「労働者」タグアーカイブ

「労働者」とは？

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労働基準法における「労働者」とは

厚生労働省のホームページにこのように記載されています💡

先日ちょうど顧問先様から聞かれた内容☝

従業員として雇うのか

それとも、業務委託とするのか

その判断基準をどのように考えればいいか🤔

指揮命令、仕事のやり方、勤務時間、

ポイントはありますが、

このページにあるチェックリストがわかりやすいので

そのまま抜粋しようと思います👍

・仕事を断わる自由

・仕事の内容や方法の決定権

・就業場所や就業時間の決定権

・仕事を他の人に行わせることが出来るか

・仕事に対しての報酬か（日や時間に対しての報酬ではないか）

・資機材等の負担は誰がするのか

・正規従業員との報酬の違い

・他の仕事に従事することは可否

このような基準の下

労働者性があるのかないのかをチェックすることができます👏

契約上は業務委託となっていても

実態として業務委託ではないと判断されれば

労働基準法でいう労働者となります🙅‍♀️

業務委託なのであれば

誰が見ても業務委託と判断できるような

仕事の振り方をしておきましょう🤝

今後、業務委託として仕事を行わせることも

いろいろな会社で増えてくるのではないかなと思っています😌

このポイントを抑えられるかどうか

けっこう重要になってくると思いますよ😉

安易な自己判断は危険です⚠

 

【あとがき】

 

気が付けば事務所を移転して

4年が経っていました🤭

移転してきた12月1日を

すっかりスルーしてしまいました😂

移転当初の電球が切れたりしているので、

ちょっとメンテナンスが必要な時期に

なってきているのかもしれません🤣

壊れるとかの大ダメージは避けて欲しいな😱

一番危ういのはパソコン🤦‍♂️

買い替えようとか言ってて

まだ何も動いていません🤪

 

 

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無期転換後の労働条件

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無期転換をする従業員の労働条件を
転換前と異なる条件とすることは
可能なのでしょうか？
長期の雇用を踏まえて働き方を
考えてもらいたいと思っています。

ということで、今回は

『無期転換後の労働条件』

です📃

今回の話を読んでいただければ

無期転換後の労働条件の検討ポイントがわかります💡

知っていただきたいのは

”原則は転換前と同一の労働条件”ということです☝

無期転換申込みがされると

会社は有期労働契約の期間満了の翌日から始まる

無期労働契約の申込みを承諾したものとされ

無期労働契約が成立します🤝

成立した、無期労働契約の労働条件は

契約期間を除いて

現在締結している有期労働契約の内容である労働条件と

同一となる事が原則となります📄

ただし、労働協約、就業規則、個々の労働契約など

別の定めをすることで

無期転換後の労働条件を定めることも可能です☝

実務上では、無期契約の終了事由を定めるために

就業規則などに定年制を導入するなどの検討が

必要になるかと思います📓

また、有期労働契約では、期間の定めがありましたが

無期転換後は期間の定めはなく、長期雇用が前提となります。

そのため、有期契約時にはなかった、配置転換条項を設けたり

人事考課により、昇進、昇格ができる制度とすることも可能と考えます🙂

無期転換後の労働条件を新たに設計することで

有期契約労働者に、無期転換権を行使するか

それとも行使せず有期契約の更新を続けるかの

判断をしてもらうこともできるのではないでしょうか😀

ちなみに、無期転換後に

職務の内容などが変更されないにも関わらず

賃金を低下させるなど、労働条件を低下させることは

望ましい対応とは言えません🤔

慎重に対応するようにしてください👨‍🏫

 

 

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無期転換ルール

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従業員から無期転換ルールについて質問がありました。
申込みされた場合に有期の労働契約を無期に転換するという内容でしたよね？

ということで、今回は

『無期転換』

についてです📄

今回の話を読んでいただければ

無期転換ルールのポイントがわかります💡

無期転換ルールとは

① 同一の会社との間で有期労働契約を締結している
② 有期労働契約が通算して５年を超えた
③ 有期労働契約を１回以上更新している


この要件を満たした場合に

有期労働契約者が無期労働契約者への転換を申し込むことができ

会社はその申込みに対する承諾をしたものとみなすという制度です☝

例えば、１年の有期労働契約を結んでいる場合

５回目の更新をすることにより

通算契約期間が５年を超えることとなります。

６年目の有期労働契約中に

無期転換の申込権を得ることとなり

無期転換の申込みを行った場合

６年目の有期契約を終了した後、無期労働契約が成立します🤝

申込みをしたところから無期労働契約が成立する訳ではありません☝

無期転換ルールの対象とならない場合もあります。

Ⅰ 専門知識を有する有期労働者
Ⅱ 定年に達した後引き続き雇用される有期労働者

どちらの場合も、雇用管理に関する計画を作成し

都道府県労働局長の認定を受ける必要があります。

詳しい内容については今回は割愛しますが

必要な手続きを踏むことで

対象外とすることができる従業員がいることを

知っておいてください🙂

また、労働契約が断続している場合に

前後の労働契約の間が契約期間に応じて

１か月～６か月空いている場合には

前後の労働期間を通算しないとするクーリング期間というものもあります。

クーリング期間を満たさなければ、前後の契約期間は通算されて

無期転換ルールが適用されるか判断することとなります。

このような制度を上手に使いながら

従業員が長く勤めていける環境を整えていきたいですね😊

 

 

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育児休業と無期転換

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期間の定めのある従業員も条件を満たした場合には、

育児休業を取得できるという話を以前しましたが、

今回は、期間の定めのある従業員の

無期転換ルールに育児休業の期間がどのようにカウントされるのか

を考えてみたいと思います。

まず、無期転換ルールですが、

無期転換ルールとは、

・同一の使用者との間で有期労働契約を締結していること
・その有期労働契約が通算して５年を超えていること
・有期労働契約を１回以上更新していること

この条件を満たし

有期労働契約から無期労働契約に転換を申込んだ場合


使用者はその申込みに対する承諾をしたものとみなす制度です。

この“５年”に育児休業期間は含むのか含まないのか？

それによって無期転換の申込みができるタイミングが変わってきます。

無期転換申込み権の発生要件は、

通算有期労働契約期間をカウントするものです☝

就労した期間を通算して５年ではないことに注意が必要です⚠

よって、育児休業期間があったとしても、

その期間は有期労働契約期間にカウントされ、

育児休業の期間と合わせて５年を超えた場合には、

無期転換の申込みをすることが可能となります。

休業期間中であっても、契約期間のカウントは続いていきます。

在籍期間なのか、就労期間なのか、

判断を間違えないように気を付けましょう😃

 

 

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