「整理解雇」タグアーカイブ

労働条件の変更

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労働条件の変更を考えているのですが、この変更に応じない従業員については解雇を検討しています。
解雇とする場合、どのようなことに気を付けるべきでしょうか？

 

ということで、今回は

『労働条件の変更』

についてです📃

今回の話を読んでいただければ

労働条件の変更を拒否した従業員の解雇の有効性がわかります💡

知っていただきたいのは

“労働条件の変更は双方の合意が必要”ということです☝

従業員の労働条件は、会社と従業員との合意により決まります🤝

これを変更するためには、どちらか一方の都合ではなく

双方の合意が必要です。

よって、会社の都合で一方的に労働条件を変更することは出来ません🙅

となれば、労働条件の変更に応じなかったという理由で

従業員を解雇することも許されるものではありません🙅🙅

もっとも、会社が経営危機に瀕しているなど

労働条件の変更を行わなければ

会社が存続できないなどの必要性がある場合には、

変更に応じない従業員については、整理解雇の一つとして

解雇が認められる可能性は考えられます💡

ただし、その場合でも、解雇を回避する努力や十分な説明など

会社として解雇の選択をするまでに

取り組まなければならないことがあります☝

会社が経営危機に瀕している場合でも

まずは、解雇しないで済む方法を検討しなければなりませんね。

“会社の都合で一方的に労働条件を変更することは出来ません。”

と書きましたが、これは逆の場合も同様です。

会社としても労働条件を守らなければなりませんが

従業員に労働条件を守らせるということも

非常に大事になってきます🙂

 

 

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事業譲渡

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事業を譲渡することになり従業員も譲渡先に受け入れてもらう予定です。
譲渡先が受け入れを拒否することもできると聞いたことがありますが
もし拒否された場合にはどのようになってしまうのでしょうか？

ということで今回は

『事業譲渡と従業員承継』

です🏢

事業譲渡した際の従業員の承継についてがわかります💡

知っていただきたいのは

”承継にあたり、譲渡先、従業員の合意が必要だ”ということです☝

事業譲渡を行った場合

雇用権利上の権利義務も当然に譲渡先企業に

移行するわけではありません🙅‍♀️

原則としては、譲渡する会社、譲渡先の会社間で

従業員の雇用の承継が合意され

従業員自身も合意することで、初めて雇用の承継が行われます☝

したがって、譲渡先の会社が従業員の受け入れを拒否した場合

雇用契約上の権利義務は、譲渡する会社に残ることとなります。

譲渡する会社が譲渡後に解散する場合には

雇用関係が維持することができませんので解雇という形になります。

では、事業を譲渡した後に会社は解散せず

他の事業を行って、譲渡する会社が存続する場合には

解雇は出来るのでしょうか？

このような場合には、整理解雇として扱われるようになります。

よって、整理解雇の四要素によって解雇が

有効か無効かを判断することとなります。

該当する従業員が、譲渡された事業のみに

従事することが労働契約上の契約として

入社していた場合には、契約上従事できる事業が

存在しないことになりますが

それでも、譲渡企業が存続する以上

整理解雇における解雇回避努力として

配点等を検討するなどを検討し

可能であれば打診するなどの方法を

取ることが必要になると考えます☝

会社を譲渡して終わりではなく

そこで働いていた従業員のケアを含め

検討していかなければいけませんね😌

 

 

