「介護休業」タグアーカイブ

こどもの介護休業

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保育園に通うこどもが

1か月程度入院することになり、

その間、親である従業員の

付き添いが必要で、

会社を休むことになりました💦

介護状態になったわけではありませんが、

介護休業は使えるのでしょうか⁉

「介護」と聞くと、

要介護状態にないといけないと

思ってしまうかもしれません💭

しかし、育児・介護休業法に定める

「要介護状態」とは、

負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、

2週間以上の期間にわたり

常時介護を必要とする状態のことをいい、

要介護認定を受けていなくても、

介護休業の対象となります💡

対象家族が育児・介護休業法に定める

要介護状態にあるかどうかは、

こちらを基に判断されます⚖

表はこちら

（常時介護を必要とする状態に関する判断基準をご覧ください。）

判断基準の【項目（1）～（12）】に対して、

どの程度の状態かを確認する必要があります✏

要介護2以上でなかったとしても

2が2つ以上または3が1つ以上該当し、

かつ、その状態が継続すると

認められるのであれば介護休業の対象になります🤝

こどもの看護には子の看護休暇などもありますが、

日数が限られてしまいますし、

無給の場合もあります🤔

介護休業であれば給付金の支給もありますので、

該当するようであれば、

介護休業も検討してみてはいかがでしょうか😌

 

【あとがき】

 

ドラレコの調子が悪くなり、

買替を検討していましたが

なかなか選べずに放置していました😜

先日、車屋さんに行った時にそんな話をすると、

オススメを教えてくれて、

なんなら取り付けまでしてくれることに👏

やっぱり人に会って、

話をするといろいろ動き出すことってありますね🤭

 

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育児休業と無期転換

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期間の定めのある従業員も条件を満たした場合には、

育児休業を取得できるという話を以前しましたが、

今回は、期間の定めのある従業員の

無期転換ルールに育児休業の期間がどのようにカウントされるのか

を考えてみたいと思います。

まず、無期転換ルールですが、

無期転換ルールとは、

・同一の使用者との間で有期労働契約を締結していること
・その有期労働契約が通算して５年を超えていること
・有期労働契約を１回以上更新していること

この条件を満たし

有期労働契約から無期労働契約に転換を申込んだ場合


使用者はその申込みに対する承諾をしたものとみなす制度です。

この“５年”に育児休業期間は含むのか含まないのか？

それによって無期転換の申込みができるタイミングが変わってきます。

無期転換申込み権の発生要件は、

通算有期労働契約期間をカウントするものです☝

就労した期間を通算して５年ではないことに注意が必要です⚠

よって、育児休業期間があったとしても、

その期間は有期労働契約期間にカウントされ、

育児休業の期間と合わせて５年を超えた場合には、

無期転換の申込みをすることが可能となります。

休業期間中であっても、契約期間のカウントは続いていきます。

在籍期間なのか、就労期間なのか、

判断を間違えないように気を付けましょう😃

 

 

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産前産後、育児介護休業取得者の賞与計算

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産前産後や育児休業、介護休業を取得した従業員の

賞与の評価はどのようにするべきなのか？

不利益な取り扱いを行ってはいけないというのは、

通常通り働いたとして

他の従業員と同様の額を支給しなければならないのか？

産前産後や育児休業、介護休業を取得した従業員に対して

不利益な取り扱いをすることは法律上禁止されています。

この不利益な取り扱いには、

賞与の支払いについても当然該当します☝

ただし、産前産後や育児休業、介護休業などにより

労務の提供がなかった分を働かなかったものとして取り扱うことは
不利益な取り扱いには該当しません

ここで言う不利益な取り扱いとは

例えば、
・休業等をした日数を超えて働かなかったものとして取り扱う
・疾病等により同期間休業している者よりも不利に扱う
・休業等をした事のみを理由として減額を行う

このような事が挙げられます☝

ただし、労務の提供がなかった分を

働かなかったものとして取り扱った結果として

不当に従業員の権利の行使を妨げる場合には、

無効とされる場合があります。

例えば、
出勤率９０％未満の者には賞与の支給はしない。
この出勤率には産前産後や育児休業、介護休業も
働かなかったものとして計算するといったような場合です。

このような場合には、産前産後や育児休業、介護休業を取得することによって、

賞与が全額不支給となってしまうから、取得するのは辞めよう！

というように従業員が権利を抑制し、

実質的に制度の利用を妨げる恐れがあるとして、

無効になる可能性が高いです⚠

このような場合にも、産前産後や育児休業、介護休業により、

労務の提供がなかった分について減額するとしておく方が

トラブルは回避できそうです😌

 

 

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