「期間満了」タグアーカイブ

労災で休業中の従業員を解雇

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会社としては、私傷病による休職と判断している従業員がいるのですが、休職期間の満了が近づいてきています。
この従業員について、後から労災と判断される可能性はあるのでしょうか？

 

ということで、今回は

『労災と解雇』

です👷‍♂️

今回の話を読んでいただければ

労災と解雇の関係がわかります💡

知っていただきたいのは、

”解雇が制限されている期間”です☝

従業員が業務上の負傷や疾病にかかり

療養のため休職している期間と

その後３０日間は解雇してはならないこと

となっています。

休職の事由が明らかな場合については

問題となる事はないと思いますが

特に精神障害については、

その発生原因が業務上のものか

判断しづらい場合もあるかもしれません🤷‍♂️

休職発令時において、会社としての認識としては

私傷病であったたため、休職期間の満了により

復帰が見込まれず解雇や自然退職扱いとした

ということもあるでしょう☝

もしも、従業員が「疾病の原因が業務上である」として

休職期間中に労災の申請を行った場合には注意が必要です⚠

仮に、労働基準監督署がその疾病を業務上と判断した場合には

休職期間満了として解雇や自然退職扱いをしたとしても

このような取扱いは無効となります🙅

私傷病を理由とする休職命令発令後であっても

その原因が業務上の疾病である可能性が高い場合には

休職期間満了による解雇や退職扱いとはせずに

休職期間を特例的に延長し

労働基準監督署の判断を待つなどの対応を取るべきです👨‍⚖️

もし、休職期間中に労災認定がされた場合には

休職を撤回し、業務上災害による休業扱いとする必要があります。

疾病の原因が業務上でないと完全に否定できない時には

このような可能性もあることに十分気を付けるようにしてください👨‍🏫

 

 

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契約期間途中の解雇

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労働契約には、

有期雇用契約（期間の定めがある契約）と

無期雇用契約（期間の定めがない契約）があります。

今回は有期雇用契約をしている従業員を、

『契約期間の途中で解雇する場合』

について考えてみたいと思います🙂

今回の話を読んでいただければ、

有期雇用契約の意味がわかります☝

知っていただきたいのは、

“原則は期間の満了”　ということです。

そもそも、有期雇用契約は、会社からも従業員からも

原則としては期間の途中で契約解除できないことを前提としています。

やむを得ない事由が発生した場合には、

期間の途中で契約解除はできるものの、

そのやむを得ない事由を過失により発生させた側は

損害賠償を負うこととされています。

契約期間内は雇用するという約束があるにも関わらず、

期間満了よりも前に雇用を終了せざるを得ないと認められるだけの

重大な事由がないと契約期間の途中での解雇は難しいと考えて下さい⚠

 

単に仕事量が減少したくらいでは

重大な事由と判断するのは考えた方がいいでしょう🙅

重大な事由としては、

・会社の事業継続が経済的に困難
・天災事変
・病気等による就業不能
・横領
・再三の業務指示に従わず、職場の秩序を乱したり、業務に大きな支障を与える

 

などが考えられます🤔

このような基準に達しないようであれば

期間の途中で契約解除ではなく

期間満了をもって雇止めの対応をする方が

会社として負うリスクは少なくなります。

よほどの重大な事由がある場合には、

期間の途中で契約解除を行わなければなりませんが、

期間の満了まで契約解除ができないのが前提となっています📃

“原則は期間の満了”

会社の都合のいい様に出来る訳ではないということを

しっかり理解しておきましょう☝

 

 

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試用期間後の本採用

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入社した従業員に試用期間を定めていることが多いと思います。

試用期間を定めている場合、この試用期間が満了した後に本採用となります。

では、試用期間中の従業員さんについて本採用を拒否する場合、

試用期間が満了すれば、当然に本採用を拒否することは問題となるでしょうか？

試用期間の満了　➡　事前通知なしに本採用拒否はＮＧです🙅‍♂️

本採用の拒否についても解雇と同様に扱われます。

よって、本採用拒否をする場合には、

通常の解雇と同様に３０日前の解雇予告もしくは解雇予告手当の支払いが必要になります。

また、本採用拒否の理由についても、客観的合理的な理由や相当性が必要です。

試用期間だからと言って、どんな理由もでも正当される訳ではありません。

試用期間中の従業員の本採用拒否、試用期間中だからと甘く考えていると危険です⚠

慎重に考えて、判断してください😌

 

 

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