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事業縮小に伴う整理解雇

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事業縮小に伴い人員の整理を検討しなければならない。

事業を行う中で、このような判断をしなければならないことも、

もしかしたらあるかもしれません。

ということで、今回は

『事業縮小に伴う整理解雇』

についてです🏢

今回の話を読んでいただければ、

人員削減の必要性の判断基準がわかります💡

何度もブログの中で出てきていますが

整理解雇が有効であるための要素をもう一度確認しておきましょう☝

①人員削減の必要性
②解雇回避努力義務
③被解雇者選定の合理性
④手続きの妥当性

以上の４つの要素を総合的に判断し

整理解雇の有効性が判断されます。

このうちの人員削減の必要性ですが

過去には会社が倒産の危機に瀕していない場合

整理解雇における人員削減の必要性は

認められないと判断されていました😮

しかし、現在では、業務の合理化に伴う人員削減の

必要性を認め、倒産の危機に瀕することまでは

人員削減の必要性の程度として要求されていません🙆‍♀️

よって、事業縮小に伴う整理解雇についても

合理的な理由があれば有効と判断される可能性は十分考えられます。

ただし、整理解雇の前後で従業員の採用を行っている場合には

人員削減の必要性が否定される場合があります🙅

事業縮小により人員を削減するのに

それと同時期に採用している。

客観的に見れば

「じゃあ、なんで人員削減したの？」と思われても仕方ありません🤷‍♂️

人員削減も採用もそうですが

しっかり明確な理由をもって取り組んでいかなければなりませんね☝

変化が激しい時代です。

事業の運営も柔軟性が求められてきそうですね😌

 

 

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会社の統廃合

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会社自体は黒字であっても

部門ごとに見た時には、採算が取れていない部門も

あるのではないでしょうか？

そういった場合、不採算部門を統廃合することによる

整理解雇は認められるのでしょうか？

ということで、今回は

『会社の統廃合』

についてです🏢

今回の話を読んでいただければ、

黒字の会社でも統廃合による

整理解雇は可能だということがわかります💡

知っていただきたいのは“解雇回避努力の必要性”です☝

整理解雇が有効であるためには、

・人員削減の必要性
・解雇回避努力
・選定の合理性
・手続きの妥当性　

が必要ですが

最近は全ての要件を満たす必要はないと

判断されるものが増えてきました。

不採算部門の統廃合は、経営の合理化を進めるべく

不採算部門について経営改善を図ることは

経営判断として当然であり

閉鎖によって余剰人員が発生する結果となる事は

避けられないと考えます🙁

しかし、不採算部門の統廃合は可能であるものの

整理解雇を行う上で、実務上問題となることが多いのが

解雇回避努力です☝

統廃合することによる、余剰人員をそのまま整理解雇することは
この解雇回避努力をしていると判断できるんでしょうか？

 

そのように判断するのは難しいですね。

せめて、希望退職者の募集や配置転換、出向、

非正規雇用者の雇止めなどの方法は取った方がいいでしょう☝

この解雇回避努力を怠ることで

解雇自体が無効となる可能性も十分に考えられます⚠

ただ統廃合して、会社の経営を改善すればいいわけではありません🙅

そこにいる従業員をどうするのか。

このことを含めて統廃合を慎重に検討しなければなりませんね👨‍🏫

 

 

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整理解雇の４要素

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会社の業績悪化などの経営上の理由により、

人員削減策として行われる整理解雇ですが、

行うにあたって考慮しなければならない４つの要素があります。

整理解雇が有効と判断されるためには、

重要となりますので、しっかり確認しておきましょう😀

４つの要素としては、以下となります。

・人員削減の必要性
・解雇回避のための努力
・解雇対象者の人選の合理性
・解雇手続きの妥当性

 

具体的には、

≪人員削減の必要性≫

単なる業績不振ということではなく、会社の維持存続のために、
人員削減が不可欠であるほどの業績不振の状況に陥ったか

≪解雇回避のための努力≫

役員報酬のカット、新規採用の停止、
パートタイマーなどの期間満了による雇止め、
労働時間短縮や残業、休日労働の削減、
配置転換や出向、一時帰休の実施、
希望退職者の募集等

≪解雇を回避するための努力をしてきたか≫

解雇対象者の人選の合理性や人選の基準が、抽象的・主観的なものではなく、
年齢や勤怠、実績、能力など
その他合理的な内容を備えた基準となっているか

≪解雇手続きの妥当性≫

人員削減の必要性について、方針や規模、手続き方法、
人選基準、整理解雇の条件などについて説明、協議を行ってきたか

このような要素を考慮しながら、

慎重に対応する必要がありますね☝

業績悪化してきたから、人員削減ではなく、

そこに行きつくまでに

会社として何ができるのか

何に取り組んでいくのか

しっかり考えることが必要ですね🙂

 

 

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