうなど

適切な措置を講じることが優先になると考えます😮

どのような判断を下すのかはケースごとに異なりますが

まずは、改善を促していくことが重要になります👨‍🏫

不誠実に対して、不誠実に対処するのではなく

落ち度がないよう、誠実に対応していく方が

いいのではないでしょうか？